領(lǐng)導(dǎo)如何避免微觀管理?
2017-04-05 10:21 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次作為一個領(lǐng)導(dǎo),需要兼顧做事和帶人這兩方面的職責(zé)。因此學(xué)會授權(quán)(delegation)是避免成為微觀管理者的必修課。當(dāng)你把時間都花在替下屬干他們本來該干的事兒的時候,不但分散你的精力,還削弱了團(tuán)隊的士氣,反正怎么做你都不滿意那索性就等你做好了,最后團(tuán)隊越來越不給力變成惡性循環(huán)。
研究發(fā)現(xiàn)會授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)掙得更多!美國西北大學(xué)的教授湯馬斯·哈伯德(Thomas N. Hubbard)試圖量化授權(quán)到底有什么好處。他和他的同事調(diào)查研究了上千名律師,結(jié)果發(fā)現(xiàn)那些懂得授權(quán)的律師比那些把活都攬在自己身上的律師收入要高20%!而在一些更精進(jìn)的律師身上,這個比例是50%。
活干得越少,錢掙得越多?其實(shí)并不是說那些授權(quán)給別人的律師自己就不干活了,而是他們用省下來的時間去做更能創(chuàng)造價值的事情去了,比如聯(lián)絡(luò)客戶或者解決一些更復(fù)雜的案例。
但就像每個下屬都有過管得太細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)一樣,每個領(lǐng)導(dǎo)也都有過因?yàn)槭跈?quán)而受傷的血淋林教訓(xùn)。我曾經(jīng)放手讓一個剛大學(xué)畢業(yè)的實(shí)習(xí)生為一次重要活動做接待,結(jié)果她居然把客戶的老總當(dāng)閨蜜來招呼。
所以如何授權(quán)才能既讓員工感到被賦能又不失去控制呢?
哈佛商業(yè)評論文章《用教練的方式放權(quán)才能做到放心》中,作者基于員工勝任力的四個階段給出了一個“授權(quán)度量表”,可以幫你快速判斷如何因“人”施“管”。
首先你需要了解手下的勝任力是在四個等級的哪一個階段----無意識無能力、有意識無能力、有意識有能力、有意識的能做、無意識的能做,然后再相應(yīng)地給出教練式輔導(dǎo)。
比如,剛才那位實(shí)習(xí)生之前頂多組織過學(xué)生會活動并沒有活動,她完全屬于“無意識無能力”階段,不但沒有需要的能力,甚至根本沒有意識自己沒有。那么,此時作為領(lǐng)導(dǎo)就需要自己“做”給他看。
假如另一個下屬,已經(jīng)組織過幾場活動了,對活動操作流程很熟悉,但總有差錯。那么此時他可能屬于“有意識有能力”階段,這時你需要“教” 他做 —— 尤其是背后的邏輯和原理。
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