職能績(jī)效與利潤(rùn)掛鉤的定位和方法探析

從前有座山，山里有座廟，廟里有一群和尚。這群和尚有兩個(gè)基本分工，一部分人出去化緣念經(jīng)做法事（掙錢(qián)），一部分人守廟挑水（后勤保障）。

 

有一天，有的挑水和尚生病請(qǐng)假，還有的回家探親，導(dǎo)致廟里無(wú)水可喝，無(wú)飯可吃，于是外出的和尚只能守在廟里挑水造飯。到了晚上，方丈召開(kāi)全體和尚會(huì)議，提了幾個(gè)關(guān)鍵議題。

 

第一，

這一天廟里的收入是0，因?yàn)闆](méi)人能出去掙錢(qián)；

 

第二，

挑水做飯也很重要，供給不足，也打不了仗；

 

第三，

挑水造飯的人請(qǐng)假太隨意，影響了直接的外部經(jīng)營(yíng)。

 

化緣崗位的和尚面面相覷，不知所言，想起平時(shí)趾高氣揚(yáng)，不把挑水的和尚的放在眼里，心中有些許悔過(guò)。

 

經(jīng)過(guò)討論，他們達(dá)成了幾點(diǎn)共識(shí)：

 

1、挑水崗位同樣重要，這個(gè)職能不能少，存在實(shí)際的價(jià)值；

2、職能崗位的價(jià)值應(yīng)當(dāng)給予量化，制定有激勵(lì)性的待遇；

3、職能崗位是保障，與經(jīng)營(yíng)崗位緊密相關(guān)，應(yīng)該接受考核，與廟里的效益掛鉤。

 

一、職能部門(mén)是個(gè)啥？

 

1、什么是職能部門(mén)？

 

行政人資部門(mén)可能是最典型的職能部門(mén)了。有幾個(gè)坑爹的特點(diǎn)：被人說(shuō)成是花錢(qián)部門(mén)（成本）、被人說(shuō)成是清閑部門(mén)（對(duì)內(nèi)工作）、被人說(shuō)成是萬(wàn)能部門(mén)（什么事搞不定都是你的錯(cuò)）、被人說(shuō)成是無(wú)功部門(mén)（干活是你應(yīng)該的，論功行賞都是業(yè)務(wù)部門(mén)），等等吧，心疼的抱住自己，先哭一會(huì)。

 

2、如何理解定義？

 

一說(shuō)是支持部門(mén)，與業(yè)務(wù)部門(mén)做一個(gè)區(qū)分。比如市場(chǎng)部需要進(jìn)行一次銷(xiāo)售技能培訓(xùn)，需要人資部來(lái)提供資源和組織。一說(shuō)是后方，為前方打仗搞好后勤，輸送彈藥。比說(shuō)生產(chǎn)部門(mén)缺少若干名普工，需要盡快招聘到位。一說(shuō)是服務(wù)部門(mén)，為業(yè)務(wù)部門(mén)順利開(kāi)展市場(chǎng)和生產(chǎn)工作提供配套服務(wù)。比如生產(chǎn)部門(mén)需要成本會(huì)計(jì)給予精確地生產(chǎn)成本數(shù)據(jù)分析。

 

二、能不能掛鉤？

 

職能部門(mén)作為支持部門(mén)，本質(zhì)上是服務(wù)部門(mén)，工作常常難以量化，在價(jià)值和效益方面常常是間接的體現(xiàn)。我們?cè)谧雎毮懿块T(mén)考核的時(shí)候，也常常困惑于此。常見(jiàn)的指標(biāo)有，工作完成率、內(nèi)部體系與制度建設(shè)、工作無(wú)延誤、投訴抱怨情況、風(fēng)險(xiǎn)管控、人才培養(yǎng)指標(biāo)等等。即使想盡辦法進(jìn)行了量化，指標(biāo)受影響變動(dòng)也頻繁，而且顯得機(jī)械，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)人的積極性。

 

利潤(rùn)卻是實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)，一個(gè)不容易量化的職能和利潤(rùn)進(jìn)行掛鉤，難度頗大，突破點(diǎn)在于如何將職能工作量化映射到利潤(rùn)上，將二者對(duì)應(yīng)起來(lái)。是的，不是不能掛鉤，而在于如何找到辦法來(lái)打通這個(gè)關(guān)節(jié)。為了共同完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)的定義就是追求利潤(rùn)的組織，利潤(rùn)的實(shí)際達(dá)成離不開(kāi)各個(gè)部門(mén)的共同努力，區(qū)別在于分工和定位不同。

 

三、如何掛鉤？

 

1、強(qiáng)制權(quán)重法。

 

根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)的影響程度確定所占利潤(rùn)指標(biāo)的權(quán)重。比如業(yè)務(wù)部門(mén)的利潤(rùn)指標(biāo)占其考核總權(quán)重70%，而職能部門(mén)如行政部門(mén)利潤(rùn)指標(biāo)占比為15%。簡(jiǎn)單說(shuō)明一下，假設(shè)行政部的指標(biāo)包括公共關(guān)系管理維護(hù)（20%）+后勤服務(wù)滿意度（30%）+固定資產(chǎn)管理（20%）+利潤(rùn)達(dá)成（15%）……。至于這個(gè)權(quán)重怎么來(lái)的，我想可以有很多辦法，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)，專家討論等都可以形成內(nèi)部權(quán)重規(guī)則。這種方式，有一定的強(qiáng)制性和主觀性，會(huì)令職能部門(mén)感到有些憋屈。明明感覺(jué)自己是后廚燒飯的，還要為利潤(rùn)負(fù)責(zé)。這樣的態(tài)度其實(shí)也是沒(méi)有想通這個(gè)問(wèn)題，任何部門(mén)都可以至少?gòu)某杀窘嵌热プ龉?jié)約，而且人人關(guān)注經(jīng)營(yíng)，也會(huì)形成一種實(shí)際的合力，會(huì)表現(xiàn)為實(shí)際的行動(dòng)，所以這個(gè)強(qiáng)制也并非野蠻無(wú)道理。

 

2、阿米巴核算法。

 

要做如何建立職能部門(mén)工作任務(wù)核算體系，見(jiàn)過(guò)很多做法，最牛最徹底的莫過(guò)稻盛和夫的阿米巴模式。如何做到全員經(jīng)營(yíng)，就要首先做好內(nèi)部定價(jià)，無(wú)論你是業(yè)務(wù)部門(mén)，還是職能部門(mén)，都要建立內(nèi)部核算和價(jià)格體系。這樣人人有成本意識(shí)，人人有效益意識(shí)，人人做好自己所在的單元（巴）的經(jīng)營(yíng)管理，才是全員經(jīng)營(yíng)。阿米巴在培養(yǎng)人才和激勵(lì)方面的作用，及理念，我們就不多介紹了，主要簡(jiǎn)要的說(shuō)說(shuō)什么是內(nèi)部定價(jià)及阿米巴的實(shí)現(xiàn)。

 

要做好經(jīng)營(yíng)，有兩個(gè)基本點(diǎn)：

一是成本控制，降本；

二是增加收入，提高利潤(rùn)。

 

如果把每個(gè)部門(mén)或組織都變成這樣市場(chǎng)化的單位，就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部的買(mǎi)和賣(mài)。每個(gè)部門(mén)提供的產(chǎn)品或服務(wù)都做好定價(jià)管理，比如一個(gè)訂單1000萬(wàn)，業(yè)務(wù)部門(mén)承接進(jìn)來(lái)，公司擬定目標(biāo)利潤(rùn)200萬(wàn)，那剩下800萬(wàn)就要包含所有成本賣(mài)到公司內(nèi)部各部門(mén)和環(huán)節(jié)（阿米巴模式把公司、部門(mén)和班組分為大巴、小巴、小小巴……）。

 

我們來(lái)試試分，市場(chǎng)部銷(xiāo)售成本加提升拿走100萬(wàn)；技術(shù)部門(mén)拿走研發(fā)設(shè)計(jì)成本50萬(wàn)，采購(gòu)部門(mén)拿走材料成本等300萬(wàn)，生產(chǎn)部門(mén)再去制造成本200萬(wàn)，剩下財(cái)務(wù)、人資、后勤部門(mén)還有150萬(wàn)可用。比如，分到了人資部50萬(wàn)，這50萬(wàn)要能夠做好業(yè)務(wù)部門(mén)的所有人資支持，比如人資部工作人員自身成本20萬(wàn)+招聘費(fèi)用10萬(wàn)+培訓(xùn)費(fèi)用5萬(wàn)+其他基礎(chǔ)服務(wù)15萬(wàn)=50萬(wàn)。

 

大家看到這50萬(wàn)分到了人資部，就相遇于人資接到了訂單，如果用50萬(wàn)的成本實(shí)現(xiàn)了對(duì)整個(gè)訂單的支持，則是支持公司完成了200萬(wàn)的總利潤(rùn)，如果超支，則會(huì)減少總司的總利潤(rùn)，但問(wèn)題也很明確，到底是誰(shuí)的問(wèn)題。

 

從自我經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)看，人資部拿到了50萬(wàn)元的服務(wù)溝通價(jià)（人資服務(wù)訂單）。還可以將50萬(wàn)分成成本和自身利潤(rùn)兩個(gè)部分，比如成本45萬(wàn)+利潤(rùn)5萬(wàn)。如果通過(guò)自身努力和控制，實(shí)現(xiàn)了5萬(wàn)，甚至是2萬(wàn)的利潤(rùn)，則是屬于自我的經(jīng)營(yíng)成功，獎(jiǎng)金也是自我分配，這就是真正意義上的為自己干，稻盛和夫所說(shuō)的自利利他。

 

小結(jié)：

 

職能部門(mén)績(jī)效與利潤(rùn)掛鉤，總的來(lái)說(shuō)有兩種辦法，一是定性定量，二是完全定量。完全定量對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)要求很高，具體難度可以問(wèn)曹老師。一般的企業(yè)很難做到完全定量的阿米巴模式，但這種模式全員經(jīng)營(yíng)的調(diào)動(dòng)性的確很強(qiáng)大，可以試去多了解。第二種定性定量，就是強(qiáng)制掛鉤，適當(dāng)?shù)闹贫�考核�?quán)重，建立聯(lián)系和引導(dǎo)性。怎么取舍，各個(gè)企業(yè)還要根據(jù)自身情況，綜合考量，具體設(shè)計(jì)實(shí)施。