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風(fēng)里_李峰 :人性化管理怎么管?

2017-04-27 14:04  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

導(dǎo)讀:基于“人性”正確理解下的“人性化”管理才是正解。
 
本文中,風(fēng)里博士的人性說明書列出了人類的八大本性(弱、惰、懦、妒、貪、色和自知、自治),這八大本性為組織的人性化管理指明了方向。
 
其中對于“弱、惰、懦、妒、貪、色”這六個明顯的人性缺點,需要在組織制度和流程方面進行合理規(guī)避。
 
對于“自知、自治”這兩個人性優(yōu)點,需要通過組織文化去激發(fā)。掌握了人性說明書,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者就可以基于人性評價人、基于共性明確需求激勵人。
 
“人性化”管理 = 基于“人性”的管理。
 
人性化管理不一定是對人好,也可能是對人狠!
 
01 心理學(xué)版本太多
 
心理學(xué)研究人性100多年了,沒個一致結(jié)論。心理學(xué)家各有各的人性說明書。例如麥獨孤說人有十八個本性。但是人跟動物的本質(zhì)區(qū)別是什么?弗洛依德的超我,是人有的而其他動物沒有的。
 
心理學(xué)的冰山理論
▲心理學(xué)的冰山理論
 
還有馬斯洛,他一開始研究的是動物心理學(xué),后來研究社會心理學(xué),他把人的需求由低到高分層,貌似自我實現(xiàn)的需求才是人有而其他動物沒有的。
 
著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛
▲著名社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛
 
02 風(fēng)里版人性說明書
 
來點兒通俗易懂的,風(fēng)里的人性說明書列出人類八大本性,有的是人性的弱點,有的是人性的優(yōu)點。
 
風(fēng)里借用管理學(xué)大師麥克雷格的X理論Y理論的說法,借鑒古漢語單字的魅力和文藝的表達,編號為x1到5:弱、惰、懦、妒、貪、色;y1到2:自知、自治。
 
x1:弱。人就是一個有機體,而且是一個脆弱的有機體,有其生理極限。跟其他動物比,弱爆了!我都懷疑人類是不是地球原生的!
 
x2:惰。人性好逸惡勞。
 
x3:懦。人類需要安全感,害怕陌生事物和陌生人。害怕變化。
 
x4:妒。別人的成功等于自己的失敗。
 
注意,以下是人類有,其他動物沒有或者基本沒有的:
 
x5:貪。巴菲特、李嘉誠那么多錢了,還在努力掙錢,貪婪。貪官已經(jīng)貪了一個億了,夠花了,還不收手。貪婪。華爾街電影里面邁克爾道格拉斯演的那個商人有句臺詞成了名言:貪婪是好事(Greed is good)。
 
x6:色。這是人跟絕大多數(shù)動物真正的不同。絕大多數(shù)動物有發(fā)情期。有發(fā)情期的動物一年之中只在一段時間內(nèi)對異性有興趣,而沒有發(fā)情期的人類,人類自從性成熟之后一年到頭一直處于發(fā)情狀態(tài)。所以,人性本色。
 
y1:自知。因為有了自知,就產(chǎn)生了自我概念,有了自我概念,就開始跟別人比,就開始要面子。自尊(self-esteem)是心理學(xué)核心概念。人一生都追求認可。就像一首歌唱的:你所需要的就是愛(All you need is love)。
 
y2:自治。自治就是自我管理。自我管理的腦功能基礎(chǔ)是元認知(meta-cognition)。這一條人性,不是大多數(shù)人類成員的優(yōu)勢。自我管理能力強的是人類的精英。沖動管理、健康管理、時間管理、印象管理、關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理都是人類自我管理的本性的體現(xiàn)。
 
03 人性化管理對策
 
x1:弱。
 
員工一天只有24小時,必要睡眠時間為6-8小時,依個體而異。24小時中,效率最高的時間不足3小時,絕非工作時間規(guī)定的8小時。其中,能夠創(chuàng)造價值的時間可能僅為平均每天一兩個小時。8小時以外和周末的時間如果被工作占用,產(chǎn)生負面影響包括:士氣低落、應(yīng)付挫折能力下降、創(chuàng)造力下降、工作關(guān)系惡化、工作質(zhì)量下降。公司占用員工工余時間,對于公司來說是一種直接損害,而非得益。創(chuàng)業(yè)階段要不要加班?要,但是心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),壓力不利于創(chuàng)新。多重工作(multi-tasking)不利于創(chuàng)新
 
x2:惰。
 
壓力產(chǎn)生動力,中國人編造的心靈雞湯“鯰魚效應(yīng)”就是這個道理。沒有挑戰(zhàn),員工會懈怠。因此,管理者必須嚴格要求下屬。壓力過度,員工會崩潰或者逃避。因此,管理者施壓必須有分寸?蛻魩淼膲毫εc上級帶來的壓力的總和,有一個上限,依個體差異而不同。當(dāng)客戶壓力增加時,上級壓力應(yīng)該減少。因此,面對客戶的員工,應(yīng)該擁有更大的自主權(quán)和獲得更多的內(nèi)部支持(例如財務(wù)部門對銷售代表的支持)。
 
人性抗拒創(chuàng)新的一個原因,就是懶得變化。
 
x3:懦。
 
管理好員工的兩個感覺:安全感和控制感。
 
安全感:員工的安全感來自主觀感覺到的自身價值(即自己為公司所創(chuàng)造的價值),大于企業(yè)為員工付出的成本和投資。員工主觀感覺到的自身價值,以客戶(包括內(nèi)部客戶)認可和/或上級認可為主要線索。新員工缺少安全感,所以,會通過努力工作贏得客戶、同事、上級的認可,一旦他們獲得足夠的安全感,他們就產(chǎn)生新的需求,新的需求不能滿足,就會開始抱怨。
 
控制感:人需要對生存環(huán)境的基本的控制感。員工需要上級具有一致性(consistency)或可預(yù)見性(predictability)。管理者即使是一個靈活多變的人,也必須刻意避免在員工面前反復(fù)無常。不僅如此,管理者還要及時溝通公司狀況和策略。
 
人性抗拒創(chuàng)新的一個原因,就是害怕不確定性帶來的安全感和控制感的喪失。
 
x4:妒。
 
妒也有勵志的一面。自尊受到個體之間相互比較的影響。人在心理上歸屬與自己的參照群體。員工整體的多樣性越高,對每位員工的包容能力的要求越大,對管理者的要求也越高。雖然員工隊伍的多元化有利于創(chuàng)新,但是同質(zhì)性團隊的效率高于異質(zhì)性團隊。管理者應(yīng)該盡量讓臭味相投的人在一起工作。
 
員工需要感到最低限度的分配公平,并且會在感覺不公平的時候,自行調(diào)整自己的工作行為(例如感覺薪酬太低,于是少出力,或者感到無功受祿,于是加倍努力),以達到主觀感受到的公平。所以,管理者容忍一個無能的或不努力的員工,會降低其他員工的工作動力。他們會想:連某某某都能拿那么高的工資,我再怎么不努力都對得起公司。
 
x5:貪。
 
蓋洛普公司問員工12個問題,衡量團隊和組織的敬業(yè)度,即有名的Q12。蓋洛普的12個問題里面不問對薪酬滿意不滿意,為什么呢?因為很少人對薪酬滿意,大多覺得自己報酬過低(underpaid)。借用心理學(xué)家赫茲伯格(Frederick Herzberg)的概念,金錢是激勵因素還是保健因素?我覺得剛剛漲的工資是激勵因素,因為人性的貪,很快就變成保健因素。
 
 
x6:色。
 
弗洛伊德認為對性本能的升華導(dǎo)致文明。有道理。但是管理上我感受最深的是:色令智昏。好色讓智商下降。對于色的人性化管理弄不好,就有在管理上有“英雄難過美人關(guān)”,“紅顏禍水”之說。當(dāng)然,弄得好,也有“男女搭配,干活不累之說。”一般人弄不好。
 
y1:自知。
 
人有精神追求。追求正義感,價值觀,有底線,有對自尊(self-esteem),即自我感覺良好的追求,甚至追求意義感,例如馬斯洛所謂“自我實現(xiàn)”。在工作中,員工渴望認可,憎惡批評。少數(shù)渴望成長的員工有時會真心歡迎批評,少數(shù)極端成熟的員工也能做到真心尋求負面反饋。大多數(shù)員工渴望正面反饋,抗拒負面反饋。不過,負面反饋在管理中是必須的,如何給予員工負面反饋是一門藝術(shù)。負面反饋的時機最重要,例如,當(dāng)員工剛剛升職時,由誰給出負面反饋也很重要,例如,管理者提示員工自己給自己負面反饋效果比較好。
 
人跟其它動物不同,員工在滿足工作安全(Job security)的需求之后,產(chǎn)生高級需求,包括:
 
責(zé)任感:人,特別是有責(zé)任感的人,必然承擔(dān)必要的家庭責(zé)任。很多家庭責(zé)任,是必須在8小時以內(nèi),而不是在8小時以外承擔(dān)的,例如,父母或子女突然發(fā)病。作為管理者,要鼓勵員工為私事請假,特別是在“農(nóng)閑”時節(jié),只有如此,管理者在“農(nóng)忙”時節(jié),才可以要求員工拼命、加班。如果一直是“農(nóng)忙”,從來沒有“農(nóng)閑”,那么,不是業(yè)務(wù)太好了需要增加人力資源,就是管理者不區(qū)分輕重緩急(prioritize)。
 
意義感:高級需求還包括滿足好奇心和應(yīng)對挑戰(zhàn)帶來的樂趣、意義感(與其它工作比較)、以及自豪感(與參照群體比較)。所以,管理者要讓員工覺得,他們所做得工作,其意義遠遠大于工作本身。公司使命,就是起這個作用的。例如,喬布斯讓蘋果公司的員工相信他們的工作是在改變世界。風(fēng)里自己覺得做人才測評是消滅懷才不遇和消滅懷財不遇。
 
y2:自治。
 
風(fēng)里做領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的步驟只有三步:
第一,知之者智:促進領(lǐng)導(dǎo)者搞清楚領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn);
第二,自知者明:促進領(lǐng)導(dǎo)者找到自己與標(biāo)準(zhǔn)的差距;
第三,勝己者強:領(lǐng)導(dǎo)者自己會努力提升自己,縮小差距(close the gap)。
 
關(guān)于作者:李峰,筆名風(fēng)里,領(lǐng)教工坊領(lǐng)教專家、領(lǐng)導(dǎo)力語法創(chuàng)始人,曾擔(dān)任蓋洛普上海研究總監(jiān),創(chuàng)立上海人才有限公司領(lǐng)導(dǎo)力測評和發(fā)展業(yè)務(wù),現(xiàn)為獨立咨詢顧問。
來源:風(fēng)里領(lǐng)導(dǎo)力

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