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如何有效激勵保留90后員工

2018-04-25 10:15  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

 
方法一:
面對將會招聘大量的90后下屬,提前布局是上策
 
1.大部分中小型企業(yè)的薪資水平相當(dāng),我經(jīng)常和下屬說,不要老是指望著每年調(diào)薪來獲得薪資的增長,顯然是不靠譜的。當(dāng)今,大多數(shù)企業(yè)的用工成本、原材料費用都很高,公司基本上以求生存為主,同時企業(yè)受環(huán)保檢查、安全生產(chǎn)檢查的影響,有關(guān)停的、有搬遷的、也有轉(zhuǎn)型升級的,企業(yè)能在強壓下平穩(wěn)過度就不錯了。公司不是福利院,關(guān)鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,平時多灌輸這類思想,鼓勵90后員工積極地學(xué)習(xí)新知識和新技能,提升工作效率;多花點心思培養(yǎng)他們,這才是正確的方法。
 
2.眾所周知,90后的員工是有特點,用興趣驅(qū)動工作,他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡,把握這點信息很重要。領(lǐng)導(dǎo)要營造和諧的工作氛圍,此刻,打造有特色的企業(yè)文化是必然。比如,開設(shè)讀書會、乒乓球協(xié)會、籃球協(xié)會、書法社等接地氣的活動。這就像高校里的文體活動,讓他們有親近感,“文化活動”就像一座隱形的橋梁,彼此間相互融合、相互滲透,歸宿感十足。既能滿足90后高質(zhì)量的業(yè)余生活,又能增強企業(yè)文化的建設(shè),實現(xiàn)雙贏的目的。馬斯洛需求理論中表明,只有讓員工滿足了前三個需求(生理、安全、社交),才能穩(wěn)定下來,安心踏實工作,實現(xiàn)自我的價值。
 
3.領(lǐng)導(dǎo)要善于觀察下屬的日常行為表現(xiàn),最好每隔半月時間和他們溝通,傾聽內(nèi)心的聲音,及時排憂解難。俗話說,得民心者得天下。下屬會感動領(lǐng)導(dǎo)時刻關(guān)心自己,尤其連爸媽都沒發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點,你卻發(fā)現(xiàn)了。他們會記住,言外之意領(lǐng)導(dǎo)靠譜,這效果比漲工資更有激勵作用。
 
方法二:
給予晉升平臺,做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
 
曾經(jīng),有個下屬是90后小姑娘,她來我公司之前原先在大型公司做HR,由于職業(yè)發(fā)展空間有限,大公司人才眾多看不到希望,于是就跳槽了。來我公司的薪資和職務(wù)比原來都上升一個等級,我看重她有規(guī)范企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗,錄用她也是理所應(yīng)當(dāng)。
 
中小型企業(yè)的雇主想要得到高質(zhì)量的人才,必須建立起職業(yè)晉升體系,越是有能力的人才,對自身的職業(yè)規(guī)劃就越清晰,所以,雇主企業(yè)的晉升機制就尤為重要。比如,人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經(jīng)理-人事經(jīng)理-人事總監(jiān)。讓員工在某一個垂直領(lǐng)域得到發(fā)展,做專做深,才能穩(wěn)定隊伍。
 
我們在招聘的時候一定要告知員工,企業(yè)能夠給予怎樣的職業(yè)發(fā)展平臺。時常遇見一些面試經(jīng)驗不足的HR,往往忽略這個關(guān)鍵點,沒有認(rèn)真地告訴應(yīng)聘者,導(dǎo)致初面就讓應(yīng)聘者失去對企業(yè)的興趣,感覺沒有發(fā)展空間。
 
特別是90后的員工本身對自己的職業(yè)發(fā)展就迷茫,再加上HR又未對其職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃,極其容易造成人員流失。我們除了幫助他們規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展外,還要進行心理的疏導(dǎo)(如:失戀后、家庭困難、同事關(guān)系受挫等)。所以說,HR的職業(yè)是神圣的,不僅要專業(yè)知識過硬,更要懂點心理學(xué)、戀愛學(xué)等等,這樣才算合格。
 
方法三:
抓住下屬的“痛點”,對癥下藥
 
就拿我自己來說,對下屬的要求還是挺高的,我對自身的要求是“只允許犯錯一次”。由于在高壓的工作面前,下屬時常受不了“訓(xùn)”的味道,離職了好幾個。后來我也反思過,再這樣下去就成“光桿司令”。于是,我及時調(diào)整管理上的策略,來個“先軟后硬”的方法,就是允許下屬先犯點小錯,是小錯;事后再找個單獨空間給予指正和引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者切忌因下屬了犯點錯,立刻在辦公室火急火燎的“大罵”一場。領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)的痛快,下屬就不買賬了,提交辭職單也是遲早的事。因為,下屬也是需要得到尊重的,千萬不要在公開場所“訓(xùn)”,讓人感覺沒有面子。事后單獨溝通,效果會更加顯著。
 
我的一位下屬小張入職才半個月,在辦理員工離職手續(xù)時,犯了一個嚴(yán)重的錯誤,沒有得到上級的簽字情況下,就給辦理了。后來車間主任告訴我才得知此事,當(dāng)時氣不打一處,我還是平靜了心情。“小張,今天是否有員工離職了。”“是的經(jīng)理。”“把離職資料拿過來看一下。”我明知道沒有簽字,她好像覺察到有些不妥。按照我以前的脾氣,早就開始“訓(xùn)”,但是這次控制情緒。“小張,這份離職手續(xù),我還沒簽字啊,員工是不是已經(jīng)離開公司了。”“是的,領(lǐng)導(dǎo),我……”我看他情緒有點緊張,于是在離職單上補簽了。
 
第二天下班的時候,我叫住了小張。“昨天,員工的離職手續(xù)辦理流程是否存在不妥。”“是的經(jīng)理,應(yīng)該讓你先簽字確認(rèn),再放行員工。”下次要記住了,仔細(xì)點就好,不懂要多問。我轉(zhuǎn)身的時候,看到她擦了下眼角。
 
對待下屬犯下的錯,不一定要“訓(xùn)”,或是指責(zé)。換位思考一下,只要能夠抓住下屬“痛點”,對癥下藥,結(jié)果一樣能夠提升管理。
 
方法四:
離職原因很多,其實只有兩點最真實:
錢,沒給到位;心,委屈了
 
這些歸根到底就一條:干得不爽。員工離職時還費盡心思找各種靠譜的理由,說服HR,能夠痛快的簽字走人,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多糟糕、他對你已失望。 仔細(xì)想想,真是這么回事。人性本善,作為管理者,一定要善于總結(jié)員工離職原因,樂于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。
 
1.領(lǐng)導(dǎo)原因,能不能帶好團隊,你得問自己,別人為什么要跟著你混?帶團隊做好這8條鐵律:
(1)授人以魚:給足員工養(yǎng)家糊口的“錢”,連家都養(yǎng)不了,哪來心思上班;
(2)授人以漁:教會員工做事情的方法和思路,不是一昧的下“命令”;
(3)授人以娛:讓員工身處快樂的環(huán)境中工作,讓員工獲得幸福感;
(4)授人以欲:激發(fā)員工上進的欲望,讓員工明確自己的發(fā)展目標(biāo);
(5)授人以遇:給予創(chuàng)造團隊成長,學(xué)習(xí),發(fā)展的機遇;
(6)授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。
(7)授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,為成為更有價值的人而戰(zhàn),為自己的將來事業(yè)而戰(zhàn)。
 
2.個人原因,90后員工,針對這類群體如何管理?我們不得不承認(rèn),他們有個性,一般家庭條件都不錯,獨生子女為主,從小沒吃多少苦,父母包辦,所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點,碰到難的或繁瑣的工作,就會想法設(shè)法逃避,職業(yè)規(guī)劃比較迷!,F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息這么發(fā)達(dá),隨便一查網(wǎng)絡(luò)、一通電話就知道外面行情。一年換2-3家單位很正常,因為他們沒有離職成本的概念,對今后職業(yè)發(fā)展是否有阻力,這些往往不是他們考慮的重要。
 
 
總之,員工離職的理由千千萬萬,想要留住員工,除了管理方式上花點心思外;還有很重要方面就是招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工,只有把“招人、留人、育人”三個方面管控到位,才能有效降低員工離職率。

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