績(jī)效考核新工具解決不了老問題
2018-05-06 10:21 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次最近給一些公司咨詢中,碰到了一個(gè)普遍性的問題:一個(gè)績(jī)效評(píng)估工具實(shí)施效果不好,公司重啟爐灶,引入一個(gè)新的工具,效果更會(huì)好嗎?
公司1:
中外合資企業(yè),原有體系實(shí)施不好,雖然正式實(shí)施前對(duì)管理者有過培訓(xùn),但是后面持續(xù)的培訓(xùn)和溝通不夠,也很少對(duì)原有系統(tǒng)進(jìn)行持續(xù)完善。結(jié)果是目標(biāo)設(shè)定的不好,考核隨便,結(jié)果用處不大,更不用說考核結(jié)果的溝通啦。
后來公司找了一家世界知名的咨詢公司,引入了平衡計(jì)分卡體系,把考核上升到了戰(zhàn)略高度,公司到部門目標(biāo)的分解有了進(jìn)步,但是更多只是停留概念,好看的圖表上和文件上,上述問題依然如故。
公司2:
某國(guó)內(nèi)股份制銀行,想實(shí)施一套新的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)楣境霜?jiǎng)金、評(píng)星沒有其他方法。
領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為現(xiàn)有考核辦法不能激勵(lì)員工,首先,雖然考核結(jié)果影響員工的年終獎(jiǎng),但是員工沒感覺,認(rèn)為是薪水的一部分,平時(shí)的季度績(jī)效考核只有特別優(yōu)秀的員工才有一些額外獎(jiǎng)金;其次,領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為大部分管理者的考核都市拍腦袋、輪流坐莊,不客觀,員工不服;其三,很多員工有其他特長(zhǎng)在工作中發(fā)揮不出來,或者有些員工承擔(dān)了一些非本職的公司重要工作(比如年會(huì)),但不是本職工作,不在考核里,時(shí)間長(zhǎng)了,員工就不愿展現(xiàn)自己或者主動(dòng)承擔(dān)公司非本職工作。于是人事部向領(lǐng)導(dǎo)建議了一個(gè)很有創(chuàng)意的激勵(lì)項(xiàng)目,名字叫追夢(mèng)計(jì)劃。大概意思是員工可以通過自己的努力在平時(shí)累積夢(mèng)想幣,攢夠相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),就可以實(shí)現(xiàn)年初選擇的夢(mèng)想(比如旅游、培訓(xùn)等等)。夢(mèng)想幣的來源基礎(chǔ)幣50%考核合格就可拿到,30%來源于本職工作考核優(yōu)秀,主動(dòng)承擔(dān)本職工作內(nèi)額外任務(wù);20%來自于分本職工作中的貢獻(xiàn)。想法很好,很有創(chuàng)意,但因?yàn)?0%還是取決于考核成績(jī),而公司的考核體系目前實(shí)施本身就有問題,所以如果用這樣的辦法,結(jié)果可想而知。
公司3:
某知名網(wǎng)絡(luò)公司。最近建立了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀,領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)所有管理者進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)估,HR透露說這是另一把刀,用于淘汰不合格人員。我說另一把刀是什么?HR說是績(jī)效考核,按公司規(guī)定,考核不合格是可以淘汰的,但是很少管理者真正做了。管理者給員工的考核都很好,不愿意給不好的,都讓HR和CEO做壞人,所以績(jī)效考核這把刀不好使。需要一把更銳利的刀,我反問到績(jī)效考核不好使,為什么就確信價(jià)值觀考核更好使呢?評(píng)估者都是一幫人,行為評(píng)估比績(jī)效評(píng)估更難。
碰到越來越多這種例子,我也在反思為何績(jī)效考核在絕大部分公司實(shí)施都不成功,也許和我們的文化有關(guān)系,我們的管理者不善于量化管理,企業(yè)也缺乏完善的信息系統(tǒng)配合;我們的管理者感性多于理性,很難對(duì)員工做出客觀理性的評(píng)估;我們的管理風(fēng)格自上而下,單向?yàn)橹鳎芾碚卟涣?xí)慣于雙向、平等的績(jī)效溝通、反饋輔導(dǎo)。
雖然有各種各樣層出不窮的考核理論、工具和方法,趨勢(shì)是越來越高大上,越復(fù)雜,吹噓能解決另一工具的問題,其實(shí)都是看起來很美,說起來好聽,越來越脫離了根本。如果管理者的成熟度不夠,公司的管理系統(tǒng)無法匹配,公司是很難推行績(jī)效考核這這個(gè)體系的。這也許是為什么很多公司嘗試了各種最新潮的績(jī)效考核辦法后都不盡如意的原因,因?yàn)楫吘故切缕垦b舊藥,解決不了老問題。
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如何才能保證績(jī)效考核的有效性呢?
怎樣的績(jī)效考核制度能讓全體員工心服口服,
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