某互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)人員績(jī)效考核項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

客戶行業(yè)  互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

 

問題類型 績(jī)效考核；研發(fā)人員；考核指標(biāo)

 

【客戶評(píng)價(jià)】

華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)為我們公司設(shè)計(jì)的“以行為考核為主，能力態(tài)度考核為輔”績(jī)效考核方式，非常有效地解決了公司對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核的問題，能夠很好地引導(dǎo)研發(fā)人員進(jìn)一步規(guī)范工作行為，從而提高工作效率和工作質(zhì)量，為我們公司未來的快速發(fā)展奠定了非常好的基礎(chǔ)。

 

在合作中，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的老師以高質(zhì)、高效的工作作風(fēng)，深厚的專業(yè)沉淀以及認(rèn)真的工作態(tài)度，得到了我們公司上下全體成員的一致好評(píng)。在此，向華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目期間的辛勤付出與悉心指導(dǎo)表示衷心的感謝！

 

——某互聯(lián)網(wǎng)公司總經(jīng)理

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】 

M公司是一家定位在高端家用智能設(shè)備研發(fā)制造的互聯(lián)網(wǎng)公司，成立于2015年，現(xiàn)有研發(fā)人員近50人。成立一年多以來，M公司憑借雄厚的資金支持以及領(lǐng)先業(yè)內(nèi)的研發(fā)技術(shù)，同時(shí)開展研發(fā)多個(gè)家用智能設(shè)備，并取得了階段性的成果。因?yàn)镸公司研發(fā)的智能設(shè)備屬于創(chuàng)新型產(chǎn)品，目前在國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際上均沒有成形的、投入市場(chǎng)的類似產(chǎn)品，因此，由于產(chǎn)品的獨(dú)特性和先進(jìn)性，使得該公司進(jìn)一步確立了在該行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位。

 

其近期發(fā)展的目標(biāo)是：在產(chǎn)品上，加快產(chǎn)品的研發(fā)步伐，在產(chǎn)品經(jīng)過幾次迭代更新后實(shí)現(xiàn)盈利；在規(guī)模上，不斷發(fā)展壯大，逐步發(fā)展成為一家產(chǎn)品豐富、服務(wù)一流、企業(yè)凝聚力較強(qiáng)，在家用智能設(shè)備領(lǐng)域具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍企業(yè)。

 

M公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于公司績(jī)效考核體系的搭建非常重視，在公司成立以來，M公司也就研發(fā)人員應(yīng)該進(jìn)行KPI考核還是OKR進(jìn)行了多次討論，并做出了多次嘗試，但是效果均不明顯，成立一年多至今，M公司還沒有形成可操作的績(jī)效考核辦法。

 

在這個(gè)過程中，M公司又嘗試對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行以工作能力和態(tài)度為主的定性考核，希望能夠通過定性考核提高研發(fā)人員對(duì)工作的重視程度，從而提高工作效率，但也收效甚微，甚至出現(xiàn)了“你好我好大家好”的尷尬局面，使得績(jī)效考核“形式化”，引起員工的強(qiáng)烈不滿。

 

面對(duì)這些問題，M公司的領(lǐng)導(dǎo)層也無所適從，不知道對(duì)于研發(fā)人員應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效考核，更不知道該采用何種考核方法進(jìn)行考核。因此，M公司領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠借助華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)的力量，幫助企業(yè)診斷并解決目前無法對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核的問題，通過建立有效、科學(xué)的績(jī)效考核體系，有效引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)組織績(jī)效的提升，為公司將來的快速發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

【華恒智信問題分析】

績(jī)效管理被奉為當(dāng)代企業(yè)管理的“圣杯”，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高組織績(jī)效以及促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用。然而，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核，尤其是與M公司類似情況下，如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核，一直是企業(yè)績(jī)效管理體系搭建過程中的難題。由于工作成果不確定性因素多，試錯(cuò)次數(shù)多，研發(fā)人員的績(jī)效考核往往無法做到員工和企業(yè)都滿意。

 

華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐M公司后，針對(duì)M公司研發(fā)人員的績(jī)效考核問題，多次進(jìn)行了深入的、系統(tǒng)的調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)M公司目前績(jī)效考核模塊的主要問題在于以下三個(gè)方面：

 

 

1、沒有績(jī)效考核體系。M公司成立至今沒有形成明確的績(jī)效考核體系，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也僅僅是停留在討論的階段，從沒有進(jìn)行過真正的實(shí)施，久而久之，就造成了M公司研發(fā)人員消極怠工、工作積極性低下的狀態(tài)，從而導(dǎo)致研發(fā)人員工作效率越來越差；

 

2、考核指標(biāo)難確定。由于M公司產(chǎn)品屬于創(chuàng)新型產(chǎn)品，在行業(yè)內(nèi)沒有相似產(chǎn)品作為比較，因此研發(fā)過程存在很多不確定性因素，試錯(cuò)次數(shù)多，所以，以出錯(cuò)率、新產(chǎn)品研發(fā)成功率、開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率等指標(biāo)不適合作為考察M公司研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)；再加上產(chǎn)品尚未面世，且暫時(shí)不具備盈利能力，因此，利潤(rùn)率、客戶滿意度、新產(chǎn)品返修率等指標(biāo)也不適合現(xiàn)階段M公司研發(fā)人員的績(jī)效考核；

 

3、定性考核效果不大。M公司領(lǐng)導(dǎo)層起初想要對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行以能力態(tài)度為主的績(jī)效考核，但是這種定性為主的考核方式對(duì)于提升研發(fā)人員的工作效率促進(jìn)意義不大，且考核者與被考核者常年在一起工作，礙于面子或人際關(guān)系，也不會(huì)輕易給被考核者扣分，久而久之，這種績(jī)效考核就會(huì)成為“你好我好大家好”的局面，使績(jī)效考核成為“走形式”。

 

企業(yè)想要持續(xù)、良好地發(fā)展，就要引導(dǎo)員工行為，幫助員工改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，提升工作效率，從而提升企業(yè)的效益。因此，M公司必須建立起一套符合現(xiàn)階段特征的績(jī)效考核體系，正確引導(dǎo)員工行為，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

 

M公司研發(fā)人員的工作當(dāng)前具有受不確定性因素影響大、研發(fā)中存在很多試錯(cuò)過程等特點(diǎn)，結(jié)合M公司創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，主要精力還是要放在研發(fā)上的發(fā)展?fàn)顩r與當(dāng)前階段無績(jī)效考核體系、指標(biāo)難量化、定性考核效果不大的問題，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出了“行為考核為主，能力態(tài)度考核為輔”的“關(guān)鍵行為考核法”，考核研發(fā)人員工作過程中的關(guān)鍵行為是否合規(guī)達(dá)標(biāo)，從而引導(dǎo)員工改變行為，提高工作效率。

 

 

1、行為考核為主

 

由于M公司產(chǎn)品屬于創(chuàng)新型產(chǎn)品，尚未面世并且業(yè)內(nèi)又沒有其他類似產(chǎn)品作為參考，因此，諸如產(chǎn)品研發(fā)出錯(cuò)率、一次性通過率、客戶滿意度、新產(chǎn)品返修率等指標(biāo)就不能用在M公司研發(fā)人員的績(jī)效考核上。再加上M公司目前還處于發(fā)展階段，主要精力還是要放在產(chǎn)品的研發(fā)上，所以對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核就要以簡(jiǎn)單、實(shí)用為主。因此，考察研發(fā)人員在日常工作中的關(guān)鍵行為就是M公司現(xiàn)階段對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核的最優(yōu)選擇。獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)人員的優(yōu)秀行為表現(xiàn)，懲罰其“不受歡迎”的行為表現(xiàn)，如“研發(fā)過程中重要資料保存完整不落項(xiàng)加5分，落1項(xiàng)扣5分”， 通過修正研發(fā)人員在工作中的行為表現(xiàn)，提高其工作效率、工作質(zhì)量。

 

2、能力態(tài)度考核為輔

 

通過關(guān)鍵行為考核對(duì)研發(fā)人員在考核期內(nèi)的整體表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)后，可進(jìn)行其能力態(tài)度的考核（分值低，僅作為行為考核結(jié)果的修正項(xiàng)），通過對(duì)研發(fā)人員在考核期間諸如主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等工作態(tài)度和工作能力方面表現(xiàn)的考核，修正行為考核結(jié)果，最終得出研發(fā)人員的最終績(jī)效考核成績(jī)，并與其薪酬獎(jiǎng)懲掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。

 

為削弱部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工打分存在的主觀因素影響，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)建議增加部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工打分的頻次，此外，為便于后期考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)、分析，華恒智信建議M公司采用信息化的方式，并提供了相關(guān)實(shí)施意見。

 

項(xiàng)目結(jié)束半年后的回訪中，M公司總經(jīng)理告訴華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)，自“關(guān)鍵行為考核法”實(shí)施以來，M公司研發(fā)人員的工作行為表現(xiàn)得到了極大的改善，工作積極性也得到了極大的提高，使得公司的研發(fā)工作進(jìn)一步取得了階段性成果，為公司新產(chǎn)品的面世奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

【華恒智信思考與總結(jié)】 

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。

 

研發(fā)人員的考核一直是諸多高新科技企業(yè)績(jī)效考核過程中的一大難題，也是諸多企業(yè)管理人員頭疼的事情。在該案例中，M公司由于研發(fā)產(chǎn)品的特殊性，使得對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核的難度進(jìn)一步增大，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)結(jié)合M公司發(fā)展?fàn)顩r及特點(diǎn)提出“行為考核為主，能力態(tài)度考核為輔”的解決思路，考核研發(fā)人員在工作過程中的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)研發(fā)人員改進(jìn)其行為表現(xiàn)，從而提高工作效率，有效化解了M公司研發(fā)人員績(jī)效考核的難題。