如何幫助招聘的空降兵落地

2018-07-01 10:39 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

Fiona是她公司的總經(jīng)理，熬過了艱難坎坷的創(chuàng)業(yè)階段，終于迎來了公司的迅猛發(fā)展。公司如今的規(guī)模已經(jīng)超過百億，照這個勢頭下去，未來的前景應(yīng)該一片光明�？蒄iona卻并不樂觀，每天都在發(fā)愁，緣由是公司當(dāng)前青黃不接的人才問題。

跟著Fiona一起創(chuàng)業(yè)的元老都是實(shí)干家，指哪打哪，執(zhí)行力超強(qiáng)，可眼界和能力卻已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展；近幾年新招收的這幾批人又太年輕、經(jīng)驗(yàn)不足。無奈之下的Fiona想，看來只得引進(jìn)外部的“高手”來帶動企業(yè)發(fā)展。于是找來了公司的人力資源總監(jiān)Wendy，開始布置尋找人才的計劃。

Fiona說：咱們公司規(guī)模已經(jīng)不小了，要適應(yīng)未來的發(fā)展，就要找咱這個行業(yè)里最頂級的人才！至少要是規(guī)模大于我們企業(yè)3倍以上公司VP（副總經(jīng)理）等級的。

Wendy說：這類人的薪酬可不低喔，隨便拿出一個也是我們現(xiàn)有這些總監(jiān)級人才的10倍以上。

Fiona搖搖頭，說：公司要發(fā)展，就要大力引進(jìn)人才！要不惜一切成本和代價！錢什么的都好說。

Wendy點(diǎn)點(diǎn)頭，說：好的！我馬上去辦。

接著不久，Wendy不負(fù)期望，真的找到了本行業(yè)領(lǐng)域國內(nèi)最頂尖的那些專家。這些人一個接一個的入職，前前后后共來了二十多位，可沒有一位能“活過”1年以上的。最短的，只待了1個月就選擇離開。這些人才不僅沒有給公司創(chuàng)造什么價值，反而搞得公司上下人心惶惶、不知所措。

公司的元老們私下有這樣的傳言：老總喜歡用外面的高手，不喜歡用自己人，這是典型的卸磨殺驢、過河拆橋！高手是吧？厲害是吧？薪酬高是吧？他們行，那活兒都讓他們干吧！他們沒來之前，部門有了問題還能找我們這些元老�，F(xiàn)在有了這些空降兵副總們分管，以后再有問題別找我們了，找他們?nèi)グ。?/div>

外聘的這些人才也叫苦不迭：來了以后發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊里都是群“老古板”，很擅長做事務(wù)性的工作，對管理性的工作完全沒概念。他們找不到能夠承接自己意識并真正落實(shí)工作的人，想換下屬老板又不同意，因?yàn)槔习宓南敕ň褪亲屵@群空降兵來把內(nèi)部的人帶起來。

最倒霉的是年輕的小白職員們：今天A總上任，說你們原來做的都是垃圾，要這么做，小白們來公司這么久，第一次聽到這么先進(jìn)的管理理念，還以為終于找到了工作目標(biāo)。結(jié)果做了一大堆基礎(chǔ)工作之后，A總就離職了。

不久后，又來了B總。B總完全不理之前小白們?yōu)锳總做過什么，他有自己的方向和重點(diǎn)。他說之前的都是垃圾，要那樣做才對。于是小白們又有了新的目標(biāo)。結(jié)果做著做著，B總走了，C總又來了……周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)，小白們每天都在做大量無意義的事情。

這類故事在空降兵交替頻繁的企業(yè)中每天都在上演。

直接外聘到企業(yè)中擔(dān)任高級管理崗位的人才通常被稱作“空降兵”。

老板往往對空降兵寄予厚望，希望他們來到后能夠大刀闊斧、力挽狂瀾。

可“空降兵”能夠留住并有效發(fā)揮作用者很少。

多數(shù)過不了“蜜月期”，或者“蜜月期”后不久就離職。

要幫助“空降兵”落地，人力資源部要做好以下工作。

1.先問為什么

在招聘之前一定要明確招空降兵的目的是什么？

是為了老板一時興起的“情緒”？還是真的能幫助到公司達(dá)成某個具體或特定的目標(biāo)？

是經(jīng)過了一定的思考、討論、驗(yàn)證、確認(rèn)之后下的結(jié)論，還是只是老板隨口的一句話？

如果老板隨意決策，HR隨意執(zhí)行，那結(jié)果可想而知。

明確了為什么，才知道干什么，才可能有明確的方向，才能知道這件事是否和公司的戰(zhàn)略匹配，才能為空降兵的崗位制定考核和評價的依據(jù)。

2.人才要選準(zhǔn)

能夠適應(yīng)組織目前和未來一段時間發(fā)展的才是組織需要的人才。有的公司喜歡選擇規(guī)模是自己3倍以上公司的人才，這顯然是不符合自己發(fā)展現(xiàn)狀的。如果需求和人才能力相差太多，人才同樣無法發(fā)揮價值。

如果有一家物業(yè)公司需要找一些普通的保安，正常情況一般不會去找身經(jīng)百戰(zhàn)的特種部隊來做這個崗位，這太大材小用了。就算找來了訓(xùn)練特種部隊的隊長來做保安隊長，他要怎么訓(xùn)練其他的保安隊員呢？

首先，其他的保安自身的素質(zhì)就不具備成為特種部隊的潛質(zhì)。

其次，他們自己也不想擁有特種部隊的能力，不想受那些嚴(yán)酷的訓(xùn)練，只想安安穩(wěn)穩(wěn)的當(dāng)好一名保安。

第三，訓(xùn)練特種部隊的隊員是需要一段時間積累的，而且需要一定的場地和設(shè)備支持，

對一個特定的企業(yè)來說，高手不一定是人才，適合企業(yè)崗位需要的才叫人才。一般來說，尋找規(guī)模是自己企業(yè)規(guī)模1-2倍的企業(yè)相對合適。職位也不是越高越好，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際需求確認(rèn)。

3.土壤是關(guān)鍵

要讓空降兵在企業(yè)“扎根”，需要有一定的“土壤”支持。什么是土壤？組織文化、團(tuán)隊氛圍、團(tuán)隊成員的素質(zhì)、組織對工作的支持和理解、目標(biāo)和任務(wù)是否明確、權(quán)責(zé)利是否匹配、匯報線和流程線是否清晰等等這些都是“土壤”。如果土壤有問題，再好的植物也會“水土不服”，難以活下來；如果土壤肥沃，所有扎根的植物都能得到滋養(yǎng)。

4.明確考核和任務(wù)

許多“空降兵”到崗后，并不清楚自己的崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)和考核方式。在這種情況下，“空降兵”們只能按照自己的理解和想法開展工作。這就可能造成“空降兵”做出的努力并不是公司需要的。

考核的表格可以參照這個表格。