領(lǐng)導(dǎo)為什么要批評(píng)下屬？

人其實(shí)是一種很遲鈍的動(dòng)物。他能感受到的，往往不是你對(duì)他有多好，而是“你這一次對(duì)他”比起“你平時(shí)對(duì)他”，好了多少。

 

在職場(chǎng)上，盡管大多數(shù)時(shí)候都在提倡賞識(shí)和鼓勵(lì)。但一味賞識(shí)、鼓勵(lì)，只會(huì)把這個(gè)閾值越拉越高，久而久之，領(lǐng)導(dǎo)的正面激勵(lì)，就很難再讓下屬感受到落差了。

 

這也是為什么很多老好人式的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的下屬并不怎么買賬；反而那些素來嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵時(shí)只需要一個(gè)微笑、一句肯定，就能讓下屬感激不已，奮力向前。

 

相比一個(gè)從不批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)在給員工稱贊、鼓勵(lì)時(shí)，往往更能給員工更大的激勵(lì)感。他們的稱贊，在員工心中反而會(huì)更珍貴、效果更大。這就是所謂的“落差善意”。

 

提供“落差善意”，讓你的激勵(lì)更有效果，這就是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)批評(píng)人的第一重好處。

 

其二，批評(píng)能讓部下對(duì)這份工作產(chǎn)生更大的認(rèn)同感和積極性。試想一下，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬從來只有嘉獎(jiǎng)，那么，他就很容易將自己的工作積極性建立在你對(duì)于他的激勵(lì)這個(gè)外部條件之上。換言之，你鼓勵(lì)，他積極；你不鼓勵(lì)，他可能就變得不那么積極。

 

難道罵他一頓就能提升他的積極性了嗎？沒錯(cuò)！

 

當(dāng)下屬被批評(píng)之后，短期來看，他的工作積極性因?yàn)橥獠考��?lì)的消失而降低，他可能會(huì)很郁悶。可是，很少有人因?yàn)榘ち死习逡活D罵就要辭職。在他心里，他會(huì)開始為自己繼續(xù)在這干下去找一個(gè)理由。比如，需要養(yǎng)家糊口啊，這里有更好的發(fā)展啊，等等。這個(gè)時(shí)候，來自外部的激勵(lì)消失了，他找到的理由一定是自己內(nèi)在的訴求。這樣一來，他就將工作積極性的基礎(chǔ)，由外在的驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)化為了更穩(wěn)定的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。

 

這種機(jī)制在心理學(xué)中被叫做“自我一致性”理論，指的是人總是傾向于使自己的心理和行為保持一致。翻譯成大白話就是：人總是想為自己的行為找理由。來自上級(jí)的批評(píng)責(zé)備，則會(huì)讓員工開始從內(nèi)部去尋找和確認(rèn)自己待在這個(gè)工作中的理由。

 

那些夸出來的好員工，你不夸，也許他就歇著了。有著內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的下屬，即使沒有外部的激勵(lì)，也會(huì)主動(dòng)地工作，也更能夠承擔(dān)壓力和挑戰(zhàn)。

 

這就是會(huì)批評(píng)人的主管，比起從不批評(píng)人的主管，所得到的第二重好處。

 

所以，批評(píng)下屬是必要的。但是，批評(píng)人的重度和頻次，千萬要拿捏好分寸。

 

千萬不要又陷入另一個(gè)誤區(qū)：由著性子來，覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，想著怎么批評(píng)就怎么批評(píng)，下屬都得聽著。

 

事實(shí)會(huì)是什么樣呢？被批評(píng)的下屬有時(shí)候會(huì)嬉皮笑臉，有時(shí)候會(huì)懷恨在心，有時(shí)候覺得“領(lǐng)導(dǎo)就是在發(fā)脾氣，這陣過去了就好。”總之，并沒有達(dá)到批評(píng)人想要達(dá)到的效果。

 

這也是不少領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)批評(píng)下屬的痛點(diǎn)：說輕了不能觸及靈魂，說重了容易有抵觸情緒；不發(fā)脾氣下屬記不住，發(fā)脾氣下屬又以為領(lǐng)導(dǎo)只是在發(fā)泄。