領(lǐng)導(dǎo)為什么要批評(píng)下屬?
2017-03-21 11:47 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
人其實(shí)是一種很遲鈍的動(dòng)物。他能感受到的,往往不是你對(duì)他有多好,而是“你這一次對(duì)他”比起“你平時(shí)對(duì)他”,好了多少。
在職場(chǎng)上,盡管大多數(shù)時(shí)候都在提倡賞識(shí)和鼓勵(lì)。但一味賞識(shí)、鼓勵(lì),只會(huì)把這個(gè)閾值越拉越高,久而久之,領(lǐng)導(dǎo)的正面激勵(lì),就很難再讓下屬感受到落差了。
這也是為什么很多老好人式的領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)的下屬并不怎么買賬;反而那些素來嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo),關(guān)鍵時(shí)只需要一個(gè)微笑、一句肯定,就能讓下屬感激不已,奮力向前。
相比一個(gè)從不批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo),一個(gè)會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)在給員工稱贊、鼓勵(lì)時(shí),往往更能給員工更大的激勵(lì)感。他們的稱贊,在員工心中反而會(huì)更珍貴、效果更大。這就是所謂的“落差善意”。
提供“落差善意”,讓你的激勵(lì)更有效果,這就是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)批評(píng)人的第一重好處。
其二,批評(píng)能讓部下對(duì)這份工作產(chǎn)生更大的認(rèn)同感和積極性。試想一下,如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬從來只有嘉獎(jiǎng),那么,他就很容易將自己的工作積極性建立在你對(duì)于他的激勵(lì)這個(gè)外部條件之上。換言之,你鼓勵(lì),他積極;你不鼓勵(lì),他可能就變得不那么積極。
難道罵他一頓就能提升他的積極性了嗎?沒錯(cuò)!
當(dāng)下屬被批評(píng)之后,短期來看,他的工作積極性因?yàn)橥獠考?lì)的消失而降低,他可能會(huì)很郁悶。可是,很少有人因?yàn)榘ち死习逡活D罵就要辭職。在他心里,他會(huì)開始為自己繼續(xù)在這干下去找一個(gè)理由。比如,需要養(yǎng)家糊口啊,這里有更好的發(fā)展啊,等等。這個(gè)時(shí)候,來自外部的激勵(lì)消失了,他找到的理由一定是自己內(nèi)在的訴求。這樣一來,他就將工作積極性的基礎(chǔ),由外在的驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)化為了更穩(wěn)定的內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。
這種機(jī)制在心理學(xué)中被叫做“自我一致性”理論,指的是人總是傾向于使自己的心理和行為保持一致。翻譯成大白話就是:人總是想為自己的行為找理由。來自上級(jí)的批評(píng)責(zé)備,則會(huì)讓員工開始從內(nèi)部去尋找和確認(rèn)自己待在這個(gè)工作中的理由。
那些夸出來的好員工,你不夸,也許他就歇著了。有著內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的下屬,即使沒有外部的激勵(lì),也會(huì)主動(dòng)地工作,也更能夠承擔(dān)壓力和挑戰(zhàn)。
這就是會(huì)批評(píng)人的主管,比起從不批評(píng)人的主管,所得到的第二重好處。
所以,批評(píng)下屬是必要的。但是,批評(píng)人的重度和頻次,千萬要拿捏好分寸。
千萬不要又陷入另一個(gè)誤區(qū):由著性子來,覺得自己是領(lǐng)導(dǎo),想著怎么批評(píng)就怎么批評(píng),下屬都得聽著。
事實(shí)會(huì)是什么樣呢?被批評(píng)的下屬有時(shí)候會(huì)嬉皮笑臉,有時(shí)候會(huì)懷恨在心,有時(shí)候覺得“領(lǐng)導(dǎo)就是在發(fā)脾氣,這陣過去了就好。”總之,并沒有達(dá)到批評(píng)人想要達(dá)到的效果。
這也是不少領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)批評(píng)下屬的痛點(diǎn):說輕了不能觸及靈魂,說重了容易有抵觸情緒;不發(fā)脾氣下屬記不住,發(fā)脾氣下屬又以為領(lǐng)導(dǎo)只是在發(fā)泄。
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