讓使命感妥妥落地的七個(gè)方法

本來想效仿彭教授，也來個(gè)雙十大，很遺憾，挖空心思，東拼西湊，也就是雙七點(diǎn)。

1．必須嚴(yán)謹(jǐn)定義使命感

使命感是個(gè)很泛化的詞，加上浮躁的不求甚解的氛圍，很容易將使命感曲解、誤讀和濫用，最后造成大家都講“使命感”，但不在一個(gè)頻道上發(fā)聲。因此，在企業(yè)中必須給使命感以定義，統(tǒng)一思想，首先必須統(tǒng)一語言，言不正，行不一。所以，使命感的界定，應(yīng)該將普適的定義與企業(yè)的界定結(jié)合起來。順便提一下，在企業(yè)的不同階段，使命感的內(nèi)涵或許是有差異的�？ㄆ仗m講：“如果你不能描述它，你就不能衡量它。”

 

2．回答使命感與企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系

必須分析使命感與公司發(fā)展、組織目標(biāo)、管理哲學(xué)的內(nèi)在聯(lián)系，亦即從公司歷史、現(xiàn)實(shí)與未來的角度回答“為什么需要使命感”或“使命感的價(jià)值何在”。唯此，才能使干部真正自動(dòng)自發(fā)地重視使命感。

 

3．歸納使命感的基本特質(zhì)

可運(yùn)用素質(zhì)模型的基本方法，在現(xiàn)有干部中區(qū)分使命感強(qiáng)與弱的組別，運(yùn)用關(guān)鍵事件訪談方法，歸納出具有使命感的干部的使命感特征，即素質(zhì)特征表現(xiàn)，并歸納使命感素質(zhì)詞典。通過此，來尋找使命感的內(nèi)在動(dòng)因和外在行為特征。

 

4．界定使命感的關(guān)鍵事件表現(xiàn)

借用使命感素質(zhì)模型的結(jié)果，確定使命感的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而建立“干部使命感關(guān)鍵事件庫(kù)”。

 

5．構(gòu)建使命感的評(píng)價(jià)體系

以一套指標(biāo)體系來識(shí)別使命感，包括使命感的識(shí)別方式，使命感的強(qiáng)弱差異和使命感的層次，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。這些指標(biāo)當(dāng)然可以是KPI式的，也可以是關(guān)鍵事件式的。然后，將這些指標(biāo)體系內(nèi)嵌入，而不是外掛入干部評(píng)價(jià)制度�？ㄆ仗m還講：如果你不能衡量它，你就不能管理它。

 

6．建立使命感評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用規(guī)則

使命感評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與價(jià)值分配掛鉤，而且掛鉤愈緊密，干部越重視，制度的效果越明顯。掛鉤的要素可以是干部的晉升降，也可以是后備干部的選拔，當(dāng)然也可以與報(bào)酬待遇結(jié)合起來。

 

7．建立使命感的培訓(xùn)體系

依據(jù)使命感素質(zhì)模型或者任職資格中的相關(guān)內(nèi)容，建立面向干部和干部后備隊(duì)伍的使命感培訓(xùn)體系，包括教材、案例及師資等。

 

最后，談?wù)剬?duì)使命感的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)：

使命是客觀的——來自企業(yè)的管理哲學(xué)，是組織的要素，客觀存在，不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移。

 

使命感是主觀的——個(gè)人對(duì)組織使命的感知與認(rèn)同，是個(gè)人要素。

 

使命感一定是超越個(gè)人自身利益的，是基于組織利益的。

 

具有使命感的干部一定是高度認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀的，以組織的核心價(jià)值觀作為個(gè)人的價(jià)值觀。

 

使命感作為主觀感知很難判斷，但可以通過個(gè)人長(zhǎng)期的行為、行為結(jié)果和關(guān)鍵事件能夠做出判斷。

 

使命感既有基于個(gè)人經(jīng)歷、教育和成長(zhǎng)背景的先天成分，也可以通過制度牽引培訓(xùn)的后天開發(fā)。

 

使命感并不是所有人都具備的。