某冷庫企業(yè)人才測評咨詢項目紀(jì)實

客戶行業(yè) 冷庫行業(yè)

 

問題類型 人才測評

 

客戶背景
 

某冷藏設(shè)備有限公司位于江蘇省無錫市，成立于1995年，主要生產(chǎn)各種裝配式冷庫，包括組合式冷凍冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、保險冷庫和超低溫冷庫等，并提供制冷設(shè)備。所生產(chǎn)的產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于超市、工業(yè)、外貿(mào)、水產(chǎn)、畜牧、醫(yī)藥、旅游等行業(yè)。通過多年的技術(shù)積累，該公司的技術(shù)和工藝都得到不斷革新，產(chǎn)品質(zhì)量也受到用戶的高度信賴。

 

隨著公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，公司引入了大量技術(shù)人才，為了科學(xué)、合理的選拔和評價人才，公司也引入了人才測評的相關(guān)工具，但是在實際應(yīng)用過程中，所引入的人才測評工具并沒有起到應(yīng)有的效果，花費了大量的時間和精力選拔出的人員中，仍有一部分人員不能勝任崗位或是能力有所欠缺。

 

現(xiàn)狀問題及分析
 

人才競爭已成為企業(yè)競爭的核心，面對人才的激烈競爭，如何科學(xué)地選拔和評價人才，如何通過對人才能力的測評來提高人才使用效率、減少用人失誤，對企業(yè)人力資源的合理配置和使用具有重要的意義。在這一背景下，人才測評越來越受到重視，各種人才測評工具也應(yīng)運而生。很多企業(yè)引入了人才測評的工具，包括性格測試、職業(yè)興趣測試、能力測試等。但是，在人才測評工具的應(yīng)用過程中，仍存在一些問題，應(yīng)用效果也不盡人意。該冷庫企業(yè)在這方面的問題也具有一定的代表性，具體問題闡述如下。

 

通過對該冷庫企業(yè)的管理現(xiàn)狀的深入分析及對多層級人員的深入訪談，華恒智信顧問專家指出，該公司在人才測評工具的使用過程中，主要存在的問題在于：忽略了人崗匹配的前提，變成單純的對人本身的測評。與其他企業(yè)類似，該冷庫企業(yè)所引入的人才測評工具專注于對“人”的全面測評，包括人的性格、職業(yè)興趣、能力、素質(zhì)等。該冷庫公司人力資源部的主管提到，“當(dāng)初引入這個測評工具的時候就是因為能夠全面的測評一個人，但是用這個工具測評出來的人還不如之前憑主觀判斷選出來的人，經(jīng)常出現(xiàn)不能勝任崗位的人”。華恒智信顧問專家分析指出，該公司的人才測評之所以起不到應(yīng)有的效果，其主要原因是所引入的人才測評工具忽略了最主要的前提——人崗匹配，并沒有把測評的結(jié)果與相關(guān)的崗位建立聯(lián)系，最終使人才測評與崗位要求脫節(jié)。企業(yè)需要的是與崗位要求一直的人才，而不是單純的“全能型人才”，例如，企業(yè)需要招聘一名文秘，而在一個單純對人的綜合能力素質(zhì)進(jìn)行測評的測評工具中，即使被測評者的得分很高、綜合能力很強(qiáng)也未必適合這個崗位，因為這樣的測評僅僅是針對人本身的測評，沒有結(jié)合文秘這個崗位的特殊要求。

 

華恒智信解決方案
 

通過深入分析該冷庫企業(yè)所引入的人才測評工具以及企業(yè)的管理現(xiàn)狀，結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗和人才測評專業(yè)研究經(jīng)驗，華恒智信顧問專家?guī)椭�企業(yè)定制了基于崗位分析的人才測評系統(tǒng)。

 

 

基于該冷庫企業(yè)各重點崗位的工作職責(zé)及工作要求，結(jié)合對在崗人員工作技能的分析，華恒智信顧問專家團(tuán)隊對該冷庫公司的崗位進(jìn)行分類，比如技術(shù)類、市場營銷類、管理人員等，明確了各類別崗位對人員各方面能力素質(zhì)的要求，即各崗位人員所需具備的核心特征和勝任該崗位的最低技能要求。在此基礎(chǔ)上，華恒智信顧問專家團(tuán)隊幫助該冷庫企業(yè)搭建了基于各核心崗位核心技能要求的分層分類的人才測評系統(tǒng)，即針對不同崗位類別對人員要求的核心技能點和能力素質(zhì)指標(biāo)設(shè)置了相應(yīng)的測評題目及測評方式，建立了相應(yīng)的題庫（包括試卷、測評量表等測評用的材料，以及若干獨立的試題組成），以幫助企業(yè)篩選出與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，形成一支優(yōu)秀的人才隊伍，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。舉例來說，經(jīng)過深入分析，該冷庫企業(yè)的某崗位需具備的核心能力素質(zhì)是靈活性，基于此，華恒智信設(shè)計了相應(yīng)的測評方法幫助企業(yè)篩選出其他條件合格，且能靈活處理問題的人員擔(dān)任該崗位，而不是采取全面評估的方式對各人員進(jìn)行全方位的評估。

 

 

同時，為保證人才測評系統(tǒng)的落地實施，華恒智信顧問專家團(tuán)隊指出在應(yīng)用過程中需著重注意以下兩點：

 

（1）測評與面試結(jié)合。

在對人員的考察評估中，測評結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。

 

（2）人才測評效果的跟蹤檢驗。

做出了人才選用的決策以后，人才測評的應(yīng)用不能就此結(jié)束，需要對人才測評效果進(jìn)行跟蹤和檢驗，不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之處。

 

華恒智信總結(jié)
 

越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，因此，科學(xué)、合理、低成本選拔人員成為很多企業(yè)的需求之一，因此，人才測評工具也得到了越來越廣泛的應(yīng)用。但是，華恒智信顧問專家在咨詢和管理實踐中發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)在應(yīng)用人才測評工具的過程中都存在一些問題，其中，最為突出的問題就是：欠缺人崗匹配的前提，人才測評與崗位情況相脫節(jié)，導(dǎo)致測評無效。在此次咨詢項目中，該冷庫行業(yè)也存在這一問題。針對此，華恒智信顧問團(tuán)隊幫助企業(yè)搭建了基于崗位分析的分層分類的人才測評系統(tǒng)，以篩選出與崗位相匹配的、真正優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。通過應(yīng)用華恒智信所搭建的人才測評系統(tǒng)，該冷庫企業(yè)選拔了一批優(yōu)秀人才，并將該軟件逐漸拓展到人員晉升、人員培訓(xùn)等人力資源管理領(lǐng)域，客戶方領(lǐng)導(dǎo)也對華恒智信的專業(yè)性表示了高度認(rèn)可。