人才流動(dòng)受哪些心理驅(qū)使

人才是指在一定社會(huì)條件下，能夠以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)或社會(huì)某方面的發(fā)展，做出某種較大貢獻(xiàn)的人。人才 的本質(zhì)是創(chuàng)造性、進(jìn)步性、社會(huì)性和歷史性的統(tǒng)一。

現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，眾多商家要想在商品經(jīng)濟(jì)大潮中占有一席之地，必須在人才、技術(shù)、信息等方面有 一定的優(yōu)勢(shì)。人才的競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)了人才的流動(dòng)。正是由于人才的流動(dòng)，帶動(dòng)了物資流、資金流、信息流的速度加快，規(guī)模擴(kuò) 大。

人才流動(dòng)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中常見的現(xiàn)象，人才流動(dòng)的直接動(dòng)因是多種多樣的，概括起來大致有以下八個(gè)方 面：一是由于地理環(huán)境等原因引起的流動(dòng)；二是人際關(guān)系失調(diào)，或是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張，或是與同事不和，甚至發(fā)展到難以 共事的程度；三是生活福利等原因引起的流動(dòng)，如工資、獎(jiǎng)金偏低，醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)得不到落實(shí)等；四是組織發(fā)展前景暗 淡，前途渺茫，故另作選擇，要求流動(dòng)；五是用非所學(xué)，或用非所長(zhǎng)而產(chǎn)生流動(dòng)；六是人才和壓浪費(fèi)，無法發(fā)揮自己才能 而要求流動(dòng)；七是大中專畢業(yè)生跨地區(qū)、跨系統(tǒng)、跨行業(yè)的擇業(yè)要求的人才流動(dòng)；八是區(qū)域性新型開發(fā)區(qū)的崛起，需要高 度積聚大批人才支撐，從而引發(fā)的人才流動(dòng)。

人才流動(dòng)是人在不同需要的驅(qū)使下，產(chǎn)生流動(dòng)的愿望，形成不同的流動(dòng)心理。

學(xué)以致用心理

凡系統(tǒng)地接受過專業(yè)教肓的人，一般而言，往往將能運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、充分發(fā)揮自己才干作為選擇工作崗位、判斷 工作價(jià)值的基本前提。當(dāng)一個(gè)人一旦感到或發(fā)現(xiàn)自己掌握的知識(shí)無法在崗位的工作中加以運(yùn)用或體現(xiàn)出來，他會(huì)深感痛 苦，甚至?xí)�有虛度時(shí)光之感，這種感覺將強(qiáng)烈刺激人才進(jìn)行流動(dòng)，重新選擇，這是人才流動(dòng)最基本的一種心理特征。

追求髙能級(jí)，接受新挑戰(zhàn)心理人的能力有大小，這已是眾所周知的事實(shí)。而心理學(xué)的研究進(jìn)一步顯示人才能力有 不同能級(jí)的差異。在人才市場(chǎng)中，時(shí)時(shí)可見這樣的情形：一些人才在原單位或崗位的工作十分出色，深得上司與同事好 評(píng)，其工作氛圍與條件也都不錯(cuò)，但令人不解的是，他們卻毅然決然舍棄這一切，進(jìn)入市場(chǎng)，童新應(yīng)聘。這究竟是為什么 呢？實(shí)際上心理學(xué)關(guān)于能力級(jí)差研究已掲示了其原因：對(duì)思維活躍、能力較強(qiáng)的人才來說，他們不會(huì)滿足于在一般或較低 能力層次崗位發(fā)揮才能，而渴望在較高能力崗位上顯示自己，不斷接受新挑戰(zhàn)才是其理想的追求。這是心理健康而健全的 表現(xiàn)，也是合理的人才的流動(dòng)。

發(fā)揮潛能心理隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人們的觀念不斷更新，出于發(fā)揮潛能心理而期望流動(dòng)者也逐漸增多，其共同特征亦很明 顯：他們所學(xué)的專業(yè)與所在單位（崗位）性質(zhì)一般不存在不對(duì)口的情形，但由于單位專業(yè)人才過多或是種種其他原因，致 使他們無法或不愿發(fā)揮自己全部才能（尤其是潛能）；而他們?cè)谛碌膯挝换驆徫簧巷@示的才能又常常令熟悉他們的人大為 驚訝。這一事實(shí)表明，人作為高級(jí)有機(jī)生命體，其具有的潛能是十分巨大的。因此，管理者應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)揮潛能心 理、珍惜人才，童用人才。

追求和諧人際關(guān)系心理

近年來，以尋求和諧人際關(guān)系環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的人才流動(dòng)呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，流動(dòng)者的流動(dòng)指向十分明確：唯求人際關(guān)系 和諧，其他均可降格以求。他們將人際關(guān)系和諧與寬松的工作環(huán)境作為選擇的首要條件，這與心理學(xué)研究所指出的“和諧 融洽的人際關(guān)系與工作環(huán)境，不僅可以極大提髙工作效率，而且可以使工作更富成效”完全一致。這一心理是人的天性的 自然顯現(xiàn)，在日趨現(xiàn)代的社會(huì)中更為突出。

尋求符合自身性格、氣質(zhì)、興趣心理在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動(dòng)的原 因竟是出自尋求與自身性格、氣質(zhì)、乃至興趣愛好相符的心理。以公司營(yíng)銷人員為例，反應(yīng)靈敏、口齒伶悧、東于交往、 吃苦耐勞，百折不撓是這一崗位基本要求，如果讓一個(gè)性格內(nèi)向、不善言辭、羞于交往的人去從事這一工作，他不僅很難 適應(yīng)，而且會(huì)產(chǎn)生一種痛苦感，而如果讓他去從事與其性格、氣質(zhì)較為相符的工作，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、專業(yè)、研究、內(nèi)勤管理 等，則完全有可能干得很出色。

尊重心理

自尊是人的一種基本心理，近年來，也成為人才流動(dòng)的一個(gè)重要原因。從這種流動(dòng)現(xiàn)象中，可以歸納出其較為相 似的特征：他們由于自身性格或是其他“說不清、道不明”的原因，盡管專業(yè)水平與工作能力均不差，但在原單位始終得 不到應(yīng)有的任用與尊童，心情較為壓抑，久而久之，自尊心理促使他們下定決心，進(jìn)入人才市場(chǎng)，企盼能選擇一個(gè)工作與 能力得到充分肯定，自我價(jià)值得到充分顯現(xiàn)的崗位。

正是由于不同心理的驅(qū)使，使得人才流動(dòng)加快，而正確認(rèn)識(shí)與掌握人才流動(dòng)的心理特征，對(duì)于管理者有十分童要

的意義。

某公司曽經(jīng)發(fā)生過這樣一件事情：公司的大部分中層千部，包括一些技術(shù)研究核心部門的一些技術(shù)骨干于同一天 提出了辭職。什么原因呢？原來，該公司工資、福利等待遇相對(duì)較低，而且領(lǐng)導(dǎo)者剛愎自用，聽不進(jìn)忠言，還壓制下屬， 致使下屬消極怠工，效益日益下滑。眾多中層千部在合理要求得不到滿足，企業(yè)前景暗淡的情況下，經(jīng)過謀劃，最終一致 決定辭職。這一行動(dòng)震情了公司最高領(lǐng)導(dǎo)層，也震動(dòng)了企業(yè)界。該公司領(lǐng)導(dǎo)班子緊急召開會(huì)議，分析了自己的缺漏，立即做出了補(bǔ)救措施。最終，這一影響公司生存和發(fā)展的風(fēng)波被平息了。該公司發(fā)生的這一風(fēng)波，究其原因就是由于人才尊 童心理得不到滿足，以及對(duì)公司前景希望渺茫而引起的。假如領(lǐng)導(dǎo)者能夠認(rèn)識(shí)人才流動(dòng)的心理，用正確的方法去對(duì)待人 才，盡力滿足各方面人才的各種需求，就可以減少公司內(nèi)部的人才流失，還可以有效地吸引社會(huì)上的人才向自己的企業(yè)流 動(dòng)。

有一天晚上，索尼董事長(zhǎng)盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天◊他多年來一直保持著這個(gè)習(xí) 慣，以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和與他們的良好關(guān)系。

這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿應(yīng)心事，悶頭吃飯，誰(shuí)也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在 這名員工對(duì)面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了： “我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。 進(jìn)入索尼之前，對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在 為索尼工作，而是為課長(zhǎng)干活。坦率地說，我這位科長(zhǎng)是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都得科長(zhǎng)批準(zhǔn)。 我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長(zhǎng)不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對(duì)我來說，這名課長(zhǎng)就是 索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解 他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小 報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩 年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們 施展才能的機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可 以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。

這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門內(nèi)部，如果一個(gè)昔通 職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門的另一頂工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多 人只有在千得非常出色，以致感動(dòng)得上司認(rèn)為有必要給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事昔通人一輩子也難碰上幾次。 當(dāng)職員們對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作和極性便會(huì)受到明顯的抑制，這對(duì)用人單位和職員本身都是一大損 失。

一個(gè)單位，如果真的要用人所長(zhǎng)，就不要擔(dān)心職員們對(duì)崗位挑三挑四。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)��?zhēng)。爭(zhēng)的 人越多，相信也千得越好。對(duì)那些沒有本事?lián)尩阶哉J(rèn)為合適的崗位，又千不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干 脆考慮外聘。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對(duì)象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題， 以便及時(shí)釆取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動(dòng)起來。當(dāng)每個(gè)干部職工都朝著“把自己最想干 的工作千好，把本部門最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時(shí)，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致。

內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。