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初創(chuàng)公司沒(méi)法談?dòng)杖,如何判斷他是人才?/h1> 2016-03-02 20:33  來(lái)源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:


其實(shí)HR有一個(gè)目標(biāo)選材的方法,就是根據(jù)你的目標(biāo)來(lái)選擇人才。我們要分析清楚“我是誰(shuí)”,優(yōu)勢(shì)在哪兒。如果這一步做得好,就相當(dāng)于畫(huà)了一張人才畫(huà)像,然后照著這個(gè)去找就好。人找到后,再判斷是不是要的人。這時(shí)候有很多面試的方法。
假設(shè)這個(gè)人才畫(huà)像里面,有一項(xiàng) “創(chuàng)新突破能力”特別重要,那就根據(jù)這個(gè)來(lái)提問(wèn)。從過(guò)去的經(jīng)歷推斷他未來(lái)做這件事情的可能性,這是一個(gè)趨勢(shì)。因?yàn)槿说乃季S模式,不會(huì)在短期內(nèi)發(fā)生改變,除非發(fā)生重大事件。因此有一個(gè)小技巧是,不問(wèn)如果這樣的話(huà)你會(huì)怎么做,而是問(wèn)“你有沒(méi)有過(guò)這樣的例子”,用STAR方法結(jié)構(gòu)問(wèn)當(dāng)時(shí)遇到的情形(situation),要解決的問(wèn)題(task),采取的行動(dòng)(action),達(dá)到的結(jié)果(result)。如果收集到的STAR很多,意味著這個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)。
另外,人才畫(huà)像一定要跟老板以及業(yè)務(wù)搭檔一起畫(huà)。我在做HR咨詢(xún)過(guò)程中,有個(gè)CEO跑來(lái)跟我講,說(shuō)HR經(jīng)常是一個(gè)孤獨(dú)的狂歡者。我作為HR出身的,很替他們難過(guò)。HR有時(shí)候很自?shī)首詷?lè),招各種人,其實(shí)招的根本不是公司想要的人。
HR不能沒(méi)有業(yè)務(wù)視角,了解業(yè)務(wù),才能畫(huà)準(zhǔn)人才畫(huà)像。之后招進(jìn)來(lái)的人其實(shí)很容易判斷,因?yàn)槊嬖囀俏覀兊膹?qiáng)項(xiàng),前面往往不是,而且畫(huà)像經(jīng)常變。今天講招UED,明天講招一個(gè)美工。有時(shí)候畫(huà)像已經(jīng)變了,但HR不知道。
初創(chuàng)階段對(duì)HR的要求是,保持極其密切的溝通,做一個(gè)貼身的HRBP (HR Business Partner)。只有貼身,才會(huì)在老板的想法還沒(méi)有從嘴里說(shuō)出來(lái)的時(shí)候,已經(jīng)提前感知到了。上市公司也是這樣,今天踩油門(mén),明天踩剎車(chē),更何況創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。所以這真的是對(duì)HR工作巨大的挑戰(zhàn)。
還有一個(gè)給用人部門(mén)、主管的建議。HR在招聘里到底是什么樣的角色?在不符合公司文化時(shí)是否擁有一票否決權(quán)?這其實(shí)是由公司文化來(lái)決定的,特別在面試環(huán)節(jié),要打配合戰(zhàn)。但擁有錄用候選人最后的決定權(quán)是在業(yè)務(wù)leader,并且業(yè)務(wù)leader要幫助人才在公司落地、留住。

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