初創(chuàng)公司沒(méi)法談?dòng)杖�，如何判斷他是人才�?/h1> 2016-03-02 20:33 來(lái)源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

其實(shí)HR有一個(gè)目標(biāo)選材的方法，就是根據(jù)你的目標(biāo)來(lái)選擇人才。我們要分析清楚“我是誰(shuí)”，優(yōu)勢(shì)在哪兒。如果這一步做得好，就相當(dāng)于畫(huà)了一張人才畫(huà)像，然后照著這個(gè)去找就好。人找到后，再判斷是不是要的人。這時(shí)候有很多面試的方法。

假設(shè)這個(gè)人才畫(huà)像里面，有一項(xiàng) “創(chuàng)新突破能力”特別重要，那就根據(jù)這個(gè)來(lái)提問(wèn)。從過(guò)去的經(jīng)歷推斷他未來(lái)做這件事情的可能性，這是一個(gè)趨勢(shì)。因?yàn)槿说乃季S模式，不會(huì)在短期內(nèi)發(fā)生改變，除非發(fā)生重大事件。因此有一個(gè)小技巧是，不問(wèn)如果這樣的話(huà)你會(huì)怎么做，而是問(wèn)“你有沒(méi)有過(guò)這樣的例子”，用STAR方法結(jié)構(gòu)問(wèn)當(dāng)時(shí)遇到的情形(situation)，要解決的問(wèn)題(task)，采取的行動(dòng)(action)，達(dá)到的結(jié)果(result)。如果收集到的STAR很多，意味著這個(gè)人說(shuō)的是真話(huà)。

另外，人才畫(huà)像一定要跟老板以及業(yè)務(wù)搭檔一起畫(huà)。我在做HR咨詢(xún)過(guò)程中，有個(gè)CEO跑來(lái)跟我講，說(shuō)HR經(jīng)常是一個(gè)孤獨(dú)的狂歡者。我作為HR出身的，很替他們難過(guò)。HR有時(shí)候很自?shī)首詷?lè)，招各種人，其實(shí)招的根本不是公司想要的人。

HR不能沒(méi)有業(yè)務(wù)視角，了解業(yè)務(wù)，才能畫(huà)準(zhǔn)人才畫(huà)像。之后招進(jìn)來(lái)的人其實(shí)很容易判斷，因?yàn)槊嬖囀俏覀兊膹?qiáng)項(xiàng)，前面往往不是，而且畫(huà)像經(jīng)常變。今天講招UED，明天講招一個(gè)美工。有時(shí)候畫(huà)像已經(jīng)變了，但HR不知道。

初創(chuàng)階段對(duì)HR的要求是，保持極其密切的溝通，做一個(gè)貼身的HRBP (HR Business Partner)。只有貼身，才會(huì)在老板的想法還沒(méi)有從嘴里說(shuō)出來(lái)的時(shí)候，已經(jīng)提前感知到了。上市公司也是這樣，今天踩油門(mén)，明天踩剎車(chē)，更何況創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。所以這真的是對(duì)HR工作巨大的挑戰(zhàn)。

還有一個(gè)給用人部門(mén)、主管的建議。HR在招聘里到底是什么樣的角色？在不符合公司文化時(shí)是否擁有一票否決權(quán)？這其實(shí)是由公司文化來(lái)決定的，特別在面試環(huán)節(jié)，要打配合戰(zhàn)。但擁有錄用候選人最后的決定權(quán)是在業(yè)務(wù)leader，并且業(yè)務(wù)leader要幫助人才在公司落地、留住。