企業(yè)價(jià)值評估系統(tǒng)四層次

導(dǎo)讀   

       企業(yè)績效評價(jià)體系是指由一系列與績效評價(jià)相關(guān)的評價(jià)制度、評價(jià)指標(biāo)體系、評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。

 

企業(yè)的評價(jià)系統(tǒng)大致可以分為以下四個(gè)層次：

 

第一、崗位評價(jià)系統(tǒng)，主要針對不同崗位之間的評估。例如，企業(yè)中一般業(yè)務(wù)部門的薪酬要高于職能部門，采取的便是這種評價(jià)系統(tǒng)。常見分支有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。崗位評價(jià)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大，是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則，但是它忽略了同一崗位的不同個(gè)體付出努力的大小。

 

第二、任職評價(jià)系統(tǒng)，主要針對崗位勝任的評估。從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進(jìn)行分等分級，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。例如，當(dāng)業(yè)務(wù)部人員比較年輕，相對經(jīng)驗(yàn)不足，而職能部員工經(jīng)驗(yàn)豐富時(shí)，此時(shí)采用崗位評估系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià)就會存在一些問題，任職評價(jià)系統(tǒng)就可以解決這些問題。目前我國有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%，跳槽和中途離職現(xiàn)象頻頻發(fā)生，導(dǎo)致公司和被招聘員工都遭受了巨大的損失。

 

第三、業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，主要針對同崗位人員的評估。同一崗位上由于個(gè)人能力的差異，員工業(yè)績水平也不相同，該系統(tǒng)更側(cè)重對同崗位多勞多得的評價(jià)。人類存在比較的心理，如果一個(gè)人付出的努力比別人多，獲得的報(bào)酬卻是無差別的，往往很容易產(chǎn)生心理失衡，進(jìn)而失去工作積極性。業(yè)績考核體系可以維持企業(yè)內(nèi)部公平，促進(jìn)員工工作的積極主動性，進(jìn)而提升企業(yè)效益。但是也會導(dǎo)致崗位內(nèi)部的不正當(dāng)競爭，部門內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。

 

第四、價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)，主要針對員工自身的價(jià)值進(jìn)行評估，更加體現(xiàn)員工自身的能力價(jià)值。企業(yè)的價(jià)值與員工自身的價(jià)值其實(shí)是一種相互影響、相互制約的關(guān)系，企業(yè)價(jià)值最大化取決于員工全力創(chuàng)造價(jià)值，而員工的自身價(jià)值則會隨著企業(yè)價(jià)值的增減而有所變化，例如，當(dāng)員工通過努力和創(chuàng)新為公司創(chuàng)造了效益，公司的實(shí)力便會壯大，與此同時(shí)員工可以從中獲得心理上和物質(zhì)上的雙重獎勵和滿足感，無形中便提升了自身的價(jià)值。價(jià)值評價(jià)要對企業(yè)和員工雙重負(fù)責(zé)，維護(hù)和平衡雙方的利益，員工價(jià)值評價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，同時(shí)它往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。由于價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較難定義，衡量起來也比較困難，常使企業(yè)管理者有畏難情緒，即使做起來也往往流于形式。有些企業(yè)管理者則過于關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造，一味強(qiáng)調(diào)員工付出，甚至很少注意對員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。

 

由上述評價(jià)體系的發(fā)展階段可以看出，不同的評價(jià)體系都有各自傾向的要點(diǎn)，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使用的企業(yè)自然也各不一樣。所以，企業(yè)選擇和建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：

 

1.首先應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展階段，認(rèn)真思考自身發(fā)展過程中是否已經(jīng)為價(jià)值評價(jià)體系的建立奠定好基礎(chǔ)，反思自身是否具備建立價(jià)值評價(jià)體系的條件。當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)較高的發(fā)展階段后，內(nèi)部軟實(shí)力會慢慢成長壯大，企業(yè)文化逐漸走向穩(wěn)定，所選員工的素質(zhì)往往也會比較高。例如，世界500強(qiáng)企業(yè)的公司制度、運(yùn)作流程和組織架構(gòu)都比較完善，具備了建立價(jià)值評價(jià)體系的基礎(chǔ)，其強(qiáng)大的執(zhí)行力也在一定程度上保證了體系建立的效率和效果。而國內(nèi)的小型企業(yè)可能出在創(chuàng)業(yè)初期，公司內(nèi)部的制度也很不完善，價(jià)值體系建立存在很多的阻力，實(shí)施過程也可能會因?yàn)樽陨淼木窒扌远�半途而廢。當(dāng)然，價(jià)值體系是否適用于一個(gè)企業(yè)，并不局限于此，更重要的是公司是否具備了建立它的基礎(chǔ)和條件。

 

2.評價(jià)系統(tǒng)的建立不是簡單的確立考核指標(biāo)，其關(guān)鍵在于通過崗位評估發(fā)現(xiàn)能夠真正反映崗位價(jià)值的價(jià)值點(diǎn)。而究竟哪些指標(biāo)能夠真正地反映出該崗位的價(jià)值呢？這需要領(lǐng)導(dǎo)層、核心骨干及善于思考的員工的積極參與，如果企業(yè)條件允許的話，可以和專業(yè)第三方進(jìn)行合作，效果可能會更好。價(jià)值點(diǎn)比較難確定，卻是整個(gè)評價(jià)體系建立的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有從事相關(guān)崗位的員工，才會比較清楚整個(gè)崗位的職責(zé)和要求。如果其他不明情況的人參與，更多地則是根據(jù)自身的直覺和經(jīng)驗(yàn)來判斷，必定會導(dǎo)致偏差和錯誤的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)層是決定公司宏觀發(fā)展的重要力量，他們對公司的發(fā)展方向比較清楚；核心骨干和善于思考的員工是在相關(guān)崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工，他們依靠自身的才華和長時(shí)間的奮斗取得了回報(bào)，所以他們對公司內(nèi)部的細(xì)節(jié)和微觀發(fā)展往往具有建設(shè)性的建議。

 

3.企業(yè)在建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)與激勵機(jī)制相掛鉤，這樣才能使價(jià)值評價(jià)體系真正落實(shí)到實(shí)處。美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出“心理契約理論”，他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。一般而言，心理契約包含七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，晉升。人都是有欲望的，欲望往往激發(fā)人們付出努力獲得更多的回報(bào)。所以，單有價(jià)值評價(jià)體系是不行的，激勵機(jī)制也應(yīng)跟上步伐，形成“火上澆油”的陣勢，讓員工的動力之火越燒越旺。

 

華為任正非曾提出如下觀點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)的員工如果不合格其便發(fā)展不起來，而一個(gè)企業(yè)缺少正確的價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)則無法壯大。由此也可以看出，價(jià)值評價(jià)體系對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

 

總之，經(jīng)過多年的研究，華恒智信的專家們建議：在建立價(jià)值評價(jià)體系時(shí)應(yīng)結(jié)合其自身發(fā)展階段，做好前期準(zhǔn)備工作，通過調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)層、核心骨干等參與的積極性、邀請專業(yè)第三方參與等方式對不同崗位的價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行正確的確認(rèn)與評估，并且在建立的過程中注意與企業(yè)相關(guān)激勵機(jī)制相聯(lián)系，將價(jià)值評價(jià)體系落實(shí)到實(shí)處，建立真正的價(jià)值評價(jià)體系。