某食品配料企業(yè)核心人才離職管理項目紀(jì)實

客戶行業(yè) 食品行業(yè)

 

問題類型 核心人才離職管理

 

客戶評價

第一次引進(jìn)管理咨詢，我們的確有很多顧慮，通過慎重的考慮，我們選擇與華恒智信展開合作。實踐證明，我們的選擇是正確的。華恒智信項目專家讓我們對人才的退出機(jī)制和離職管理有了更深層次的了解，其設(shè)計的咨詢方案科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)，并積極引導(dǎo)和協(xié)助我們推動了內(nèi)部變革，我們感到滿意，很多方面超出了預(yù)期目標(biāo)。如果能早一點與華恒智信合作，也許我們的員工離職率能早一些降低，企業(yè)核心競爭力會提高更快。

 

——某食品配料公司人力資源部經(jīng)理

 

客戶背景與現(xiàn)狀

A企業(yè)成立于2011年,是浙江省一家以生產(chǎn)制造植物提取物、果蔬粉、超臨界萃取系列產(chǎn)品為主的綜合性食品配料公司�，F(xiàn)有員工200余名，核心人才約占1/3，企業(yè)的廠區(qū)占地五十余畝，包括4個現(xiàn)代化的生產(chǎn)車間及研發(fā)中心等，年產(chǎn)能約為1000余噸。目前企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，計劃未來三年內(nèi)逐漸擴(kuò)大廠區(qū)面積，增加核心人才數(shù)量，不斷優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量檢查技術(shù)，成為我國優(yōu)秀的食品配料基地之一。

 

隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)產(chǎn)品同質(zhì)化和市場信息透明化增強(qiáng)，人才的競爭力和重要性顯得尤其重要，越來越多的企業(yè)開始重視核心人才的保留和發(fā)展，目前A企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，因此核心人才的保留工作尤其重要。但是，目前企業(yè)核心員工的離職現(xiàn)象越來越明顯，企業(yè)中許多重要崗位的人才都相繼離職，而且由于員工離職比較突然，企業(yè)在短時間內(nèi)無法及時補充新員工，導(dǎo)致許多業(yè)務(wù)被中斷。另外，離職現(xiàn)象對企業(yè)其他員工也產(chǎn)生了不良影響，很多在崗的員工都不能夠安心工作，經(jīng)常聽見員工聚在一起議論紛紛。企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，但是卻出現(xiàn)了這種問題，企業(yè)總經(jīng)理非常苦惱。

 

華恒智信分析

華恒智信顧問團(tuán)隊與該公司展開項目合作后，對企業(yè)各部門的員工展開了多次深入的訪談溝通。溝通之后，收集到以下一些聲音：“公司給予的晉升機(jī)會太少，拼搏了好多年，還是得不到晉升，最后還是讓‘空降兵’領(lǐng)導(dǎo)”；“自己付出很多，但是薪酬上升慢”；“感覺企業(yè)不重視人才，很少會安排一些學(xué)習(xí)的機(jī)會，也從來不關(guān)心我們有沒有工作壓力，有什么問題”等等�？梢钥闯鰡T工對企業(yè)存在較多的抱怨，而這些抱怨將成為員工離職的導(dǎo)火索。

 

結(jié)合企業(yè)背景情況和對企業(yè)各部門員工的訪談結(jié)果，華恒智信顧問專家指出，企業(yè)目前出現(xiàn)大量員工離職現(xiàn)象的原因是多方面的，其中組織方面的原因是主要原因，包括企業(yè)的人力資源政策不完善、缺乏主動與員工溝通的意識、員工離職預(yù)警機(jī)制不完善等方面。

 

第一、人力資源政策不完善。關(guān)于核心人才的人力資源政策，例如關(guān)于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能培訓(xùn)、薪酬支付等方面的政策規(guī)定不完善，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己不受企業(yè)重視，在企業(yè)中難以得到晉升和發(fā)展，也無法得到公平的薪酬回報，從而對企業(yè)的不滿意情緒增加，最終導(dǎo)致離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

 

第二、缺乏主動與員工溝通的意識。從與員工的溝通和訪談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者很少關(guān)心員工的情緒和員工對企業(yè)的滿意度，員工層中的一些抱怨和意見，例如對工作規(guī)范不滿、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式不滿、工作壓力大、對企業(yè)發(fā)展政策有意見等信息都很難傳遞到領(lǐng)導(dǎo)層耳中，這些抱怨和意見隨時間推移越積越多，但企業(yè)卻始終沒有做出任何解決措施。

 

第三、員工離職預(yù)警機(jī)制不完善。企業(yè)員工的離職之所以突然是因為缺乏有效的離職預(yù)警機(jī)制，企業(yè)沒有事先了解到員工離職的情況，因此沒有時間做好員工離職挽留、接班人管理等工作，導(dǎo)致離職現(xiàn)象突然，對企業(yè)發(fā)展造成重創(chuàng)。

 

華恒智信解決建議

企業(yè)要想有效降低員工的離職風(fēng)險，最好的辦法就是做好員工的離職防范，做到防患于未然。為了幫助企業(yè)有效地預(yù)防核心員工流失。華恒智信顧問團(tuán)隊指出企業(yè)必須抓好以下三個基本環(huán)節(jié)：

 

 

第一、完善人力資源基本政策。政策是一種導(dǎo)向，直接影響員工的行為。企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須做到未雨綢繆，制定有利于優(yōu)秀人才工作和成長的政策，建立科學(xué)的人才選拔、人才使用與人才激勵的管理體系，讓優(yōu)秀員工感到力所能及、才有所用、用有所得、勞有所報。華恒智信專家指出企業(yè)要特別處理好以下幾個關(guān)系：一是“空降兵”與“地勤兵”的關(guān)系，即外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系�？偟膩碚f，企業(yè)應(yīng)該堅持內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔的發(fā)展，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通路和培養(yǎng)管理機(jī)制；二是薪酬與發(fā)展空間的關(guān)系，即員工的薪酬水平與工作空間的關(guān)系；三是使用與培養(yǎng)的關(guān)系，即既要給員工明確的目標(biāo)和富有挑戰(zhàn)性的工作，給充分發(fā)揮員工的才能的舞臺，讓員工充分地“放電”；又要注意給員工“充電”的機(jī)會，讓員工不至于“江郎才盡”。

 

第二、保持正常溝通渠道。一些員工的離職，往往是因為缺乏有效的溝通，員工的抱怨和意見無法有效傳遞到企業(yè)高層，上下級之間缺乏互動交流。在這種情況下，員工離職后還可能發(fā)泄對企業(yè)管理層的不滿，甚至貶低企業(yè)的形象。因此，為了防范核心人才的離職，以及減少離職后對企業(yè)的影響，企業(yè)就必須構(gòu)建管理層與員工之間的多層次溝通渠道，例如領(lǐng)導(dǎo)層可以主動深入基層與員工交流，企業(yè)可以設(shè)立意見箱，安排專人管理，或者每月中固定出一天用于管理者和員工互動溝通等。通過這些方式，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關(guān)注。

 

第三、建立人才離職預(yù)警機(jī)制。人才預(yù)警機(jī)制即一系列的人才流失危機(jī)預(yù)測的預(yù)警管理方式，主要包括記錄員工考勤、結(jié)合績效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評定員工工作業(yè)績、定期離崗和換崗以及培養(yǎng)接班人等內(nèi)容。總而言之，人才預(yù)警機(jī)制就是在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才流失之前，企業(yè)管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動中發(fā)現(xiàn)員工離職的傾向，并且提前為員工離職后出現(xiàn)的一系列問題做好充分準(zhǔn)備。一般來說，企業(yè)管理者只要細(xì)心觀察，其實是不難從員工行為中發(fā)現(xiàn)員工離職前兆的，比如員工的工作積極性突然下降、頻繁請假、接聽電話時躲躲閃閃等情況一旦出現(xiàn)，此時管理者就要對員工不正常的工作狀態(tài)進(jìn)行深入調(diào)查。如果眾多調(diào)查結(jié)果表明，該員工確實有離職意向，就要根據(jù)具體情況，馬上采取措施進(jìn)行處理，以免在員工離職后企業(yè)過于被動。除了細(xì)心觀察員工表現(xiàn)、認(rèn)真分析員工離職前兆之外，如果很難打消員工的離職念頭，那么企業(yè)就應(yīng)該提前做好員工離職后的問題防范措施，從而使員工離職對企業(yè)造成的風(fēng)險減至最小。

 

華恒智信總結(jié)

員工離職是企業(yè)發(fā)展過程中所不可避免的一種正�，F(xiàn)象，對于員工離職現(xiàn)象，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，一方面要坦然接受員工離職的現(xiàn)實，因為離職不一定是壞事，也可能有促進(jìn)企業(yè)引進(jìn)新的核心人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；另一方面，為了避免現(xiàn)有核心人才的流失，企業(yè)必須建立一套清晰的管理機(jī)制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對工作，這樣企業(yè)就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。