如何避免關(guān)鍵崗位的人員流失

導(dǎo)讀   

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)，關(guān)鍵崗位人員流失的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。關(guān)鍵崗位人員流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關(guān)鍵崗位人員流失，激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務(wù)，逐漸成為企業(yè)管理者日益關(guān)心的課題。

 

那么如何避免關(guān)鍵崗位人員流失？這個(gè)問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問題之一。本文由人力資源專家——華恒智信分析員總結(jié)多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)如何避免關(guān)鍵崗位人員流失，提出了自己的思考和總結(jié)，以期對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發(fā)。

 

奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特曾說過：“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密是創(chuàng)新，這在現(xiàn)在比歷史上的任何時(shí)候都更是如此。創(chuàng)造力對(duì)于創(chuàng)新是必要，對(duì)于善于開拓的創(chuàng)造型人才的尋求也是必要的。”這些敢于質(zhì)疑、樂于獨(dú)創(chuàng)、善于打開局面的創(chuàng)造性人才往往占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，為企業(yè)的發(fā)展帶來覺得經(jīng)濟(jì)效益。

 

然而，全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，關(guān)鍵崗位人才流失的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍。人才流失、特別是關(guān)鍵崗位人員流失已經(jīng)影響到國(guó)家安全，這是不容回避的現(xiàn)實(shí)。原國(guó)家人事部部長(zhǎng)張學(xué)忠和中國(guó)人才研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)徐頌陶明確指出，在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，掌握著國(guó)家關(guān)鍵技術(shù)和機(jī)密的人才在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)家安全方面具有戰(zhàn)略上的對(duì)抗性，這樣的關(guān)鍵崗位人才的流失，造成的損失往往比一般的知識(shí)侵權(quán)更具破壞力和殺傷力。對(duì)于普通企業(yè)而言，關(guān)鍵崗位人才的流失會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)、資料，是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)受損。

 

關(guān)鍵崗位人才的流失企業(yè)經(jīng)承擔(dān)重新選人，重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失。關(guān)鍵崗位人才的流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力以及向心力。如何留住人才，避免關(guān)鍵崗位人員的流失，激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員竭盡全力的為公司服務(wù)，逐漸成為企業(yè)管理者日益關(guān)心的課題。

 

如何避免關(guān)鍵人才的流失？這個(gè)問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問題之一。人力資源專家——華恒智信分析員在多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，針對(duì)如何避免關(guān)鍵崗位人員的流失，提出自己的思考和總結(jié)，以期對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒和啟發(fā)。華恒智信分析員認(rèn)為，為避免關(guān)鍵人才的流失，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：

 

首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系。正如司馬遷所說“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”對(duì)于關(guān)鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關(guān)的利益問題，員工的利益問題即與企業(yè)的薪酬息息相關(guān)，因此我們需要建立合理的薪酬體系。企業(yè)可以通過對(duì)于每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以職責(zé)等因素的價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，確定職位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估結(jié)果確定薪酬待遇水平，歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。通過改變薪酬體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬政策向關(guān)鍵崗位的職工傾斜，最終達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

 

其次，建立長(zhǎng)期的激勵(lì)方案。采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實(shí)上現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已經(jīng)不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們長(zhǎng)期激勵(lì)方案中所提倡的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式去增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在長(zhǎng)期激勵(lì)過程之中報(bào)酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至關(guān)重要。因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)中的關(guān)鍵崗位的人才，不當(dāng)?shù)陌才艑��?huì)給企業(yè)帶來危險(xiǎn)。如1995年由尼克•李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本報(bào)酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。 

 

繼而，制定公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實(shí)可行的措施。企業(yè)對(duì)員工設(shè)定好績(jī)效目標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)收入、顧客滿意度、產(chǎn)品合格率等可以量化的指標(biāo)，只要員工在考核期內(nèi)完成了目標(biāo)（或未完成），即予以獎(jiǎng)勵(lì)（或處罰）。

 

這種激勵(lì)手段比較公平、公正、公開、科學(xué)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯，也是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵(lì)手段。企業(yè)在實(shí)施的過程中，關(guān)鍵要把握住幾點(diǎn)：

（1）目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性，要讓員工覺得有完成的可能性；處于不同行業(yè)的中小企業(yè)存在著成長(zhǎng)性的差異，但不明顯。

（2）要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員實(shí)現(xiàn)，而非一味的對(duì)員工進(jìn)行壓榨。

（3）關(guān)鍵崗位的員工，崗位調(diào)換的機(jī)會(huì)較少，時(shí)間長(zhǎng)了，難免產(chǎn)生消極、厭煩的情緒。適時(shí)的員工進(jìn)行內(nèi)部測(cè)評(píng)，對(duì)于工作內(nèi)容進(jìn)行局部的調(diào)整。

 

然后，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化這種看似務(wù)虛的工作，實(shí)際上是對(duì)員工發(fā)展需求的一個(gè)答復(fù)，讓員工知道自己在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢之外，有更好的發(fā)展希望。除此之外良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個(gè)有向心力的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)員工為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是對(duì)員工精神需求的一個(gè)很好回饋。良好的企業(yè)文化不僅有助于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、道德準(zhǔn)則以及集體主義精神，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的情感，使得企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于員工的吸引了，進(jìn)而有效的防止關(guān)鍵崗位人員的流失。

 

最后，建立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。 正如泰戈?duì)査�說“無(wú)論一個(gè)人的天賦如何優(yōu)異，外表或內(nèi)心如何美好，也必須在他的德性的光輝照耀到他人身上發(fā)生了熱力，再由感受他的熱力的人把那熱力反射到自己身上的時(shí)候，才能體會(huì)到他本身的價(jià)值。”個(gè)人價(jià)值的被肯定將會(huì)有效的抑制每個(gè)員工性格深處的不安分成分。現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本”，提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，真正心音和留住企業(yè)的關(guān)鍵人員，現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)該深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”的關(guān)系。

 

企業(yè)之中應(yīng)當(dāng)形成一種“讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果”的氛圍。企業(yè)的關(guān)鍵崗位的員工不是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種合作關(guān)系能從心理上有效的留住人才，激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員。

 

視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。格局決定布局，布局決定結(jié)局。企業(yè)管理者要想避免關(guān)鍵崗位人員流失，就需要企業(yè)管理者從薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核體系、企業(yè)文化的指定以及企業(yè)模式的改革等方面考慮為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造沃土，這樣企業(yè)才能留住關(guān)鍵崗位人員，防止關(guān)鍵崗位人員流失，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上，永立市場(chǎng)潮頭。