清華大學(xué)培訓(xùn)班：三招打造“公平”的薪酬！

導(dǎo)讀   

薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無(wú)法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

 

薪酬管理的公平性主要包括四個(gè)方面：

一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對(duì)于自己的薪酬?duì)顟B(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。

 

二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。

 

三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。

 

四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)職工提供薪酬管理的相關(guān)信息，對(duì)薪酬管理進(jìn)行合理的解釋。

 

但現(xiàn)今很多企業(yè)在薪酬管理的公平性這一塊還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：

 

1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。例如，我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，甚至嚴(yán)禁員工在內(nèi)部討論工資，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

 

2.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

 

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡。總之，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)首先要考慮的問(wèn)題，如果拿捏不當(dāng)，給企業(yè)帶來(lái)的損失是無(wú)法估量的。

 

沒(méi)有任何組織是完美的，也沒(méi)有任何一種薪酬管理制度是沒(méi)有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進(jìn)的。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得•德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點(diǎn)：

 

1.任何薪酬體系，都會(huì)帶來(lái)誤導(dǎo)。因?yàn)�，我們無(wú)法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。

 

2.金錢的確可以量化，但是薪酬不等于金錢。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會(huì)地位的象征，是對(duì)公平和正義的情緒化表達(dá)，是企業(yè)內(nèi)部最敏感的價(jià)值和品質(zhì)的集中體現(xiàn)。

 

3.簡(jiǎn)化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒(méi)有必要設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加到每一個(gè)員工身上。越簡(jiǎn)單的薪酬制度，越容易做到相對(duì)公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因?yàn)橛?jì)算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

 

華恒智信團(tuán)隊(duì)結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，薪酬體系的公平性可以從內(nèi)部公平及外部公平兩個(gè)角度進(jìn)行理解，在實(shí)現(xiàn)薪酬公平性時(shí)可以從以下3方面進(jìn)行：

 

第一，內(nèi)部公平。這種公平可以通過(guò)一個(gè)公式進(jìn)行理解說(shuō)明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B(niǎo)1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當(dāng)?shù)那闆r下，二者的收益水平應(yīng)該做到基本一致。

 

薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對(duì)自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。

 

要想達(dá)到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡(jiǎn)歷科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是基礎(chǔ)，只有這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會(huì)隨之增加；而科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值�？茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力。它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。

 

第二，外部公平。這里主要指的是本企業(yè)應(yīng)與市場(chǎng)上同樣崗位的收入情況相對(duì)接，同類型、水平及能力的員工薪酬應(yīng)與外部相差不多。例如，外部市場(chǎng)崗位薪資為5000元，而公司薪酬為3000元時(shí)，員工就可能產(chǎn)生抱怨不滿等情緒。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力的話，在人才競(jìng)爭(zhēng)上也會(huì)處于劣勢(shì)。

 

企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部等級(jí)設(shè)置與外部相對(duì)接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時(shí)通常會(huì)說(shuō)崗位自身價(jià)值是多少，華恒智信老師認(rèn)為這樣的表達(dá)是不科學(xué)的，企業(yè)應(yīng)該告知員工外部中不同崗位薪酬等級(jí)是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個(gè)員工選擇一個(gè)公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個(gè)重要原因。薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不僅僅代表其勞動(dòng)的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)不認(rèn)同自己的付出，沒(méi)有歸屬感，因?yàn)轭l頻跳槽。這樣對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都會(huì)有很大的損失。

 

第三，人力資源部與員工的溝通及說(shuō)明對(duì)薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)也很重要。例如當(dāng)員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)出現(xiàn)差異的原因進(jìn)行解釋說(shuō)明（例如外部該崗位負(fù)責(zé)的東西比較多，而公司此崗位工作內(nèi)容比較單純等），這就要求人力部門應(yīng)比員工了解更多薪酬情況，當(dāng)員工出現(xiàn)疑問(wèn)時(shí)能很好的進(jìn)行解釋，做到使員工理解并接受差異。

 

據(jù)2013年某調(diào)研報(bào)告顯示，雖然目前超過(guò)95%的企業(yè)有薪酬溝通的意識(shí)，但是只有78%的企業(yè)實(shí)行了薪酬溝通，還有近20%還沒(méi)有采取行動(dòng)。即使是采取了薪酬溝通的企業(yè)，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問(wèn)。與其說(shuō)是溝通，不如說(shuō)是傳達(dá)。這樣一來(lái)，員工在薪酬方面的疑問(wèn)得不到解答，對(duì)職業(yè)發(fā)展的前景也沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)知，溝通的缺失導(dǎo)致信任和積極性的缺乏。企業(yè)可以考慮建立相應(yīng)的溝通渠道，成立相關(guān)的負(fù)責(zé)小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。

 

薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。