你在培養(yǎng)管理者，還是培養(yǎng)管理鑒賞家？
2017-03-29 08:59 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀： 次
培訓(xùn)見到實效難。
各個公司在管理人員培訓(xùn)方面其實投入都是很大，有的公司甚至是不遺余力去做這個工作。但能做出實效的極少。
這里面有幾個典型的錯誤：
花樣翻新，追求新奇。
偏虛偏軟，很難轉(zhuǎn)化。
貪多求全，蜻蜓點水。
稍有不慎，就不是培養(yǎng)管理者，而是培養(yǎng)管理學(xué)的鑒賞家。
01
談到培訓(xùn)，最有價值的學(xué)習(xí)榜樣，還是豐田。豐田不僅是豐田生產(chǎn)方式獨步天下，在培訓(xùn)的實效上，豐田的理念和做法，都很值得學(xué)習(xí)。
豐田認為，培訓(xùn)最大的浪費，就是沒有搞清楚培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)最基本的目的，是讓員工掌握基本的應(yīng)知應(yīng)會，履行崗位職責(zé)。
豐田發(fā)現(xiàn)，大部分公司的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容看似豐富，但跟崗位職責(zé)的履行并沒有太大關(guān)系。因此，豐田提出了一個樸素但非常重要的理念：“要把提升員工的崗位勝任度，和發(fā)展員工的才能區(qū)分開來。”
這是一個非常，非常重要的理念。
比如，讓管理層學(xué)習(xí)各種領(lǐng)導(dǎo)力，就是典型的讓員工開眼、發(fā)展才能；相比較而言，讓管理層學(xué)習(xí)如何填寫最基本的“部門目標與計劃表”，就是典型的提高崗位勝任度。
后者很老土，但對于新晉管理者快速上手，是最奏效的方法。
因此，豐田的做法都是跟上面3條反過來的。
1. 豐田強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的一以貫之。
TWI本來是美國應(yīng)對戰(zhàn)時生產(chǎn)效率提升發(fā)明的，戰(zhàn)后廢棄了。結(jié)果被豐田揀了過去，用了幾十年直到現(xiàn)在。威力無比。
我曾經(jīng)癡迷于領(lǐng)導(dǎo)力模型、測評與發(fā)展。后來了解了TWI之后才發(fā)現(xiàn)，這套針對管理者的訓(xùn)練內(nèi)容是非常實用的。
2. 豐田強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的工具化，與工作融合。
如果關(guān)注豐田的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，你就會發(fā)現(xiàn)，里頭最多的是工具和方法，而不是各種軟性技能。
比如基層管理者，就要掌握5S；中層管理者，就是問題分析與解決的方法；高層管理者，就是方針推展。
這些訓(xùn)練都是非常工具化的，而且是在工作中隨時在用、在做的。后來寧高寧在中糧推行問題分析解決六步法，包括后來的戰(zhàn)略規(guī)劃十步法，有向豐田學(xué)習(xí)的影子。
3. 不貪多求全，要做就把一點做透。
以問題的分析與解決為例。大部分公司的培訓(xùn)可能是請一個老師來講，了不得課堂上多一些演練而言。
豐田通過一個完整的過程，把它做的非常透，讓其成為管理者實實在在掌握的技能。整個學(xué)習(xí)分成了五個步驟：
（1）理論學(xué)習(xí)。掌握基本的概念、步驟。
（2）初步演練。部分環(huán)節(jié)安排練習(xí)。
（3）模擬演練。沙盤模擬生產(chǎn)環(huán)節(jié)，反復(fù)練習(xí)。
（4）現(xiàn)實演練。到車間找問題，真刀實槍做。
（5）階段評估。一段時間再評估，不行回爐。
三個特點，做精、做實、做透。
有興趣的朋友，可以讀一讀這幾本書，《豐田人才精益模式》、《豐田之道（領(lǐng)導(dǎo)力篇）》以及《豐田文化》。直到所謂互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，我認為豐田依然是最值得學(xué)習(xí)的公司之一。
02
前不久我去拜訪一個客戶。公司2016年也做了幾場管理者能力的培訓(xùn)，最后董事長感覺效果并不是太好，但又覺得這個事兒特別重要，因為招了很多員工，由于主管的管理能力不夠，最后干一段時間全都跑掉了。
這就反應(yīng)出來，這個一線主管的帶隊伍能力、管人的能力確實是一個短板。然后他就問我一個問題，他說：
你看我們也做了這么多的培訓(xùn)，
你覺得我們的問題到底出在哪里？
怎么樣去改善這個培訓(xùn)的效果？
我說，就我自己做管理工作的切身體會，包括我觀察到的身邊的一些朋友、一些客戶企業(yè)的管理層來看，管理者需要的是一些非常樸素的管理的方法和技能，而不是太多高大上的東西。
包括在某國內(nèi)頂級企業(yè)大學(xué)，在給他們的人力資源條線的負責(zé)人講課時，我也會刁難他們一下：你們做太多的領(lǐng)導(dǎo)力，我認為效果不會太好，其實很多管理者的需求是非常樸素的：
他們需要解決的是一些最基本的管理技能的問題，包括比如說怎么樣來設(shè)立目標，怎么樣把這個任務(wù)有效地布置下去，怎么樣在過程當中給員工反饋，表現(xiàn)不好的員工，我怎么去跟他談、去改變他的行為等。
像這樣一些最基本的管理的動作，對于管理者提高他的工作有效性來說是非常重要的。
03
大部分的管理者，管理技能可能都在30分。我們要做的是讓他們從30分到70分；但是我們追逐的都是從90分到100分的那些“前沿”內(nèi)容。
所以，我們在做培訓(xùn)的時候，一個非常重要、要把握住的問題就是：
培訓(xùn)不是越多越好，
而是你要能夠抓住他的一些
樸素的痛點，或者剛需，
然后通過有效的訓(xùn)練方式來解決這個問題。
關(guān)于管理者培訓(xùn)，大家都應(yīng)該反思：
“我們整個訓(xùn)練的內(nèi)容和形式是不是緊密圍繞管理者的剛需和痛點？”
領(lǐng)導(dǎo)力當然也非常重要，尤其對一些公司的一把手或者高管層來說，諸如共啟愿景、驅(qū)動變革、使眾人行、激勵人心等這些當然非常重要，但我想對于絕大部分的管理者來說，一些基礎(chǔ)技能的提升、基本功的訓(xùn)練最關(guān)鍵。
跟這個客戶董事長交流的時候，他也特別有感觸，他說其實不光是我們的一線主管，我們的中層甚至高管層都應(yīng)該重新去做這個管理基本功的訓(xùn)練，提高這個基本的管理技能。
你在培養(yǎng)管理者，還是培養(yǎng)管理鑒賞家？
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