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管理者誠實(shí)的殘忍-解雇他人

2018-09-05 10:42  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

解雇是管理者在工作中最難做的一件事。
特別是對于第一次“操刀”的譚群來說,需要承受很大的心理壓力,他甚至為此徹夜失眠。
但作為經(jīng)理,譚群必須戰(zhàn)勝壓力,邁出這第一步。
曽解雇過數(shù)百人的原通用電氣董事長韋爾竒,創(chuàng)造出了 “誠實(shí)的殘忍”(Honest…cruelty)的解雇策略,將解 雇這樣一個殘忍的事情淡化,使得公司的解雇決策有理有據(jù),使被解雇的員工心服口服,避免了勞資雙方無謂的爭吵,也 避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞資糾紛。
借鑒韋爾竒的“誠實(shí)的殘忍”策略,結(jié)合本土的法律與人文,我們可以梳理出解雇員工的幾個步驟:
一、 建立完善的繢效管理體系
這個員工明明“不稱職”,但如何證明?
全靠健全的考核制度。盡管那些被辭退的人在管理者看來是不稱職的,但嘴上說說很難讓員工信服。如果企業(yè)擁 有完善的考核制度,定期鍘評,幷給每位員工建立考核檔案,就不會在辭退員工之前頭疼了。而沒有健全的考核制度作為 保障,經(jīng)理們的辭退行為更像是“不滿意”員工,而非員工“不稱職”。
值得注意的是:就算勞動者被證明不能勝任原工作,根據(jù)我國的勞動法規(guī)定也不能立即解雇,用人單位需要的是 對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,仍不能勝任工作的才可以解雇。
二、 做好有關(guān)員工繢效表現(xiàn)的記錄
你說他“表現(xiàn)惡劣”,證據(jù)何在?
這就需要管理者在平時認(rèn)真觀察幷記錄員工的績效表現(xiàn),形成系列化的文檔。比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員 工簽字認(rèn)可,以便作為繢效考核的真實(shí)資料。使繢效考核“有據(jù)可依,有據(jù)可查”,是管理者需要牢記的原則。
三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工
不論員工的績效表現(xiàn)好還是不好,都要及時反饋給員工◊沒有一個表現(xiàn)惡劣的員工會意識到自己身上的問題一一 他們多數(shù)還會自我感覺良好。有些管理者一一特別是新上任的管理者,因擔(dān)心引起矛盾與沖突而隱忍不發(fā),殊不知及時真 誠的反饋才是減少矛盾的最好辦法◊正確的做法是通過持續(xù)不斷的反饋,讓員工正確認(rèn)識自己的不足,不斷改進(jìn),不斷調(diào) 整,及時消除矛盾,以免矛盾積累到難以調(diào)和的惡性狀態(tài)。那時再去處理(不得不處理),難度就更大了。
四、 下最后通牒
突然而至的解雇,是最讓被解雇者難以接受的,也最容易引起誤會、激化矛盾◊所以,在下決定之前,經(jīng)理應(yīng)該 對員工進(jìn)行約談,告訴員工若再不改進(jìn)就會面臨何種結(jié)果◊嚴(yán)童的話,公司將不得已實(shí)施解雇行動。
五、 快刀斬亂麻
如果決定要解雇某人,就不要在面談中動揺。最后通牒已經(jīng)下過了,機(jī)會也給過了,沒必要再給“最后”的機(jī)會 (有多少個最后)。決定了就去執(zhí)行,以事實(shí)為依據(jù)直奔主題。無須繞彎子、兜圈子,簡明扼要,最好在15分鐘之內(nèi)就結(jié) 束談話。從一開始就表現(xiàn)得堅(jiān)決一點(diǎn)兒,不要被對方的保證或求情所動搖。當(dāng)然,在傳達(dá)決定和執(zhí)行過程中要友善一些。
宣布解雇決定的那天,就是這個員工最后一次在辦公室出現(xiàn)。拖延時間沒有半點(diǎn)兒好處,可能會發(fā)生造謠、偷竊 甚至突發(fā)疾病等意外倩況。
六、 事后保持緘默
解雇一個員工,除非是那種滿身長刺的稀有極品,或多或少都會得到同事的同情。兔死狐悲?殺雞儆猴?盡管不 丨太準(zhǔn)確,但還是有那么一點(diǎn)兒意思。
沒必要向員工解釋為什么要解雇他,緘默是最好的選擇。一解釋,就容易引起諸多誤會、矛盾。你說的每一句 話,很可能會傳到被解雇的人耳中,甚至被添油加醋◊而且,這種背后論人是非的行為,也會讓在職者心寒。
解雇員工不是簡單隨意的行為,處理不好容易引起一連串麻煩。在對待胡卓輝的問題上,譚群如果按照以上步 驟,完全沒有必要等到他鑄成大錯(小而言之有違職業(yè)道德,大而言之犯了職務(wù)侵占罪),再清除他。

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