領導力基因：為什么別人愿意追隨你？

導讀

人才不是你的資本，只有那些被激勵起來，能夠和你共同朝著一個方向努力的人才，才是你的資本。所以，人才的核心問題是領導力的問題。

 

關于領導力
 

1.什么是領導力？

 

首先，我們談一談什么是領導力？這個問題重要嗎？

 

昨天我剛剛走訪了一位創(chuàng)業(yè)不到兩年的一個公司的CEO。這家公司發(fā)展非�？�，最近兩年的業(yè)績增長每年都在50%到80%之間，業(yè)績迅猛增長的同時團隊也發(fā)展壯大。這個時候人的問題就自然而然凸顯出來了。

 

這個CEO和我分享說：“其實在中國現(xiàn)在的這么一種市場，我缺的并不是錢，也不是機會，更不是很好的一些點子、一些主意和所謂的業(yè)務模型。因為這些東西很多人都已經(jīng)有了。我最缺的其實人才。”

 

這個CEO繼續(xù)說：“如果給了我合適的人才，我非常有信心把公司的業(yè)績做到比現(xiàn)在還高出3-5倍的規(guī)模。”

 

所以，歸根到底還是人的問題，這個道理誰都懂，誰都認可。所謂21世紀人才最重要，誰不明白呢？

 

有人說，人才就是我們公司的資本。很多公司把人力資源就叫Human Capital。但是，我說NO。人才不是你的資本，只有那些被激勵起來，能夠和你共同朝著一個方向努力的人才，才是你的資本。所以，人才的核心問題是領導力的問題。

 

從一個方面來說，領導力它就是激勵人才的問題。人才不是你的資本，被激勵起來的人才才是你的資本。人才管理最核心的問題就是管理這些人才的領導力的問題。

 

或許你會講，領導力的確挺重要的，難怪最近幾年市場上講領導力的人非常多，所謂的領導力大師，不管國外還是國內(nèi)都非常多，你說說看，什么是領導力呢？

 

在我們中國文化中，有一個非常有意思的說法：領導者之所以有領導力，那是因為他有「氣場」。這個「氣場」聽上去很有意思，也挺浪漫，這么一個神秘的東西，但是聽上去，讓人很困惑，到底這個氣場從哪里來，很多人都嘗試著對這個問題來追究它的根源。

 

刨根究底下來，可能答案是五花八門的，有人說，領導力其實是一種魅力，或是一種人格，一種影響力，一種信用等等，說法不一而足。國內(nèi)、國外對于領導力的定義的確非常之多，非常的不一樣。領導力是已經(jīng)被研究的非常久的一個話題。有一些咨詢公司，或者一些名人，或者企業(yè)優(yōu)秀的領導者嘗試著對領導力下定義。我們來看看大家都是怎么看的，怎么說的。

 

有人說，領導力就是影響力，這是一種說法。也有人說，領導力就是設定有價值的目標和實現(xiàn)這個目標的能力。也有人說，領導力就是培養(yǎng)人才的能力。更有意思的一種說法，源自一位名人，他的說法是領導就是要讓他的人們從他們現(xiàn)在的地方帶領他們?nèi)サ剿麄儧]去過的地方。這個很有意思，在我看來，這個定義好像更適合導游，導游不是把人帶到一個沒去過的地方嗎？可是導游是一種領導力嗎？

 

還有一種說法，領導力它就像是美，很難以定義，可是當你看到它的時候，你就知道了，這個說法好像很有藝術(shù)性，很有道理，的確是，到底這個人有沒有領導力，說又說不清楚，可是你看到，就知道他很厲害，他很有領導力，可是這樣的定義，是不是讓人摸不著邊際，不知道到底怎么回事？

 

對于這個問題的研究，其實也是一直伴隨著我們咨詢的一些經(jīng)歷。從以前做人力資源咨詢，到從2008年開始，我專門去專注于領導力和人才管理的咨詢，也就是在當時加入光輝國際去為這家公司在中國建立業(yè)務的時候，有一個問題，這個問題一直縈繞在心里，就是什么是領導力，甚至想如果你作為一個領導力咨詢公司的總經(jīng)理，連領導力是什么都說不清楚，你在做什么呢？所以，這個問題也有幸在過去的一段時間里面，隨著我們的咨詢工作，特別是高管教練的工作，也有非常多的機會來反復的在實踐當中去印證。

 

這些研究最后總結(jié)形成了一些文章，有一篇文章是我們2012年5月，在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的一篇文章，從下面這張圖中大家可以看到，一篇文章叫《尋找領導力的原點》，這是其中的一個研究。后來在2013年的3月，我們在美國頂尖的一個領導力專業(yè)期刊，叫 Leadership Excellence 這么一個雜志上面，也發(fā)表了一篇來自中國的文章，叫Leader’s Gene，我們也嘗試建立一種模型，來說明這種領導力到底是來自于什么地方？

 

 

 

不管這些定義多復雜，多讓人摸不著頭腦，其實領導力這個問題說來也很簡單，到底什么是領導力呢？

 

它無非就是回答一個問題，這個問題就是：為什么你的追隨者要跟著你，為什么別人要跟著你走，為什么你在工作上是這么努力，別人憑什么也要跟著你一起去拼命，要一起去拼才能贏，原因是什么呢？

 

所以，在有一段時間里面，我每次在做高管教練的時候，幾乎都會向我的學員提出這個問題，你覺得你的那些下屬憑什么要跟著你，他們?yōu)槭裁茨軌蜷L期跟著你那么努力去嘗試，去工作，跟著你的原因是什么？所以，從這些他們的回答上面，我們也得到了一些共同的類似的一些答案，我們把這些東西總結(jié)，反復的推敲，形成一個關于領導力的定義，我們在這里跟大家也做個分享。

 

 

 

什么是領導力呢？用一句話說，領導力是關于如何激勵追隨者共同超越自我，達成更高目標的這樣一種能力。它也是一種領導者和追隨者之間的人際關系。

 

2.領導力的4個關鍵要素

 

第一個要點，領導力是一種激勵，激勵他人的能力，這和管理是有所區(qū)別的。

 

第二個要點，激勵他們做什么呢？實際上所有的領導力都是一種超越，都要實現(xiàn)一種超越。所以，你激勵的這些追隨者，他們要超越一種目標，或者達成一種遠大的、宏偉的目標，這個目標如果是很平凡、平庸的跟它以前都一樣的，沒有超越，也就沒有領導力。比如說，這群人，今年這樣做，明年還是這樣做，今年實現(xiàn)了一千萬的目標，明年還是一千萬，后年變成七百萬，這個不具有領導力，所以領導力是一種超越。

 

超越也就意味著要達成一種更高的目標，超越你可以是超越自我，也可以是超越他人，或者是超越周圍。所謂達成更高的目標，可能是各種各樣的更高，有可能是規(guī)模上的更高。

 

比如說，你現(xiàn)在實現(xiàn)了一千萬的營業(yè)目標，明年變成一千兩百萬，后年變成一千五百萬，這當然是一種超越，或者更高，但是也有可能是另外一種目標的超越，比如在同樣的目標下面，它更高的利潤。也有可能是一種產(chǎn)品的創(chuàng)新，像大家都看到的蘋果公司每年都在實現(xiàn)一些超越，不管來自于它自己，還是來自于市場的壓力，每一個新的蘋果手機的發(fā)布，所有人都在期待著它有一些產(chǎn)品的創(chuàng)新，革命性的一些東西出現(xiàn)。所以，這也是一種超越。

 

這個超越可以和別人比，也可以和自己比。不管怎么樣，這種超越是一種可以激勵大家共同努力的一個很重要的動力。這也是領導力的一個很重要的要點。

 

第三個要點，它必須是共同實現(xiàn)這個目標，它必須是一群人在你的激勵之下，能夠大家一起來達成這種目標。而不是任何個人，更不是領導者自己達成自己的目標，其他人都在看馬戲一樣，看著領導者在那里努力。

 

所以，共同的完成這個超越，這也是領導力必備的特點，沒有共同，那就不是領導力，哪怕做的再好，再優(yōu)秀，你在前面跑的很快，可是當你回頭一看，后面沒有人跟上，你這是在激勵嗎？不是，你這個可能是自己在自High，自己在散步而已，所以不是領導力。

 

第四個要點，就是領導力它是一種人際關系。它是領導者和追隨者之間的一種人際關系，實際上跟人類其他的人際關系有類似的地方。比如說同學關系、同事關系，朋友關系，甚至夫妻關系，這些都是人際關系。

 

這些人際關系都是因時因地因人變化的，它是一種動態(tài)的關系，而不是一成不變的。所以，這層意思，在領導力的含義上，就是這個領導力對一群追隨者有一種黏性，有附著力，不等于對其他人也有同樣的黏性和附著力。

 

當一個領導者跳槽到別的公司，或者換了一個群體，他還得重新再建立跟他的新的追隨者之間的一種黏性。所以，他得重新再來。甚至領導者和他的同樣一群追隨者，去年有很強的領導力，不等于你明年也有很強的領導力，因為一切都在變，別人在去年跟著你，不等于明年就會跟著你。

 

所以，領導者需要保持、維護他和他的追隨者之間這樣一種人際關系，這樣一種黏性。這個也是領導力固有的一個特點，這些不能是想當然，以前很好，以后就很好，你對某些人有領導力，對另一群人，未必也有領導力。

 

3.領導力的3個層次

 

我們認為領導力其實講的就是別人為什么要追隨你，別人為什么愿意追隨你。

 

回答這么一個問題，有五花八門的答案，無外乎把它總結(jié)成三個方面：

 

第一個層次，領導業(yè)務。別人追著你，跟著你，是因為跟著你有肉吃，什么叫有肉吃呢？就是跟著這么一個優(yōu)秀的領導者，有業(yè)績，有成果，有結(jié)果，大家跟著他是一個成功的團隊，由勝利走向勝利。

 

在這個層面上我們需要考慮到領導者是不是能夠帶領大家完成超越，實現(xiàn)它的業(yè)務上的目標。這個層次非常重要，這是第一個層次。

 

第二個層次，領導他人。別人跟著你是因為跟著你會有一種歸屬感，因為跟著你的這個團隊，大家一起在做一些非常有意義的一件事情。我屬于這么一個團隊，這樣的團隊是具有黏性的。

 

大家都可以想象，當你的員工要離開你的時候，他們會非常的舍不得。當你要離開你的員工的時候，作為領導者也會舍不得，這就是一種歸屬感，這個歸屬感放棄了很可惜。所以，第二個層面，領導力的存在就是因為人跟人之間建立起來的這種人際關系，人際的黏性。

 

第三個層次，領導價值觀。就是價值觀的共鳴，我們叫它領導價值觀。別人為什么要跟著你去拼，為什么這么努力？其中最根源、最核心的東西，是因為大家都在做一些大家都覺得非常重要的事情。這些事情對你有意義，對我也非常有意義，是不愿意放棄的，不可以妥協(xié)的這些事情，所以大家有共同的價值觀來走到一塊，這個叫價值觀的共鳴。

 

總結(jié)一下這三個層面，每個層次到底有一些什么樣的要素。為什么別人跟著你有肉吃？為什么你可以帶領這個團隊能夠?qū)崿F(xiàn)你相應的業(yè)務目標，能夠達成成果？

 

4.領導力的8個要素

 

其實作為領導者有一些非常重要的特點，別人跟著你，第一是因為他不知道要去哪里？你知道要去哪里，你知道方向在哪里，你知道未來在哪里�；蛟S你也沒有百分之百的答案，但是你知道的比他多，你更有方向感，所以他才跟著你，如果你自己都不知道干什么，別人怎么跟著你呢？所以，領導者需要比其他的人更加具有遠見卓識，要知道方向在哪里。

 

這個方向或許是團隊的方向，或許是公司的方向，或許是行業(yè)的方向，他得抓得住大勢，知道不只是今天、明天，還知道更長遠的未來。所以，我們叫遠見卓識。

 

第二，知道這個未來的方向，還得能夠?qū)崿F(xiàn)它。也就是所謂的執(zhí)行力。優(yōu)秀的領導者還需要能夠把這個夢想去實現(xiàn)，他需要不止站得高，看得遠，而且能夠腳踏實地完成他既定的目標，一步一個腳印帶領大家朝前走，一起實現(xiàn)他們的目標。所以執(zhí)行力，或者高效執(zhí)行，也是領導力的不可或缺的一個要素。

 

第三，我們講領導力是帶領大家完成一種超越。這個超越，不管超越自己，還是超越周圍，既然是超越，必定是不容易的。你帶領一群人去登珠峰，肯定不會像登香山這樣簡單。所以，實現(xiàn)困難目標的過程，必定會碰到很多障礙和困難。所以，領導者碰到困難，碰到障礙，是天經(jīng)地義、是必然的事情。優(yōu)秀的領導者在困難的面前，都具有一個不可或缺的特點，就是他們堅韌不拔，他們能堅持，碰到困難不輕易的放棄，不輕易的拋棄并能堅持，堅信他的目標。

 

第四，現(xiàn)在我們處在一個高速變化的、模糊的、很難定義的、復雜的環(huán)境。這樣的環(huán)境下，更容易變化，比起以往的幾十年的業(yè)務變化很難去琢磨。所以，優(yōu)秀的領導者他得知道什么時候該進行變革，什么時候該有所創(chuàng)新，什么時候能夠掉頭，能夠轉(zhuǎn)彎，我們叫他機敏應變，該變的時候如果不變，就太死腦筋了。

 

所以，我們可以看到，雖然只有四個要素，實際上要實現(xiàn)它一點都不容易，優(yōu)秀的領導者能夠在這上面做的好，不容易在哪里？

 

聽上去都是矛盾的，遠見卓識和高效執(zhí)行，遠見卓識你就要能夠做夢，能夠站得高，看得遠。高效執(zhí)行，又要他腳踏實地的看到今天，看到明天日子怎么過。所以，杰克·韋爾奇有一篇博客的文章寫的非常好，也非常的直白，優(yōu)秀的領導者要吃飯，還要做夢。能夠腳踏實地的保證我們眼前的我們的業(yè)績能夠?qū)崿F(xiàn)，同時也知道未來的方向到底在哪里？有自己的夢想，這是一種矛盾。

 

第二對矛盾，我們看到，剛才講的堅韌不拔，碰到困難和挫折不能放棄。大家都知道這么一個故事，掘金的過程中，挖了9999鎬，到最后一鎬沒有挖下去，就沒有淘到金子，但是再堅持一下，你就完成了，這是堅韌不拔�？墒侨绻�方向是錯誤的，你堅持下去，越堅持越糟糕，所以有的時候又該變，到底什么時候該堅持，什么時候該改變，這個答案在哪里？

 

沒有答案，這是一對矛盾，所以能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務的目標，代表著在兩對矛盾上，必須達到平衡，一個是站得高，一個是看得遠，一個是堅韌不拔，一個是機敏應變，這兩對矛盾是很難平衡的。

 

我們想在這里引用中國的一個陰陽八卦的一種理論，所謂遠見卓識，站得高，看得遠，像太陽一樣，可以站得很高，可以照耀的很遠；而腳踏實地，像大地一樣的非常的堅持，所以是一個天，一個地，在陰陽里面是一個陽，一個陰。而堅韌不拔，就是一個很剛強的一種意志力，這是一種剛性，機敏應變，又是一種柔軟的身段，所以一個剛性，一個柔軟，也是一個陽，一個陰。這是有趣的兩對陰陽組合。

 

如果在這兩對的陰陽組合上面，能夠藝術(shù)性的隨時達成一種平衡，像你在平衡木上一樣，就是一個優(yōu)秀的領導者。這里，我們看到領導力是一種沒有標準答案的藝術(shù)，別人在某些方面做的很好的，你簡單把它抄襲過來，未必是可以的。因為一切都是因時間、地點、人物而改變的。

 

 

 

關于人的問題，我們把這些方面總結(jié)成三個要點，叫建立關系、激勵參與、培養(yǎng)人才。從建立到激勵到培養(yǎng)，我們可以用一個簡單的英文叫RED來很容易記憶，就是關于人，就是在這三個方面，必須要做的好。

 

建立關系是內(nèi)外兩方面的關系。

 

幾年前我采訪過我們中國的一個優(yōu)秀的領導者柳傳志，柳傳志有一個形象的比喻，領導者就是一條線，他周圍的人才是珍珠，領導者一個重要的作用就是把珍珠串在一塊兒。建立這樣一種關系，實際上領導者的作用就在于能夠把各種不同的內(nèi)部、外部的資源都放在一起，把他們串在一塊，然后大家來實現(xiàn)一個共同的目標。所以，建立關系顯然這是一種領導力的必備要素。

 

激勵參與，因為我們剛才講領導力的定義就在于激勵大家共同來完成一個目標。所以，只有激勵大家一起來參與，一起來做，才具有領導力。而不是只有少數(shù)的人在那里完成。

 

培養(yǎng)人才的重要性已被提到非常高的高度，有些人甚至把它當成領導力的唯一定義，我認為不必把它放那么高，培養(yǎng)人才固然很重要，但是培養(yǎng)人才是長期性的事情，所以不一定是把它單獨的放高到那個程度上，當然它是很重要，我們都有共識。

 

最核心的層面：價值觀的共鳴。這個是我們體會很深的一個要素，回到領導力一個最核心的問題，就是別人為什么愿意追隨你，跟著你去拼，跟著你去打，最大、最強的一種原因，我們叫價值觀的共鳴。

 

只有在這個層面上的一種黏性，才是領導力最強的黏性。因為價值觀的共鳴，你的跟隨者可以把命給你，他的黏性也就是這個領導力可以拿命來換，我把命都給你了，我都跟著你，這個聽上去好像有點夸張，現(xiàn)實就是這樣。

 

我經(jīng)常舉例價值觀共鳴的一些故事。比如《水滸》里面的宋江，比如劉備、劉邦等等這些人，他們的武功很強嗎？不是，他們很會排兵布陣嗎？很有戰(zhàn)略技巧嗎？也不是。但是，跟他周圍的這些將軍們，跟他的這些哥們比較，他們有一個不一樣的地方，就是在于他們有很明確的價值觀，他們的價值觀在指引他們?nèi)�實現(xiàn)各種各樣的超越。

 

這個問題在最近十幾年的時間，在西方有人提出一個很好的理論，叫真我領導力，這么一個研究也得到非常多的高管的響應。從價值觀的層面來研究人為什么還會這么努力，不僅是喬布斯，還有很多人很多案例，都是在價值觀的共鳴這個層面上。

 

剛才我們就領導力的幾個要素反復推敲，在實踐當中跟各個模型去比對，我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的領導者，通常這幾個方面，都或多或少需要體現(xiàn)出來。但是，也有人說，這么多方面都要做好，那是神，太難了。

 

我們有這么一種說法，由于優(yōu)秀的領導者，其實他能夠在關鍵的三四個方面做的很好，而其他方面沒有明顯的毛病，沒有明顯的缺陷，那已經(jīng)很厲害了。所以我們嘗試著把這個優(yōu)秀的領導力做一個全面的總結(jié)，但是并沒有說，所有人在各個方面都要非常好。

 

這幾個方面，每一個方面聽上去都是有很大的課題可以講。

 

如果進一步要對一個人才進行研判，研究，不管是測評還是培養(yǎng)，我們需要把各個要素的每個方面進一步細化，細化到能力數(shù)字這樣一種行為的層面上。

 

所以，我們把以上要素進一步拆分成36個能力素質(zhì)，這里面會有更細的顆粒，對于人才的發(fā)展和測評會帶來一些指導。這方面的東西可能會比較細，我們今天就不在這里一一展開。

領導力的潛質(zhì)

對于企業(yè)來說，在培養(yǎng)人的時候，在花錢花資源培養(yǎng)這些人才上面，如果能夠挑選這些具有高潛質(zhì)的這些人進行培養(yǎng)，自然也是事半功倍的一種做法，所以對于潛質(zhì)的研究，這是一個很重要的話題。

 

1.什么是潛質(zhì)？

 

潛質(zhì)，或者潛力是一個大家都在講的話題，但是我們需要考慮具有哪一個方面的潛質(zhì)，有一些人具有一種潛質(zhì)成為一個優(yōu)秀的籃球運動員，或者優(yōu)秀的藝術(shù)家，那也是潛質(zhì)，肯定是對的。但是，我們這里要講的是領導力的潛質(zhì)，也就是說，具有能夠更高的領導力這樣一種特點。

 

前面談到，領導力是可以激勵他人完成共同的超越，大家實現(xiàn)更高的目標。如果領導力是這么定義的，那么領導力的潛質(zhì)我們可以把它擴展成具有優(yōu)秀領導力潛質(zhì)的人，他就具有能夠激勵更多的追隨者，共同實現(xiàn)超越，達成更高的目標，這樣的一種可能性，這是一種潛質(zhì)。

 

如果在一個一般的組織機構(gòu)里面，他能夠在一個組織機構(gòu)當中走的越來越高，職位越來越高，以至于能夠跨越他自己的職能和地位，成為影響全局的領導者，可能有些人把這個看成官本位，其實這跟官本位并不完全是一回事，這里我們講的他能夠更好的去放大杠桿效應。他自己的能力，能夠由一個人的能力影響到更多人的能力，這種放大作用其實是領導力的一個提升或成長。

 

2.什么樣的人有領導力潛質(zhì)

 

這樣來看的話，什么樣的人具有更高的領導力潛質(zhì)呢？我們把他看成有幾個方面：

 

1）具有領導力潛質(zhì)的人，他必須具有很強的領導的意愿，他想要當領導者，他想要帶頭，有這么一種意愿，實際上并不是所有人都具有這樣的意愿。所以我反對這樣一個說法，不想當元帥的士兵不是好兵。不是所有的人都想當官，當領導者的，因為當領導者要承擔更多的責任、壓力和更多的風險。而這樣的壓力，不是所有人都愿意承擔的。所以，領導的意愿是一個根本的要素。

 

如果我們談到優(yōu)秀的領導者到底有什么共同的特點，你研究一百個，一千個領導者，他們每個人的個性，性格特點都不一樣，他們的能力、經(jīng)歷可能也不一樣，但是他們都有領導的意愿，這一點是一樣的，如果沒有領導的意愿，我想象不出來，他們怎么樣成為一個領導者。具有很強的領導的意愿，這是一個根本的意愿，要去改變也是非常不容易。所以，這一點我們覺得很難改變的一種人生觀的東西。

 

2）他具有領導者需要的相關工作經(jīng)驗，他有各種各樣的工作經(jīng)驗，也有各種各樣的生活經(jīng)歷，成功過、失敗過、痛苦過、歡笑過。在不同的職業(yè)、職能，在不同的地理位置上面，在企業(yè)或者組織不同的生命曲線當中，不論創(chuàng)業(yè)階段還是成熟階段，各種各樣的經(jīng)歷都有，也有很好的教育背景，一些相關的經(jīng)驗，他都具有。

 

3）還有一個非常特殊的要素，我們叫學習敏銳度，他是一個比較特殊的能力的組合，這些組合，這些學習敏銳度實際上就是能夠使這些領導者在迅速變化的環(huán)境下面，可以很快的學習到新的東西，當他們沒有經(jīng)驗，不會做的時候，他們可以很快的學習，并把學習到的東西用到新的，或者具有挑戰(zhàn)性的領導力情境下，并能夠獲得很好的績效，這樣一種能力，不只是能力，還有他們的一種意愿，能力和意愿，這是一種學習敏銳度的定義。

 

所以，我們可以把剛才講的意愿作為出發(fā)點，把關鍵的、成長的、生活過程中，或者工作當中的一些經(jīng)驗作為一種外因，學習敏銳度就是這些領導者成長的一個內(nèi)因。

 

他有了這些外因，有了這些機會，再有這些內(nèi)因能夠很快的把所看到的，所學的東西內(nèi)化成為自己一些新的能力的一些建立，這兩者的作用，使他的領導力的一步一步的提升，所以內(nèi)外因共同作用將領導力的潛質(zhì)發(fā)揮，或者能把他的潛質(zhì)給釋放出來。這就是領導力的一個成長過程。

 

學習敏銳度，這個概念在過去的20幾年的時間里面被提出來，是一個比較新的概念，也是被很多企業(yè)接受，在他們的人才管理實踐上使用的一個概念。但是，他們的定義和測評方式五花八門。這一概念非常適應我們今天看到的高度變化的這樣一種業(yè)務的環(huán)境。我們把學習敏銳度定義成七個要素，稱之為X7，感興趣的話可以在我的書中仔細研讀。