簡章索引:
按學(xué)費(fèi)查找簡章:2萬元以下課程 | 2-3萬元課程 | 3-5萬元課程 | 5-7萬元課程 | 7-9萬元課程 | 9萬元以上課程
按類型查找簡章:企業(yè)總裁培訓(xùn)班 | 工商管理總裁班 | 地產(chǎn)總裁班 | 金融總裁班 | 國學(xué)總裁班 | 女性總裁班 | 營銷培訓(xùn)班 | 人力培訓(xùn)班 | 財(cái)務(wù)培訓(xùn)班 | 職業(yè)經(jīng)理人 | 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)班 | 短期培訓(xùn)班 | 藝術(shù)品收藏班
按人群查找簡章:中層管理人員(總監(jiān)) - 副總經(jīng)理 - 總經(jīng)理 - 董事長 - 個(gè)人修養(yǎng)提升 - 互聯(lián)網(wǎng)專題 - 黨建培訓(xùn)班
主頁 > 總裁學(xué)院 > 管理寶典 > 某知名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理體系建設(shè)紀(jì)實(shí)

某知名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理體系建設(shè)紀(jì)實(shí)

2018-05-10 07:52  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

客戶行業(yè) 政府機(jī)關(guān) 經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)
 
問題類型 績效考核
 
客戶背景
 
某國家級高新技術(shù)開發(fā)區(qū)成立于改革開放后,位于三省交界處的九江(化名),是直接由省委省政府創(chuàng)辦的全省首批高新技術(shù)開發(fā)區(qū)。該開發(fā)區(qū)面積200平方公里,人口25萬人。歷經(jīng)近二十年的發(fā)展,在省委省政府的高度重視下,某開發(fā)區(qū)堅(jiān)持以項(xiàng)目為先,以招商為重,營造良好環(huán)境,改革管理體制,充分發(fā)揮高速公路、鐵路、水路、航空等多種方式聯(lián)運(yùn)的大交通格局的區(qū)位優(yōu)勢,形成了以生物技術(shù)和電子信息產(chǎn)業(yè)為中心的高新技術(shù)格局,吸引企業(yè)五百余家,地區(qū)年生產(chǎn)總值300億元,多次被評為“先進(jìn)開發(fā)區(qū)”、“最佳投資開發(fā)區(qū)”。隨著這些年來上級的各項(xiàng)利好政策的出臺,各大型企業(yè)的入駐,開發(fā)區(qū)面臨著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張、管理人口上漲的挑戰(zhàn),在對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷追求,以及對上級政策變化的不斷跟進(jìn)過程中,現(xiàn)有的績效考核體系越來越落后于新的形勢。
 
在上級指導(dǎo)下,該開發(fā)區(qū)幾年前就開始進(jìn)行對職能部門的績效考核,每年制定考核辦法,并將考核結(jié)果作為樹先評優(yōu)的重要依據(jù)。雖然已經(jīng)經(jīng)過上下多方的積極探索,但是在實(shí)際管理過程中,在績效考核中仍然存在不少難以克服的問題,比如:領(lǐng)導(dǎo)干部感覺工作量過大,基層員工混日子;各部門考核結(jié)果差距不大、輪流坐莊;對于考核結(jié)果也賞罰不明,導(dǎo)致大家抱怨聲聲四起等一系列問題。為了使績效考核能科學(xué)合理,該開發(fā)區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)公開招標(biāo),最終選擇了北京華恒智信人力資源顧問公司進(jìn)行此次績效體系項(xiàng)目的合作。顧問老師進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研,幫助設(shè)立績效考核體系,完善人力資源管理體系,調(diào)動廣大領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性,促進(jìn)開發(fā)區(qū)的進(jìn)一步發(fā)展。
 
現(xiàn)狀問題及分析
 
通過對開發(fā)區(qū)的現(xiàn)場調(diào)研以及各層干部及員工代表的訪談,華恒智信項(xiàng)目組的顧問老師們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績效管理還處于起步階段,沒有建立起一套可行的辦法。對職能部門的考核原本就是績效考核中的難題,對于這些開發(fā)區(qū)的各職能部門的管理人員的考核加之之前就缺乏量化的考核指標(biāo)和完善的考核體系,這才導(dǎo)致了眼下出現(xiàn)的這一系列的管理問題,經(jīng)過分析,這些問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:
 
 
1、績效考核太過籠統(tǒng),沒有形成體系,考核隨意性大、缺乏公信力,F(xiàn)行的績效考核體系只是一個(gè)定性的制度文件,表明了考核必要性,簡單地進(jìn)行了方向指導(dǎo),卻沒有一套具體指標(biāo)和量化的體系可供操作。在實(shí)際考核中,各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和廣大職工對這些定性指標(biāo)憑各自的理解進(jìn)行考核,經(jīng)常出現(xiàn)多種考核標(biāo)準(zhǔn)互相沖突的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核中扯皮推諉時(shí)有發(fā)生?己巳藛T也無法界定誰的工作量更大,誰的工作質(zhì)量更優(yōu),只能訴諸領(lǐng)導(dǎo)。而領(lǐng)導(dǎo)也陷入困惑,只能靠個(gè)人感覺進(jìn)行評分。以致在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)好的更有利,考核隨意性過大,考核結(jié)果沒有公信力,要么差距極小,多個(gè)部門都是先進(jìn),要么差距過大,抱怨四起,人人都覺得不公平,也正因?yàn)槿绱耍瑹o法執(zhí)行一套公認(rèn)的獎(jiǎng)懲制度。
 
2、責(zé)任沒有得到有效分解,主要領(lǐng)導(dǎo)工作量過大,普通員工卻工作清閑。主要領(lǐng)導(dǎo)有上級的任務(wù)指標(biāo),然而各部門不愿承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù),導(dǎo)致上級重任在肩,下面卻工作清閑。領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)行分派任務(wù)給部門,無論完成完不成都難以體現(xiàn)在績效考核中,因?yàn)榻拥饺蝿?wù)的部門想加大這方面權(quán)重,其他部門卻不同意。有的部門在考評中不愿意加大對急難險(xiǎn)重等中心工作的考評,更反過來加重了職工吃大鍋飯、不主動去完成中心任務(wù)的現(xiàn)象。
 
3、賞罰不明,考核結(jié)果沒有約束性和激勵(lì)性。在開發(fā)區(qū)的考核結(jié)束后,只有簡單的公開表彰或者批評談話,各部門干好干壞得到的結(jié)果差不多,而上級獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)秀單位、優(yōu)秀個(gè)人往往有好幾個(gè),無論給誰都容易引起不滿。而在該政府機(jī)關(guān)中,依然存在著身份管理為主,“能上不能下,能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象,約束不足。在激勵(lì)和約束不明確的情況下,廣大干部職工難以發(fā)揮積極性,抱著多一事不如少一事的態(tài)度,工作效率低下。
 
面對這些問題,領(lǐng)導(dǎo)管理層也感到有心無力,也沒有能讓大家都能信服的一套管理辦法,加上各方面的掣肘導(dǎo)致有任務(wù)無人完成,有部門沒工作量,有考核沒有結(jié)果,因此,希望能借助專業(yè)從事人力資源管理咨詢的華恒智信團(tuán)隊(duì)來幫助建立公平、公正、有公信力的一套績效考核體系,真正發(fā)揮績效考核的作用,調(diào)動各層干部職工創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高工作績效。
 
華恒智信解決方案
 
針對該開發(fā)區(qū)現(xiàn)狀以及績效考核管理的問題,結(jié)合對開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)層的需求,華恒智信顧問專家們提出以下解決方案:
 
 
1、建立科學(xué)完整的績效考核體系,結(jié)合各部門不同情況設(shè)置分層分類的考核模塊。在深入了解開發(fā)區(qū)現(xiàn)在的戰(zhàn)略發(fā)展方向和前景的基礎(chǔ)上,通過梳理開發(fā)區(qū)各部門的日常任務(wù)、年度指標(biāo)、核心任務(wù),結(jié)合上級的指示性文件,建立了一套細(xì)化的績效考核體系,包括了具體到本單位的考核制度,劃分為十個(gè)大項(xiàng)近百小項(xiàng)的考核指標(biāo),以及考核結(jié)果的結(jié)果分析圖表?紤]到各個(gè)部門都有共性的任務(wù)如管理規(guī)范,也有各自的職能工作,除此之外還有核心工作的要求,在建立考核體系時(shí),細(xì)分各個(gè)任務(wù)為十項(xiàng)指標(biāo)。通過細(xì)致的模塊分類,保證兼顧到每個(gè)部門在不同任務(wù)上的工作量和貢獻(xiàn)度,保證合理地拉開了各個(gè)部門的結(jié)果差距,又不會造成全盤否定的不公平現(xiàn)象。各個(gè)部門在考核中使用同一套體系,減少了人為因素,而通過權(quán)重的設(shè)置,又抓住了不同職能部門在不同任務(wù)上考核的側(cè)重點(diǎn),最終得出讓人信服的考核結(jié)果。
 
2、建立量化的考核指標(biāo)體系,加大中心工作的權(quán)重比例。對職能部門的工作量化向來是個(gè)管理難點(diǎn),這不僅僅是對這個(gè)行業(yè)或這個(gè)單位,華恒智信作為一直在為企業(yè)提供專業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)的第三方,通過對大量的企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研診斷和管理咨詢,發(fā)現(xiàn)職能部門考核難量化、難公平的問題普遍存在于各行各業(yè)。然而對職能部門的績效考核往往又是一個(gè)企業(yè)、單位考核的重點(diǎn),因?yàn)槁毮懿块T是管控部門,直接影響著整個(gè)單位的運(yùn)作,而績效考核又往往承擔(dān)著激勵(lì)員工、選拔人才、建立人才梯隊(duì)的重要作用,對整個(gè)公司的文化建設(shè)更有深遠(yuǎn)影響?冃Э己说牟粶(zhǔn)確、不公正,直接導(dǎo)致員工對公司失去信心,對發(fā)展沒有期望。鑒于職能部門不同于業(yè)務(wù)性部門,工作量難以統(tǒng)計(jì),更無法直觀地進(jìn)行比較,為了保證考核結(jié)果的公平公正,華恒智信的專家老師創(chuàng)造性地通過建立日常管理的數(shù)據(jù)記錄,記錄工作任務(wù)完成情況,對每人每日、每月、每季、每年的工作進(jìn)行量化痕跡管理,各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)量化統(tǒng)計(jì),為績效考核提供客觀數(shù)據(jù)支持。每個(gè)考核模塊都被分為多項(xiàng)細(xì)致的考核量化指標(biāo),既覆蓋了全部的工作量,又保證了考核結(jié)果的公信力。而在量化系統(tǒng)的設(shè)置中,針對開發(fā)區(qū)目前的核心發(fā)展要求和領(lǐng)導(dǎo)的需求,項(xiàng)目組老師們特意將中心任務(wù)從其他任務(wù)中提煉出來,作為一個(gè)共性指標(biāo)加大了權(quán)重,使各干部職工積極完成任務(wù)的有加分,沒有完成的不懲罰,偷懶拖延的減分,從而調(diào)動干部職工的積極性。
 
3、將考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用,配合其他人力資源管理辦法一起發(fā)揮體系化作用?冃Э己梭w系的直接目的就是調(diào)動職工積極性,提供賞罰的依據(jù),如果考核結(jié)果不能被合理運(yùn)用,就會失去約束力和激勵(lì)效果。項(xiàng)目組老師們結(jié)合本開發(fā)區(qū)的實(shí)際情況,一方面將考核結(jié)果與薪酬體系掛鉤,績效考核的得分多少直接決定了各個(gè)部門從上而下的薪資水平,考核優(yōu)異的還可以得到上級的額外獎(jiǎng)金;另一方面,考核的結(jié)果作為干部任用、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整的重要依據(jù),如果多次考核不合格,還會受到降職免職等嚴(yán)肅處理。同時(shí),將日常的工作表現(xiàn)結(jié)果直接跟最終的晉級評優(yōu)掛鉤,更是激勵(lì)了大家把工作重心放在了日常實(shí)際的工作表現(xiàn)中,而不是年終送禮和領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)等在一些職能類崗位常見的不健康現(xiàn)象。通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的硬性要求,發(fā)揮了績效管理的作用,引導(dǎo)職工行為,促進(jìn)組織績效的提升。
 
此外,為了保證考核結(jié)果的實(shí)用性,后續(xù)使用能簡單直接,盡快改變之前職工對考核的不信任感,華恒智信的老師們還幫助該開發(fā)區(qū)設(shè)計(jì)了一套與考核體系配套的人力資源軟件系統(tǒng)來支撐后續(xù)這套績效辦法的落地,并提供在落實(shí)考評細(xì)則時(shí)開展相關(guān)的培訓(xùn)和疑難解答,保證此次項(xiàng)目的落地執(zhí)行。
 
華恒智信總結(jié)
 
績效考核體系作為人力資源系統(tǒng)中不可或缺的一環(huán),不僅發(fā)揮著檢查與控制各單位各項(xiàng)工作的作用,而且能及時(shí)的反映出各級干部員工的工作狀態(tài)與工作能力?冃Э己说目茖W(xué)有效,能夠促進(jìn)準(zhǔn)確的評價(jià),激發(fā)大家的積極性。通過與之配套的薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源其他模塊,將考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用,可以有效提升員工工作質(zhì)量,促進(jìn)組織整體績效的提升。
 
華恒智信通過對大量的企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研診斷和管理咨詢發(fā)現(xiàn),如何建立起科學(xué)有效的績效考核體系仍然是現(xiàn)在很多企事業(yè)單位普遍存在的問題,其中由于職能部門工作的特點(diǎn),對這類人員的考核往往更是考核中的難點(diǎn)。在實(shí)際的管理工作中,有的企業(yè)可能把對業(yè)務(wù)部門的考核方式“照貓畫虎”的生搬硬套到職能部門來,出現(xiàn)了得分太過接近或差距過大的現(xiàn)象,直接導(dǎo)致員工對考核的不信任和對考核結(jié)果的不認(rèn)同,而這種集體的不認(rèn)同又導(dǎo)致企業(yè)無法對所有人進(jìn)行獎(jiǎng)罰,沒有獎(jiǎng)罰又難以發(fā)揮考核的作用,這樣的惡性循環(huán)下來,終于產(chǎn)生了“大鍋飯”現(xiàn)象、員工不配合、考核成本高等問題。殊不知企業(yè)的績效考核體系的建立,需要基于不同的部門定位與特點(diǎn),根據(jù)不同的崗位類型,進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì),不能一概而論。針對這些問題,華恒智信的專家老師提出建立分層分類績效管理體系的解決方案,并創(chuàng)新性的設(shè)計(jì)出了量化職能部門考核指標(biāo)的方法,截止目前,已將此類方法成功應(yīng)用于企業(yè)中,解決了不少于三十家企業(yè)的績效管理難題,得到了客戶方的高度認(rèn)可。

閱讀過本文的訪客還閱讀過: 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中存在的問題
小米是不是機(jī)會主義者?
如何設(shè)計(jì)出讓人信服的績效考核制度?
經(jīng)濟(jì)奇跡的背后,是民企的力量
民營企業(yè)遭遇的人力資源管理難題
從滴滴事件,看共享經(jīng)濟(jì)下平臺企業(yè)的管理問
管理故事:績效管理之唐僧分傘
運(yùn)用績效機(jī)制,發(fā)揮人的積極性與創(chuàng)造性
怎樣優(yōu)化企業(yè)組織行為診斷結(jié)果
企業(yè)搭建能力素質(zhì)模型的作用

相關(guān)熱詞搜索:

某知名經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)績效管理體系建設(shè)紀(jì)實(shí) 相關(guān)課程

RSS地圖  |  網(wǎng)站地圖  |  報(bào)名流程  |  聯(lián)系我們
版權(quán)申明:以上課程版權(quán)歸主辦單位所有,本站只為以上課程提供頁面制作及網(wǎng)絡(luò)展示平臺,而非商業(yè)行為! 如有侵權(quán)請聯(lián)系本站刪除!
Copyright ©2012 中國企業(yè)總裁培訓(xùn)班官方報(bào)名中心 Inc. All rights reserved.京ICP備8885419號.地址:北京市-清華大學(xué)西主樓 Tel:86-10-57100393