A地產(chǎn)有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃項目紀實

客戶行業(yè) 建筑房地產(chǎn)業(yè)

 

問題類型 人力資源規(guī)劃

 

【客戶評價】

我們在日常工作中，一直感覺到我公司管理出現(xiàn)了問題。對此，我們自身也做了很多努力，先后嘗試了幾次改革，但效果都不盡如人意。通過收集各咨詢公司資料與客戶評價，綜合考慮多方面因素，我們選擇邀請華恒智信為我們提供專業(yè)的服務(wù)。項目總共進行了3個月，通過合作用事實證明了我們選擇是正確的。

 

為了充分了解企業(yè)現(xiàn)狀，項目團隊親自連續(xù)多日走訪總公司和各子公司，對各個層級員工進行了深度的訪談，通過調(diào)研和訪談收集到的數(shù)據(jù)信息非常全面，其中有很多問題我們平時隱約感覺到了，但并沒有認真去考慮，這次項目組團隊幫助我們?nèi)�面梳理了問題，進行了深入的分析，并且設(shè)計了能從根本上解決這一問題的方案。

 

非常感謝華恒智信的幫助。貴咨詢公司最終提交的項目方法也有很高的實操價值，為我企業(yè)解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面有重要的參考意義。愿雙方能建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，期待與貴咨詢公司的再次合作。

 

——某大型房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部汪經(jīng)理

 

【客戶背景】

該集團公司成立與20世紀90年代末，是一家以房地產(chǎn)投資為主，集住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)、建筑工程等為一體的大型現(xiàn)代企業(yè)。集團先后與國內(nèi)外著名的城區(qū)規(guī)劃、房地產(chǎn)規(guī)劃機構(gòu)和大師合作，相繼開發(fā)了多個住宅小區(qū)與寫字樓等精品項目。截至目前，集團累積開發(fā)面積逾600萬平方米，銷售額達200億，是中國房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)500強之一。

 

公司先后多次獲得政府授予的優(yōu)秀民營企業(yè)、納稅大戶、區(qū)域推動力貢獻之星等榮譽。該地產(chǎn)公司始終堅持誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、務(wù)實的質(zhì)量方針和經(jīng)營宗旨，建立健全了項目投資開發(fā)、工程審計監(jiān)理、項目營銷策劃以及物業(yè)管理等科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營體系。憑借規(guī)范的公司治理，強大的人才競爭優(yōu)勢和豐富的人力、物力、財力資源，該地產(chǎn)公司已經(jīng)發(fā)展成為該區(qū)域內(nèi)最具成長性和市場競爭里的建筑房地產(chǎn)公司。

 

【現(xiàn)狀問題及分析】

為了深入了解該建筑房地產(chǎn)公司的管理現(xiàn)狀及所存在的問題，我們的咨詢團隊走訪了該公司的多個子公司，連續(xù)多日對公司各層級的員工進行了深度調(diào)查與訪談。在對該公司管理現(xiàn)狀和問題充分了解的基礎(chǔ)上，咨詢團隊專家結(jié)合自身豐富的咨詢服務(wù)經(jīng)驗和人力資源管理專業(yè)知識，對公司的管理問題進行了深度的剖析，認為企業(yè)人力資源管理主要存在以下三個問題：

 

 

1、人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)交叉。該建筑房地產(chǎn)公司內(nèi)部員工多以銷售人員為主，項目開發(fā)、營銷策劃、財務(wù)管理等方面高素質(zhì)人才十分匱乏。高級管理人員通常身兼數(shù)職，管理范圍過廣，沒有足夠的時間與精力，確保自己管理環(huán)節(jié)都能做到良好。

 

2、專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)能力水平較低，缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗。該公司的專業(yè)技術(shù)人員比較匱乏，大多數(shù)員工都是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，專業(yè)知識水平較低，工作經(jīng)驗較少。

 

3、人員流動率較大。由于行業(yè)的特殊性，以及該公司缺乏有效的激勵機制和培訓(xùn)機制，很多員工（尤其是銷售人員）剛熟悉工作就提出離職，人力資源部門不得不再次進行招聘，但新招聘員工還是選擇離職，形成了“離職——招聘——離職”的循環(huán)，員工忠誠度不高，耗費了大量的人力成本、培訓(xùn)成本，導(dǎo)致企業(yè)績效較低。

 

【華恒智信解決方案】

針對該公司的人力資源方面問題，華恒智信咨詢專家提出以下四點建議：

 

1、明確公司定位，重新描述崗位職責(zé)。隨著該企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，經(jīng)營的項目也將增多，準確定義員工職責(zé)，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為今后組織的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。根據(jù)公司業(yè)務(wù)具體要求，參考同行業(yè)崗位職責(zé)，觀察優(yōu)秀員工所具有能力，制作崗位職責(zé)說明書和勝任力特征模型。明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績要求，防止出現(xiàn)部門之間“推諉扯皮”現(xiàn)象，增強各部門的協(xié)同能力。同時，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理等環(huán)節(jié)提供依據(jù)。

 

2、完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制。薪酬制度和激勵機制的建立是吸引和保留核心員工，并充分發(fā)揮員工主觀能動性的重要保證。由于房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性質(zhì)，企業(yè)對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行強制分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證。

 

3、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機制，提升員工能力和技能水平。通過調(diào)查采訪，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)雖然認識到崗位培訓(xùn)的重要性，但還缺少必要的制度和手段推動員工培訓(xùn)工作的進行。咨詢團隊在大量的工作分析的基礎(chǔ)上，為幫助企業(yè)建立了分層分類的員工培訓(xùn)體系，有針對性的對員工進行培訓(xùn)，我們指出：（1）集團現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)和能力還不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織；（2）按照人才九宮格對員工能力與素質(zhì)進行劃分，有針對性地對員工進行培訓(xùn)，建設(shè)人才梯隊；（3）建立師徒制的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率，并且將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績的關(guān)鍵指標，促使部門主管對員工的教育與培養(yǎng)。

 

4、建立合理的薪酬制度和激勵機制，充分發(fā)揮員工積極性，保留公司核心人才。該企業(yè)的薪酬方案并不合理，而且激勵手段單一，無法起到有效激勵員工的作用。根據(jù)馬斯洛五層次需求理論，員工的激勵不僅僅只從物質(zhì)激勵入手。咨詢團隊幫助企業(yè)建立了合理的工作評價標準，并配合物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵手段，以實現(xiàn)對員工的有效激勵和保留。

 

【華恒智信總結(jié)】

由于員工偏好的不確定性，所以人力資源管理工作是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，需要各種專業(yè)知識和專門的管理運營技巧，人力資源管理水平直接影響企業(yè)的興衰。有序的規(guī)劃、培養(yǎng)和管理員工，形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，可以使企業(yè)的人力資源工作更有成效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。