干貨:量化管理和數(shù)據(jù)分析不是過家家(轉(zhuǎn)載推薦)
2018-07-29 11:11 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
人力資源的量化管理、數(shù)據(jù)分析、人事儀表盤這些工具都是被大家熱議的概念,有的HR苦苦追尋,費勁千辛萬苦做出來的結(jié)果、建立起來的工具,最后變得中看不中用。HR們!千萬不要讓量化、數(shù)據(jù)、儀表盤這些東西綁架了我們的頭腦,分析的邏輯、思維和方法才是最重要的。
01、沒有用的數(shù)據(jù)分析是在浪費時間
我有一位HR朋友,工作經(jīng)驗豐富,業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),忠誠度也很高,領(lǐng)導(dǎo)對他很滿意。于是他被公司一級一級的提拔成了人力資源經(jīng)理。成了經(jīng)理以后啊,領(lǐng)導(dǎo)開始要求他做各種各樣的人力資源分析報告,而且一定要數(shù)據(jù)說話!
但是我這位朋友做出來的分析報告領(lǐng)導(dǎo)卻并不滿意。為了這個問題,我這位朋友向我求助過多次。我問他,你都怎么做的報告呀?然后很快呢,他就給我發(fā)過來一份這樣子的報告:
怎么樣,看到這里您有什么感受?有沒有看出問題所在?
有朋友說,是哪里的數(shù)字算的不對嗎?我仔細(xì)算了算沒有啊?數(shù)字都對呀?
有朋友說,問題是文字太多了吧?應(yīng)該少一些文字,多一些圖形。
這里呢,咱們默認(rèn)這個報告后面,是有根據(jù)文字繪制的大量圖表或者人事儀表盤存在的,大家可以自行腦補。我就不畫這些圖了。
那還有什么問題?
有朋友說那就沒有了,我平時也都這么做的報告?
確實啊,有許多公司的人力資源分析報告都是這么做的,難怪許多HR都看不出問題。
這種報告怎么來的?通常都是老板說你們?nèi)肆Y源部能不能別總把自己當(dāng)文員。∫炕芾!要數(shù)據(jù)分析!于是呢,HR們很無奈。好吧,你說要分析,那我就分析吧。結(jié)果就出現(xiàn)了這樣的報告。然后和老板說,你看,現(xiàn)在我們有詳細(xì)的量化管理和分析報告了吧?可是當(dāng)老板看到這種報告后一般都非常不滿意。
這也是當(dāng)下許多HR面臨的問題,想要做人力資源量化管理和數(shù)據(jù)分析,但是卻不會。
那么,這類分析報告的核心問題到底在哪里呢?
在于,沒有用!什么叫沒有用?
比如,報告開頭說:男性占比64%,女性占比36%,這兩個數(shù)字是是公司希望看到的?還是不希望看到的?
比如30歲以下的職工有39%,50歲以上的職工有14%,這兩個比例是好呢?還是不好呢?
比如研究生以上學(xué)歷的人有57人,初中以下的人數(shù)有828人,這個兩個數(shù)字是高還是低呢?
所有的這些數(shù)字背后是要說明或者解決一個什么樣的問題?這些核心的東西反而沒有說出來。
有的只是大量的羅列數(shù)字,當(dāng)然還有的報告,有豐富的表格、柱狀圖、餅狀圖、折線圖等等一大堆圖表,看得人是眼花繚亂?勺詈,什么問題都沒有解決。做得再豐富,也改變不了,這是一本“流水賬”的本質(zhì)!
這種數(shù)據(jù)分析是沒有思想和靈魂的!
老板當(dāng)然不會滿意!因為沒有給他解決任何問題!沒有給他產(chǎn)生任何價值!
2、錯誤的數(shù)據(jù)分析就像是過家家
HR在量化管理和數(shù)據(jù)分析方面常犯的錯誤,可以歸納為四項:
1.為了量化而量化,結(jié)果導(dǎo)致只有數(shù)據(jù),沒有分析;
2.為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù),結(jié)果導(dǎo)致有了分析,沒有結(jié)論;
3.為了分析而分析,結(jié)果導(dǎo)致有了結(jié)論,沒有行動;
4.為了報告而報告,結(jié)果導(dǎo)致有了行動,沒有評估。
用數(shù)據(jù)來陳述一個事實沒有任何意義,對數(shù)據(jù)加工分析之后,發(fā)現(xiàn)問題所在,形成行動方案,對行動結(jié)果有進(jìn)一步的分析和評估才是一個完整的有價值的數(shù)據(jù)分析!
通過這樣的數(shù)據(jù)分析,我們才有可能為企業(yè)——提高效益和效率,降低成本和風(fēng)險。
另外,HR對數(shù)據(jù)分析和量化管理的認(rèn)識還存在許多誤區(qū)。
比如,有的朋友認(rèn)為數(shù)據(jù)分析就一定要數(shù)字、表格或者圖形“多”才叫數(shù)據(jù)分析。
有的朋友認(rèn)為分析的過程越繁瑣、越復(fù)雜、越是讓人一眼看不明白,越代表了數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量高。
有這樣理解的朋友絕對是對數(shù)據(jù)分析的一種曲解。
在這里我們先講幾點對人力資源量化管理和數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識。
首先數(shù)據(jù)其實不僅指的是數(shù)字。
數(shù)據(jù)其實代表的是一種對企業(yè)來說有價值、可處理的信息。這里的信息可以是數(shù)字,可以是文字,也可以是圖形。
其次,分析也絕不是越“高大上”越好,相反的,許多對企業(yè)來說,往往那些有效的分析其實原理并不繁瑣,呈現(xiàn)出來的結(jié)果也不復(fù)雜。原理和邏輯對了,往往能給人帶來一目了然的效果。
第三呢,數(shù)據(jù)分析的目的是為了解決問題,而不只是為了作報告。
第四,數(shù)據(jù)分析的指向應(yīng)該總是要達(dá)到某個目標(biāo)的。
3、有用的數(shù)據(jù)分析是為了解決問題而存在
只要能夠.通過對信息的加工處理,實現(xiàn)某個目標(biāo),解決某個問題,那就是好的數(shù)據(jù)分析。
反之,如果不能實現(xiàn)某個目標(biāo)、解決某類問題,說白了就是沒用,那就不叫好的數(shù)據(jù)分析,或者干脆不能稱其為分析!
拿前面的報告舉個例子,男性占比64%,女性占比36%,這兩個數(shù)字是是公司希望看到的?還是不希望看到的?
我們引入一個行業(yè)和市場情況判斷:
第一個信息是:如果該公司所在的產(chǎn)業(yè)是某類精密電子零部件的生產(chǎn)加工,因為有部分的手工操作,非常適合女性工作者;
第二個信息是:行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)和企業(yè)實踐也證明了,女性工作者的勞動效率平均比男性工作者高30%;
第三個信息是:最大的競爭對手企業(yè)中女性勞動者占比是60%,而且根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù),競爭對手的勞動效率明顯高于我們企業(yè)。
有了這三項信息作為條件之后,這個時候,我們是不是就可以判斷,企業(yè)目前的男性占比64%,女性占比36%的結(jié)構(gòu),應(yīng)該考慮逐步的調(diào)整了。
那么,應(yīng)該采取什么行動方案呢?
有人說我馬上裁員!裁掉男性!馬上大批量招聘女性勞動者!
這種行動方案顯然太過簡單粗暴,而且在短期內(nèi),可能會大量增加企業(yè)的成本,降低效率。無論是從成本角度,效率角度,還是社會形象的角度,長遠(yuǎn)來看,對企業(yè)都是不利的。
該怎么辦呢?
我們可以先了解一下勞動者的自然流失速度,做一個人力結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃。比如,現(xiàn)在每年操作工的流失率是20%。假如我從年初開始,每年流失的一線操作工全部用女性勞動者來補充。
那么,理論上大約用2年的時間,就能達(dá)到男性勞動者和女性勞動者的占比達(dá)到4:6;也就是和我們最大的競爭對手一致。
這個行動方案,看起來就是靠譜的。
在方案實施的過程中呢,我們可以再持續(xù)不斷的調(diào)整和評估。
當(dāng)然剛才的分析思路,只是一個非常簡單的演示。其實還有很多問題我們沒有考慮。
比如,我們回到上面的問題,到底4:6的比男女比例,是不是就是效率最高的男女比例呢?
答案是:不一定!
還需要根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的具體情況,做進(jìn)一步細(xì)分的評估。也就是,判斷每個崗位,更適合男性勞動者,還是更適合女性勞動者。將他們加和之后計算出的比例,才是最優(yōu)的男女比例。
再比如,經(jīng)過計算,男性與女性的比例是4:6就是效率最高的男女比例。我們公司的男女比例,現(xiàn)在恰好達(dá)到了4:6。那現(xiàn)在是不是就可以說我們公司的男女勞動力的性別比例已經(jīng)達(dá)到了效率最高呢?
答案還是:不一定!
因為有可能,有很多男性勞動者實際上從事著更適合女性勞動者工作的崗位。同樣的,有很多女性勞動者實際上從事著更適合男性勞動者工作的崗位。只不過是,男女比例的數(shù)字加總之后,恰好是4:6。
所以我們從大的緯度來看,企業(yè)的男女比達(dá)到4:6,表面上是,達(dá)到了效率最高。但是細(xì)分的分析之后,很可能并不是這樣。所以要真正找到問題,數(shù)據(jù)分析也應(yīng)細(xì)化到相應(yīng)的維度。
同樣的道理,前面案例中講的,年齡、司齡、學(xué)歷這些信息,也可以用同樣的思路和方法來分析找到問題,形成方案、采取行動、持續(xù)評估!
按照這種方法進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析,已經(jīng)不是簡單的羅列大量數(shù)字,做出一大堆好看的圖表或儀表盤,而是真正深入的分析問題和解決問題。
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