干貨：量化管理和數(shù)據(jù)分析不是過家家(轉(zhuǎn)載推薦)
2018-07-29 11:11 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀： 次
人力資源的量化管理、數(shù)據(jù)分析、人事儀表盤這些工具都是被大家熱議的概念，有的HR苦苦追尋，費勁千辛萬苦做出來的結(jié)果、建立起來的工具，最后變得中看不中用。HR們！千萬不要讓量化、數(shù)據(jù)、儀表盤這些東西綁架了我們的頭腦，分析的邏輯、思維和方法才是最重要的。
01、沒有用的數(shù)據(jù)分析是在浪費時間
我有一位HR朋友，工作經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，忠誠度也很高，領(lǐng)導(dǎo)對他很滿意。于是他被公司一級一級的提拔成了人力資源經(jīng)理。成了經(jīng)理以后啊，領(lǐng)導(dǎo)開始要求他做各種各樣的人力資源分析報告，而且一定要數(shù)據(jù)說話！
但是我這位朋友做出來的分析報告領(lǐng)導(dǎo)卻并不滿意。為了這個問題，我這位朋友向我求助過多次。我問他，你都怎么做的報告呀？然后很快呢，他就給我發(fā)過來一份這樣子的報告：
怎么樣，看到這里您有什么感受？有沒有看出問題所在？
有朋友說，是哪里的數(shù)字算的不對嗎？我仔細(xì)算了算沒有啊？數(shù)字都對呀？
有朋友說，問題是文字太多了吧？應(yīng)該少一些文字，多一些圖形。
這里呢，咱們默認(rèn)這個報告后面，是有根據(jù)文字繪制的大量圖表或者人事儀表盤存在的，大家可以自行腦補。我就不畫這些圖了。
那還有什么問題？
有朋友說那就沒有了，我平時也都這么做的報告��？
確實啊，有許多公司的人力資源分析報告都是這么做的，難怪許多HR都看不出問題。
這種報告怎么來的？通常都是老板說你們?nèi)肆Y源部能不能別總把自己當(dāng)文員�。∫炕芾�！要數(shù)據(jù)分析！于是呢，HR們很無奈。好吧，你說要分析，那我就分析吧。結(jié)果就出現(xiàn)了這樣的報告。然后和老板說，你看，現(xiàn)在我們有詳細(xì)的量化管理和分析報告了吧？可是當(dāng)老板看到這種報告后一般都非常不滿意。
這也是當(dāng)下許多HR面臨的問題，想要做人力資源量化管理和數(shù)據(jù)分析，但是卻不會。
那么，這類分析報告的核心問題到底在哪里呢？
在于，沒有用！什么叫沒有用？
比如，報告開頭說：男性占比64%，女性占比36%，這兩個數(shù)字是是公司希望看到的？還是不希望看到的？
比如30歲以下的職工有39%，50歲以上的職工有14%，這兩個比例是好呢？還是不好呢？
比如研究生以上學(xué)歷的人有57人，初中以下的人數(shù)有828人，這個兩個數(shù)字是高還是低呢？
所有的這些數(shù)字背后是要說明或者解決一個什么樣的問題？這些核心的東西反而沒有說出來。
有的只是大量的羅列數(shù)字，當(dāng)然還有的報告，有豐富的表格、柱狀圖、餅狀圖、折線圖等等一大堆圖表，看得人是眼花繚亂�？勺詈�，什么問題都沒有解決。做得再豐富，也改變不了，這是一本“流水賬”的本質(zhì)！
這種數(shù)據(jù)分析是沒有思想和靈魂的！
老板當(dāng)然不會滿意！因為沒有給他解決任何問題！沒有給他產(chǎn)生任何價值��！
2、錯誤的數(shù)據(jù)分析就像是過家家
HR在量化管理和數(shù)據(jù)分析方面常犯的錯誤，可以歸納為四項：
1.為了量化而量化，結(jié)果導(dǎo)致只有數(shù)據(jù)，沒有分析；
2.為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致有了分析，沒有結(jié)論；
3.為了分析而分析，結(jié)果導(dǎo)致有了結(jié)論，沒有行動；
4.為了報告而報告，結(jié)果導(dǎo)致有了行動，沒有評估。
用數(shù)據(jù)來陳述一個事實沒有任何意義，對數(shù)據(jù)加工分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在，形成行動方案，對行動結(jié)果有進(jìn)一步的分析和評估才是一個完整的有價值的數(shù)據(jù)分析！
通過這樣的數(shù)據(jù)分析，我們才有可能為企業(yè)——提高效益和效率，降低成本和風(fēng)險。
另外，HR對數(shù)據(jù)分析和量化管理的認(rèn)識還存在許多誤區(qū)。
比如，有的朋友認(rèn)為數(shù)據(jù)分析就一定要數(shù)字、表格或者圖形“多”才叫數(shù)據(jù)分析。
有的朋友認(rèn)為分析的過程越繁瑣、越復(fù)雜、越是讓人一眼看不明白，越代表了數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量高。
有這樣理解的朋友絕對是對數(shù)據(jù)分析的一種曲解。
在這里我們先講幾點對人力資源量化管理和數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識。
首先數(shù)據(jù)其實不僅指的是數(shù)字。
數(shù)據(jù)其實代表的是一種對企業(yè)來說有價值、可處理的信息。這里的信息可以是數(shù)字，可以是文字，也可以是圖形。
其次，分析也絕不是越“高大上”越好，相反的，許多對企業(yè)來說，往往那些有效的分析其實原理并不繁瑣，呈現(xiàn)出來的結(jié)果也不復(fù)雜。原理和邏輯對了，往往能給人帶來一目了然的效果。
第三呢，數(shù)據(jù)分析的目的是為了解決問題，而不只是為了作報告。
第四，數(shù)據(jù)分析的指向應(yīng)該總是要達(dá)到某個目標(biāo)的。
3、有用的數(shù)據(jù)分析是為了解決問題而存在
只要能夠.通過對信息的加工處理，實現(xiàn)某個目標(biāo)，解決某個問題，那就是好的數(shù)據(jù)分析。
反之，如果不能實現(xiàn)某個目標(biāo)、解決某類問題，說白了就是沒用，那就不叫好的數(shù)據(jù)分析，或者干脆不能稱其為分析！
拿前面的報告舉個例子，男性占比64%，女性占比36%，這兩個數(shù)字是是公司希望看到的？還是不希望看到的？
我們引入一個行業(yè)和市場情況判斷：
第一個信息是：如果該公司所在的產(chǎn)業(yè)是某類精密電子零部件的生產(chǎn)加工，因為有部分的手工操作，非常適合女性工作者；
第二個信息是：行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)和企業(yè)實踐也證明了，女性工作者的勞動效率平均比男性工作者高30%；
第三個信息是：最大的競爭對手企業(yè)中女性勞動者占比是60%，而且根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，競爭對手的勞動效率明顯高于我們企業(yè)。
有了這三項信息作為條件之后，這個時候，我們是不是就可以判斷，企業(yè)目前的男性占比64%，女性占比36%的結(jié)構(gòu)，應(yīng)該考慮逐步的調(diào)整了。
那么，應(yīng)該采取什么行動方案呢？
有人說我馬上裁員！裁掉男性！馬上大批量招聘女性勞動者！
這種行動方案顯然太過簡單粗暴，而且在短期內(nèi)，可能會大量增加企業(yè)的成本，降低效率。無論是從成本角度，效率角度，還是社會形象的角度，長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)都是不利的。
該怎么辦呢？
我們可以先了解一下勞動者的自然流失速度，做一個人力結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃。比如，現(xiàn)在每年操作工的流失率是20%。假如我從年初開始，每年流失的一線操作工全部用女性勞動者來補充。
那么，理論上大約用2年的時間，就能達(dá)到男性勞動者和女性勞動者的占比達(dá)到4:6；也就是和我們最大的競爭對手一致。
這個行動方案，看起來就是靠譜的。
在方案實施的過程中呢，我們可以再持續(xù)不斷的調(diào)整和評估。
當(dāng)然剛才的分析思路，只是一個非常簡單的演示。其實還有很多問題我們沒有考慮。
比如，我們回到上面的問題，到底4:6的比男女比例，是不是就是效率最高的男女比例呢？
答案是：不一定！
還需要根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的具體情況，做進(jìn)一步細(xì)分的評估。也就是，判斷每個崗位，更適合男性勞動者，還是更適合女性勞動者。將他們加和之后計算出的比例，才是最優(yōu)的男女比例。
再比如，經(jīng)過計算，男性與女性的比例是4:6就是效率最高的男女比例。我們公司的男女比例，現(xiàn)在恰好達(dá)到了4:6。那現(xiàn)在是不是就可以說我們公司的男女勞動力的性別比例已經(jīng)達(dá)到了效率最高呢？
答案還是：不一定！
因為有可能，有很多男性勞動者實際上從事著更適合女性勞動者工作的崗位。同樣的，有很多女性勞動者實際上從事著更適合男性勞動者工作的崗位。只不過是，男女比例的數(shù)字加總之后，恰好是4:6。
所以我們從大的緯度來看，企業(yè)的男女比達(dá)到4:6，表面上是，達(dá)到了效率最高。但是細(xì)分的分析之后，很可能并不是這樣。所以要真正找到問題，數(shù)據(jù)分析也應(yīng)細(xì)化到相應(yīng)的維度。
同樣的道理，前面案例中講的，年齡、司齡、學(xué)歷這些信息，也可以用同樣的思路和方法來分析找到問題，形成方案、采取行動、持續(xù)評估！
按照這種方法進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析，已經(jīng)不是簡單的羅列大量數(shù)字，做出一大堆好看的圖表或儀表盤，而是真正深入的分析問題和解決問題。
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