某大型紡織企業(yè)績(jī)效管理體系項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

客戶行業(yè) 紡織行業(yè)

 

問題類型 績(jī)效管理體系

 

【客戶評(píng)價(jià)】

從今年2月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行對(duì)企業(yè)中各類崗位人員的績(jī)效考核項(xiàng)目，在3個(gè)多月的項(xiàng)目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮的工作作風(fēng)和為顧客負(fù)責(zé)的服務(wù)精神，尤其是項(xiàng)目組組長(zhǎng)為了更有效的推進(jìn)本項(xiàng)目的進(jìn)行，帶領(lǐng)項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際，通過不斷診斷、溝通問題，對(duì)癥下藥，通過辛勤地工作和多次加班，找出了適合我公司管理改革的措施，項(xiàng)目組組長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)成員盡職盡責(zé)的工作態(tài)度，深深地感染了我們公司每一個(gè)成員。

 

3個(gè)多月的績(jī)效考核項(xiàng)目中，華恒智信專家?guī)椭�我們培養(yǎng)了全面的績(jī)效考核觀念，同時(shí)也提出了如何設(shè)計(jì)考核主體、考核頻次、考核權(quán)重，如何運(yùn)用考核結(jié)果的解決建議。整個(gè)項(xiàng)目幫助我們打造了科學(xué)可行的績(jī)效管理體系，使員工的行為表現(xiàn)可評(píng)估，企業(yè)的發(fā)展有規(guī)可循，相信在新的績(jī)效管理體系的運(yùn)用過程中，我們企業(yè)的管理會(huì)上升一個(gè)水平。

 

在此，我們對(duì)北京華恒智信公司能夠培養(yǎng)出這樣高素質(zhì)、專業(yè)化的老師表示感謝，也對(duì)項(xiàng)目組老師們對(duì)本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！

 

——某大型紡織企業(yè)人力資源部張部長(zhǎng)

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

山東某紡織有限公司是2000年成立的大型集團(tuán)股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)純棉高支漂白紗線、PIMA棉紗線和高支高密漂白布、彈力布等，中國(guó)最大的專業(yè)股線生產(chǎn)基地，是色織、絲光棉用紗方案專業(yè)解決商，連續(xù)四年進(jìn)入中國(guó)棉紡20強(qiáng)， 2011年被授予“中國(guó)純棉高支紗線精品基地”稱號(hào)。 集團(tuán)下屬五家子公司，擁有資產(chǎn)總值25億元，在國(guó)內(nèi)外設(shè)立了密集的分支機(jī)構(gòu)，形成了五大營(yíng)銷事業(yè)部統(tǒng)管之下的十七個(gè)辦事處的國(guó)內(nèi)營(yíng)銷體系。

 

近年來(lái)，公司發(fā)展迅速，其對(duì)企業(yè)管理水平也提出了新的要求，其中，人力資源管理上的缺陷已經(jīng)成為制約公司未來(lái)發(fā)展的重要因素之一，特別是績(jī)效管理體系的不完善。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理體系的搭建非常重視，但是經(jīng)過幾年的努力，仍無(wú)法建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)人力資源專家——華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上存在的問題，進(jìn)一步提升企業(yè)管理水平。

 

該公司目前的績(jī)效管理體系非常不完善，其現(xiàn)行的考核情況是，對(duì)工人采取工時(shí)考核，科室人員和技術(shù)人員無(wú)考核（技術(shù)人員參與項(xiàng)目時(shí)由主任主觀評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)），中層干部通過民主評(píng)議會(huì)進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，副廠級(jí)干部由廠長(zhǎng)、書記進(jìn)行評(píng)價(jià)，面對(duì)廠長(zhǎng)的考核是通過經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定。

 

 ▲ 華恒智信 —— 案例研究中心 

 

整體來(lái)說，該公司欠缺科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，其現(xiàn)行的績(jī)效考核模式也存在諸多問題，其中，對(duì)科室人員基本上等于零考核，無(wú)法對(duì)科室人員的工作進(jìn)行有效的約束和行為引導(dǎo)，經(jīng)常出現(xiàn)履職不認(rèn)真，甚至不履職的現(xiàn)象，大部分員工反映科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，但是科室人員的績(jī)效考核得分與其他部門的沒有太大差異，績(jī)效工資也基本不受影響，績(jī)效考核沒有起到應(yīng)有的作用；對(duì)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀因素影響大，大多員工認(rèn)為“干得好不如表現(xiàn)的好”，這就導(dǎo)致技術(shù)人員不會(huì)主動(dòng)拿出精力或時(shí)間提升工作技能，反而把精力花費(fèi)到“如何在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)”上，績(jī)效考核對(duì)員工行為起到了“負(fù)面引導(dǎo)”的作用；對(duì)中層干部民主評(píng)議的評(píng)價(jià)并不能反映真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人收益；對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是考核利潤(rùn)大小，沒有長(zhǎng)期指標(biāo)的考核，無(wú)法有效約束高層管理者的行為，甚至有些高層管理者出現(xiàn)過渡追求短期利潤(rùn)而不顧企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，嚴(yán)重影響了企業(yè)的順利運(yùn)行。此外，員工績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏必然聯(lián)系，考核結(jié)果沒有得到有效利用，無(wú)法起到有效的激勵(lì)效果。

【分析及解決方案】

通過深入的調(diào)研、訪談、分析，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，該公司目前的績(jī)效管理所面臨的最主要的挑戰(zhàn)與問題是：該企業(yè)沒有建立起科學(xué)可行、真正反映員工貢獻(xiàn)程度的績(jī)效考核體系�；�于公司的現(xiàn)狀及發(fā)展需要，針對(duì)如何建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系，華恒智信提出了以下的解決方案：

 

 ▲ 華恒智信 —— 案例研究中心 

 

1、確立“結(jié)果導(dǎo)向、務(wù)實(shí)實(shí)用、公平合理、多角考核、有針對(duì)性”的考核體系設(shè)計(jì)原則。實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)；績(jī)效考核應(yīng)是切合實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的；公開考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)對(duì)所有職員績(jī)效考核的公平、公正；實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核；對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同。

 

2、整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，并明確各層級(jí)人員的考核職能。其中，對(duì)各層級(jí)人員的考核職能如下：高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定目標(biāo)，合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立；人力資源部制定具體制度組織考核的執(zhí)行，做出人事決策，并向高層領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)建議；直線主管積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作；普通員工則認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核，并及時(shí)做出有效反饋。

 

3、根據(jù)不同的考核對(duì)象，確定不同的考核主體、考核頻率與指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)職務(wù)說明書和工作計(jì)劃，分別確定職員級(jí)、主管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)職員的上級(jí)、同級(jí)、自我考核所占比例，以及不同的考核頻率，如月度考核主要以主管級(jí)、職員級(jí)為主，特別是要加強(qiáng)對(duì)職員級(jí)的月度考核，結(jié)果也應(yīng)及時(shí)反饋。考核總體要素包括態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績(jī)考核，貫穿工作過程直到工作結(jié)果，并基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重。

 

4、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。很多企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核時(shí)，常常會(huì)走入一個(gè)誤區(qū)，就是考而不用，使績(jī)效考核成了懸置無(wú)用的制度，因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，必須考慮到配套設(shè)施的設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。一方面，可以將考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)，其中月收入中的績(jī)效工資可以與月考核掛鉤，年底獎(jiǎng)金可以與年度考核結(jié)果掛鉤，項(xiàng)目獎(jiǎng)或銷售獎(jiǎng)可以與階段考核結(jié)果掛鉤；另一方面，考核的結(jié)果還可以作為人員調(diào)用、晉升、培訓(xùn)等的有效依據(jù)。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理體系引導(dǎo)員工行為、促進(jìn)組織工作績(jī)效的提升。

 

【華恒智信思考與總結(jié)】 

績(jī)效考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有著重大意義�？�(jī)效考核對(duì)于招聘來(lái)說，可以幫助確定招聘類型和人數(shù)；對(duì)于職責(zé)使命來(lái)說，對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，找出有潛力的員工；對(duì)于個(gè)人發(fā)展來(lái)說，可以使直線主管更好地對(duì)員工提供指導(dǎo)，還能使員工更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求；對(duì)于企業(yè)的薪酬福利來(lái)說，可以依據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資；對(duì)于企業(yè)的組織設(shè)計(jì)來(lái)說，可以進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)。

 

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說是一個(gè)全方位的工具，如果能夠用好這個(gè)工具，能夠促進(jìn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。但是如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處，與企業(yè)的其他制度融為一塊，就需要專業(yè)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，深度分析。案例中，該紡織有限公司雖然建立了績(jī)效考核制度，但是并為搭建起科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系，其績(jī)效考核也只是“為考而考”，沒有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核作用和價(jià)值。

 

針對(duì)該企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及所存在的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)指出建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系的解決方案，并針對(duì)如何搭建科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系提出了創(chuàng)新性的思路，幫助客戶搭建了系統(tǒng)完善的績(jī)效管理體系，得到了客戶的高度認(rèn)可。