通過(guò)對(duì)面試人員簡(jiǎn)單的測(cè)試消除不確定性

•給他們出一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。確定一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在你的員工中只有一名具有要求經(jīng)驗(yàn)量的成員可以解決。把這個(gè)問(wèn)題寫(xiě)出來(lái)并交給有最好文憑的頂級(jí)候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級(jí)候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個(gè)員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人�；蛘撸�你也可以給低文憑候選人一個(gè)不完整的流程，然后要求他們找出缺點(diǎn)。最后，你可以簡(jiǎn)單地要求他們提供一個(gè)相關(guān)問(wèn)題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。

　　•使用在線評(píng)估工具。如果是技術(shù)或客戶服務(wù)領(lǐng)域的工作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多可用的在線評(píng)估工具。至少使用它們?cè)u(píng)估低文憑候選人的技術(shù)能力和技能。最終，公司將可以對(duì)候選人評(píng)估進(jìn)行虛擬現(xiàn)實(shí)模擬。

　　•通過(guò)比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線技術(shù)競(jìng)賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎(jiǎng)?wù)哂心芰ψ黾夹g(shù)方面的工作，不管他們是什么文憑。

　　•雇傭他們作為臨時(shí)員工。對(duì)某人能力的最終測(cè)試是他們實(shí)際工作的表現(xiàn)如何。所以，為什么不給他們一個(gè)可以在一兩個(gè)晚上完成的非常簡(jiǎn)短的技術(shù)任務(wù)，然后評(píng)估他們的解決方案？或者，考慮雇傭他們作為臨時(shí)員工、承包人、顧問(wèn)，或讓他們承擔(dān)周末任務(wù)。同時(shí)，這種方法還可以讓你判斷他們的團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　•尋找完整的成功模式。在前面提到的門(mén)徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒(méi)有直接經(jīng)驗(yàn)的職位中具有長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)成功的歷史。未能認(rèn)識(shí)到該模式是一個(gè)錯(cuò)誤，因?yàn)殚L(zhǎng)期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過(guò)快速學(xué)習(xí)、成功地適應(yīng)各種新情況和每次產(chǎn)生杰出成果實(shí)現(xiàn)的，這實(shí)際上是比正式文憑更有預(yù)測(cè)性的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　檢查你自己的員工，看一下文憑預(yù)測(cè)是否成功

　　招聘經(jīng)理經(jīng)常為空缺職位選擇不切實(shí)際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過(guò)分。

　　•檢查你自己?jiǎn)T工的文憑水平。許多招聘經(jīng)理很震驚地發(fā)現(xiàn)，他們自己和團(tuán)隊(duì)的許多關(guān)鍵成員沒(méi)有資格按照他們?yōu)樾鹿ぷ魈岢龅奈膽{招聘。招聘經(jīng)理應(yīng)該確定他們當(dāng)前團(tuán)隊(duì)低于要求水平文憑的比例。如果他們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的比例超過(guò)了40%，他們應(yīng)該降低該工作要求的文憑水平。

　　•檢查相關(guān)性。你也可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。當(dāng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明工作業(yè)績(jī)和正式文憑之間幾乎沒(méi)有關(guān)系時(shí)，請(qǐng)不要驚訝。

　　•檢查表示預(yù)測(cè)成功的可轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)。個(gè)人轉(zhuǎn)變職業(yè)現(xiàn)在是很常見(jiàn)的。顯然，如果你考慮雇傭轉(zhuǎn)變職業(yè)的人，你肯定已經(jīng)知道他們絕對(duì)不可能有最好的文憑。但是如果你分析過(guò)去成功的職業(yè)轉(zhuǎn)變和跨部門(mén)的職業(yè)轉(zhuǎn)換，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一些職能部門(mén)中，技能和經(jīng)驗(yàn)是可以直接轉(zhuǎn)化的。這一點(diǎn)即使在人力資源部門(mén)也是一樣的，因?yàn)樵S多人已經(jīng)成功內(nèi)部地從銷(xiāo)售轉(zhuǎn)變到了招聘、從工程師到技術(shù)招聘專(zhuān)員、從財(cái)務(wù)到人力資源測(cè)量、從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到雇主品牌。如果你在組織內(nèi)外的功能部門(mén)之間發(fā)現(xiàn)了成功的模式，請(qǐng)修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。

　　•認(rèn)識(shí)到你必須開(kāi)始對(duì)一些工作不要求文憑。在技術(shù)招聘等領(lǐng)域，因?yàn)槟愀�本無(wú)法得到該領(lǐng)域的大學(xué)文憑，所以每個(gè)人都別無(wú)選擇，只能開(kāi)始不要求“之前擔(dān)任過(guò)技術(shù)招聘專(zhuān)員的職位。”

　　經(jīng)驗(yàn)和教育不是他們過(guò)去的全部

　　所有一切都在如此快速和急劇地發(fā)生變化，以至于你昨天做的事情或?qū)W習(xí)的東西在今天的環(huán)境中可能就沒(méi)有多少價(jià)值了。而且世界變化得越快，你至少要考慮對(duì)候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育的價(jià)值“打折”就變得越重要。

　　•經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和答案現(xiàn)在迅速變得過(guò)時(shí)。招聘專(zhuān)員和招聘經(jīng)理需要不斷地學(xué)習(xí)，他們不能再依賴于申請(qǐng)人“經(jīng)驗(yàn)越多越好”的古老諺語(yǔ)。這是因?yàn)楝F(xiàn)在的產(chǎn)品和工藝正在以互聯(lián)網(wǎng)的速度發(fā)生改變。因此，“既定方式”貶值得太快，僅僅12個(gè)月以前還有效的方法可能很快就會(huì)過(guò)時(shí)，繼續(xù)使用它們實(shí)際上可能會(huì)浪費(fèi)公司的錢(qián)。

　　•教育也迅速變得過(guò)時(shí)。因?yàn)榻裉斓男畔�、研究和工具變化得如此迅速，以至于學(xué)位現(xiàn)在也有一個(gè)迅速遞減的保質(zhì)期。這意味著招聘專(zhuān)員需要查看大學(xué)學(xué)位的“年齡”，因?yàn)樵谀承�學(xué)位課程中獲得的知識(shí)可能只經(jīng)過(guò)四年時(shí)間就會(huì)過(guò)時(shí)。

　　•經(jīng)驗(yàn)的重要性各不相同，取決于幾個(gè)因素。經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)是不一樣的，因?yàn)槟憧梢杂煤荛L(zhǎng)一段時(shí)間做一件事情卻沒(méi)有做得很好。你也可以在三年內(nèi)年復(fù)一年地做同樣的事情，但現(xiàn)實(shí)是你仍然只有相當(dāng)于一年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。而且，你獲得經(jīng)驗(yàn)的公司也很重要，因?yàn)椴⒉皇敲考夜�司都�?huì)利用最有效的方法。

　　•有的能力可能會(huì)優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)談到快速變化的招聘、醫(yī)學(xué)和科技等領(lǐng)域時(shí)，經(jīng)驗(yàn)可能比學(xué)習(xí)、適應(yīng)和改變的能力的價(jià)值低。因?yàn)樗�有�?jīng)驗(yàn)都是歷史性的，而對(duì)未來(lái)的關(guān)注可能涉及到思考未來(lái)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃，所以可能是更有價(jià)值的特性（“你不可能有未來(lái)的經(jīng)驗(yàn)”）。