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從高潛人才第一視角看組織的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力儲(chǔ)備

2016-12-14 16:17  來(lái)源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

Leadership Pipeline
廣義上說(shuō),高潛人才就是一個(gè)組織的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備庫(kù)。
組織的人才儲(chǔ)備庫(kù)(尤其是管理人才儲(chǔ)備)對(duì)應(yīng)著一個(gè)組織的“領(lǐng)導(dǎo)力補(bǔ)給線”(Leadership Pipeline)。
對(duì)于組織來(lái)說(shuō),有時(shí)候從外部選聘經(jīng)理人員只能作為一時(shí)權(quán)宜之計(jì), 作為長(zhǎng)久之計(jì),組織必須從內(nèi)部構(gòu)建、發(fā)展并保持一條高技能領(lǐng)導(dǎo)力的補(bǔ)給線。通過(guò)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的各個(gè)過(guò)渡階段,諸如時(shí)間、資源配置,技能、思維、價(jià)值觀等至關(guān)重要的變化,來(lái)為組織構(gòu)建一條管線漏斗型的未來(lái)人才補(bǔ)給線。 
如果我們?cè)囍鴱母邼撊瞬诺牡谝灰暯侨タ矗裉斓脑S多人才管理(Talent management)方案在高潛力人才(high-potential talent)發(fā)展方面可能仍存在一些問(wèn)題。高潛力人才的發(fā)展述求仍被是低估的,組織未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才補(bǔ)給通道中存在一些阻塞的“斷點(diǎn)”。
誰(shuí)是高潛力人才?
廣義來(lái)說(shuō),高潛人才就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者人才儲(chǔ)備庫(kù)。
CCL對(duì)高潛力人才定義是:具備相應(yīng)能力,對(duì)組織有承諾,有晉升動(dòng)機(jī),并能勝任更高職位的員工。不同的組織對(duì)自己的高潛人才有不同的定義,但本質(zhì)上都是組織重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。
高潛人才的積極感受與迷茫
我們找來(lái)了199位參加CCL發(fā)展項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者(他們多被其組織視為高潛力人才)進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查研究,試圖從高潛人才的第一視角去看組織人才補(bǔ)給通道中的一些“斷層”問(wèn)題,從領(lǐng)導(dǎo)人才補(bǔ)給的角度去探討高潛人才的發(fā)展中缺少的是什么。
在我們的調(diào)查中,56%的參與者表示其組織對(duì)高潛力人才身份有正式確立程序,37%的參與者表示其組織有非正式確立程序(例如非正式的告知等),僅有8%的參與者不確定其組織是否有這樣的機(jī)制。
53%的受訪者表示自己的高潛力人才身份得到了組織的正式確認(rèn),32%表示得到了組織的非正式確認(rèn)。9%的參與者表示不確定,僅有7%的受訪者認(rèn)為自己并未被組織確立為高潛力人才。
 

對(duì)于被組織確立可為高潛力人才,高潛人才的第一感受是積極的:“它是一種正式的反饋形式,你會(huì)知道你正在做有價(jià)值的貢獻(xiàn)。這種感覺(jué)很好,你知道自己在進(jìn)步和發(fā)展”;“在你發(fā)展的早期,一家企業(yè)就認(rèn)可了你的能力,這是一種激勵(lì)”;“我喜歡這種感覺(jué),我能感到關(guān)注和激勵(lì),這讓我為自己設(shè)立更高的目標(biāo)”。這些情緒傳達(dá)了人們對(duì)身份確認(rèn)的贊賞和感激情感,也證實(shí)了情感在發(fā)展驅(qū)動(dòng)力中的影響。
另一方面,壓力也隨之而來(lái)。有些高潛人才雖然獲得了組織的正式確認(rèn),卻不清楚未來(lái)的具體期望是什么。在茫然或得不到組織指引和支持(職業(yè)發(fā)展路徑、權(quán)力范圍、反饋、溝通)時(shí),他們會(huì)表達(dá)一定程度的憂慮:“我很感激這種認(rèn)可,但對(duì)自己是否能夠勝任還是存在憂慮”;“首先讓我自豪的是有人注意到我的潛力,然后,坦率地說(shuō),這讓我有點(diǎn)害怕,現(xiàn)在我的期望是什么?聚光燈的意義是兩方面的。”
高潛人才認(rèn)為自己得到了多少組織支持
 

以高潛力人才的第一視角來(lái)看,他們認(rèn)為自己相較于其他員工得到了多少額外的發(fā)展機(jī)會(huì)和支持呢?
在我們的調(diào)查中,23%受訪者認(rèn)為自己得到了更多接觸高層的機(jī)會(huì);21%得到了特殊拓展任務(wù),16%得到了組織發(fā)展培訓(xùn),13%認(rèn)為自己獲得了更廣的責(zé)權(quán)范圍,9%得到了晉升或獎(jiǎng)勵(lì),8%認(rèn)為自己得到了其他機(jī)遇,6%的受訪者認(rèn)為自己獲得了更高的自由寬松度。
正式/非正式 身份確立的高潛人才的感受差距
在研究高潛力人才時(shí),我們比照了得到組織正式/非正式身份確立的兩組高潛人才呈現(xiàn)出的歸屬感和組織承諾的顯著差距。
這兩組數(shù)據(jù)可能值得我們關(guān)注。

每位高潛力人才得到的組織發(fā)展支持可能是不一樣的,但在得到組織正式/非正式身份確立的比照中,參與者們認(rèn)為自己作為組織高潛力人才發(fā)展對(duì)象得到的關(guān)注和支持程度還是呈現(xiàn)出了很大的差異。得到組織正式身份確立的高潛人才中,14%認(rèn)為自己“僅得到了某種程度上的支持”,而得到組織非正式身份確立的高潛人才中,這個(gè)比例達(dá)到了34%。
這個(gè)差距顯著地投射到了他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度上:在受訪的高潛人才中,得到組織正式身份確立的高潛人才中有14%表示自己會(huì)關(guān)注其他企業(yè)的招聘,而這個(gè)比例在得到組織非正式身份確立的高潛人才組中達(dá)到了33%。
組織應(yīng)該為“未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備”做些什么?
為了給組織的領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備方案更直接的建議(這項(xiàng)研究的相關(guān)分析還有很多,我們不在此一一列舉),讓我們來(lái)直觀地傾聽(tīng)一下高潛力人才自己表述的期望。

雖然每位高潛人才得到的組織支持程度可能不同,對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)感受也不一,但談到他們對(duì)組織的需求時(shí),人們?cè)?ldquo;更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”、“更多的決策權(quán)”、“反饋&溝通”三項(xiàng)上表現(xiàn)出了最統(tǒng)一的述求。

1、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和組織支持
Career Pathing & Support
眾多研究都證明:當(dāng)組織能為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑(指明下一階段的發(fā)展方向、發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和職位變動(dòng))時(shí),員工對(duì)工作的投入程度和對(duì)組織的承諾度水平普遍更高。對(duì)于高潛力人才來(lái)說(shuō),這一項(xiàng)需求更為突出,如果他們拿到的年度發(fā)展計(jì)劃中沒(méi)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的清晰路徑,他們會(huì)對(duì)組織感到失望。
 
2、更廣的責(zé)權(quán)范圍
Greater Authority
高潛力人才即將擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任,當(dāng)他們?yōu)榻M織日益投入更多的熱忱和承諾時(shí),同時(shí)希望擁有更多的權(quán)力。具體而言,高潛人才期望更多能讓他們一展抱負(fù)的決策權(quán)。
 
3、反饋和溝通
Feedback & Communication
高潛人才希望獲得來(lái)自高層和上級(jí)更多的反饋和溝通,這能保證他們對(duì)組織目標(biāo)投入更高的熱忱和承諾。
但我們常見(jiàn)的情況是:組織往高潛人才身上堆積一系列任務(wù)、挑戰(zhàn)、培訓(xùn),卻沒(méi)有為他們目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)提供有價(jià)值的評(píng)估、也沒(méi)有為他們的下一個(gè)發(fā)展階段提供懇切的反饋和直接交流。
了解高潛人才對(duì)自身發(fā)展的感受和述求后,組織應(yīng)該為此做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,我們的建議包括:
 
1:更透明的身份確認(rèn)流程
 
       高潛力人才的身份確認(rèn)應(yīng)有更透明的程序,確認(rèn)過(guò)程的透明度將直接影響高潛力人才對(duì)組織的看法,也便于整個(gè)組織更好理解和權(quán)衡相關(guān)影響。
 
2、在組織與個(gè)人之間建立“雙贏”關(guān)系
 
       個(gè)人得到組織的投資和發(fā)展支持;反過(guò)來(lái)組織從個(gè)人的發(fā)展中受益;(dòng)的“雙贏”關(guān)系是:個(gè)人從強(qiáng)大的組織背景中獲取自身發(fā)展的投資和資源,組織收獲的不僅是熱忱度、忠誠(chéng)和承諾度更高的領(lǐng)導(dǎo)力后備人才,更強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力效能,還有這些未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)骨干對(duì)組織其他員工的影響力。
 
3:發(fā)揮高潛人才對(duì)他人發(fā)展的影響力
 
       高潛力在其組織和團(tuán)隊(duì)中擁有較高的影響力,組織應(yīng)考慮發(fā)揮高潛人才對(duì)他人的發(fā)展作用,比如確立和發(fā)展該組織的下一代領(lǐng)導(dǎo)人才——請(qǐng)保證在這此過(guò)程中,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者必須要參與進(jìn)來(lái),引導(dǎo)人才發(fā)展通路并對(duì)其負(fù)責(zé)。

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