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女性領導力的障礙是什么?

2017-03-09 10:25  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

女性領導力”的障礙有哪些大的類別呢:
 
A 社會的期望和偏見的指引
 
其實在我們成長環(huán)境中,社會對女孩子的期望,無形之中已經給了她很多的偏見指引。
比如,這段著名的Verizon視頻《Inspire Her Mind》表明,我們自己在不知不覺中把女孩子引導成不能勝任理工學科。美國的大數(shù)據(jù)也表明,四年級女生有66%喜歡理工科目。但是到了大學的理工科中我們只看到18%的女生。不是每一個男孩子都可以當好工程師,但也不是每一個女孩子都不可以當好工程師。社會期待女孩子溫柔,善解人意,充當和諧使者。所以,當一個女性表現(xiàn)出來領導能力的時候,更可能被人看成是“愛發(fā)號施令”而不討人喜歡。當一個女性用邏輯思維做分析和決策時,會更可能被人說成是“冷酷”。
 
B 法律法規(guī)和規(guī)章制度
 
在產假這件事情上,中國其實做得比美國強。美國大部分公司的產假只有六周,而中國是四個月。這就是為什么美國女人一生孩子就辭職回家?guī)Ш⒆拥臅。但是,中國的憲法中?guī)定的“女性應當享受和男性同等的權利”,勞動法規(guī)定的“禁止進行性別歧視”都還需要落地的指引,律師認為,這些很好的法律但是缺乏落地的指引,實際上無法幫助女性運用法律來保護自身權益。
 
C 對女性普遍實行更高標準、更嚴要求
 
就是說社會或者公司對女人的要求更高,你相信嗎?給你舉個例子,斯坦福大學當時在MBA當中做了一個測試:在同一個管理者的領導力案例中,僅僅更換了主角的名字,一個叫Haley(明顯的女性名字),一個叫Howard (明顯的男性名字)。
 
案例中有很多具體的管理者相關的領導能力信息,比如TA如何行事,如何做決策、如何處理人際關系中的矛盾等,最后的問題是:你愿不愿意為這個管理者工作?當管理者的名字是Howard的時候,這些MBA愿意為他工作的百分比是三分之二,當名字是Haley的時候,愿意為她工作的MBA降到了三分之一。所以,結果顯而易見,人們對男女領導者的標準是不一樣的。同樣一個決策過程,對于男性叫有決策力,當機立斷;對于女性就叫靠感覺行事,太主觀性,并且不惹人喜歡。
 
還有一個很容易重復的著名例子叫“簡歷測試”,也就是把同一份簡歷標上明顯的男性名字和女性名字,讓HR或者用人領導來評判,當名字是男性時,通過率一定大大高于當名字是女性的時候。
 
D 正正好的艱難
 
社會對女人的期望是溫柔、和諧的,所以當你展露出一些類似領導的才能的時候,是比較難被接受的。所以,一個女人要做到正正好,既表現(xiàn)出領導力(比如當機立斷,果敢,策略性強)又要滿足社會對女性的期望(比如溫柔,理解人,和諧),女性領導人要做到這個正正好的度,就像走鋼絲一樣,你往左邊偏一點也不行,往右邊偏一點也不行。
 
E 生育陷阱
 
反正你從懷孕開始,大家就感覺,你的職業(yè)路線已經偏離了,領導就會給你安排清閑的工作。這個我在第一部分已經講了很多我的觀點。這里我必須要給另一個案例說明,盡管社會和職場給女性的生育布了一個陷阱,請一定不要因此而做出違反自己人生階段的行為。
 
在2002年,我一開始接手做女性工作這件事情的時候,遇到一個女廠長,美國人。她說在自己年輕的時候,因為之前一直追求事業(yè)所以沒敢要孩子。等她34歲當了廠長之后,開始想要孩子卻一直懷不上。39歲那年,她在做一個世界第二大工廠廠長的時候,突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,她欣喜若狂。結果到了孩子四個月的時候發(fā)現(xiàn)是宮外孕,她的小命差點沒了,并且她也認識到,她這輩子再也不可能生自己的孩子了。當她流著眼淚向我們分享的時候,還告訴我們:女孩子們不要被別人影響你的人生,該干嘛的時候就干嘛,千萬不要被所謂的職場壓力影響你的生活軌跡。
 
F 女性戰(zhàn)爭
 
也就是指女性比較喜歡爭寵以及和其他女性做競爭,而不是更多地互相幫助。各位有可能都經歷過女性上司對女性更加嚴厲的情況吧?男性有一點特別值得稱道,就是他們競爭歸競爭,場下卻有個Boys Club的概念,大家一起切磋一起進步。
 
我之所以做女性領導力工作,是因為我很感恩我之前的寶潔女性領導者。正是因為她們的努力,女性領導力才被提升到議事日程上,才得到資源來發(fā)展。我的一位女性導師說:當你通過一扇門時,請不要把門“砰”的一聲關上,請給后來的年輕女性留個門。當你努力往上爬梯子的時候,別忘了拉一把比你年輕的女性。對這些女性領導者前輩們最好的感謝,就是我們自己來幫助更年輕的女性發(fā)展領導力。讓她們知道在職場的少數(shù)群體地位中,我們有職場追求是無罪的,我們可以互相鼓勵,努力前進。

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