女性領導力的障礙是什么？

“女性領導力”的障礙有哪些大的類別呢：

 

A 社會的期望和偏見的指引

 

其實在我們成長環(huán)境中，社會對女孩子的期望，無形之中已經給了她很多的偏見指引。

比如，這段著名的Verizon視頻《Inspire Her Mind》表明，我們自己在不知不覺中把女孩子引導成不能勝任理工學科。美國的大數(shù)據(jù)也表明，四年級女生有66%喜歡理工科目。但是到了大學的理工科中我們只看到18%的女生。不是每一個男孩子都可以當好工程師，但也不是每一個女孩子都不可以當好工程師。社會期待女孩子溫柔，善解人意，充當和諧使者。所以，當一個女性表現(xiàn)出來領導能力的時候，更可能被人看成是“愛發(fā)號施令”而不討人喜歡。當一個女性用邏輯思維做分析和決策時，會更可能被人說成是“冷酷”。

 

B 法律法規(guī)和規(guī)章制度

 

在產假這件事情上，中國其實做得比美國強。美國大部分公司的產假只有六周，而中國是四個月。這就是為什么美國女人一生孩子就辭職回家?guī)Ш⒆拥臅�更多。但是，中國的憲法中�?guī)定的“女性應當享受和男性同等的權利”，勞動法規(guī)定的“禁止進行性別歧視”都還需要落地的指引，律師認為，這些很好的法律但是缺乏落地的指引，實際上無法幫助女性運用法律來保護自身權益。

 

C 對女性普遍實行更高標準、更嚴要求

 

就是說社會或者公司對女人的要求更高，你相信嗎？給你舉個例子，斯坦福大學當時在MBA當中做了一個測試：在同一個管理者的領導力案例中，僅僅更換了主角的名字，一個叫Haley（明顯的女性名字），一個叫Howard （明顯的男性名字）。

 

案例中有很多具體的管理者相關的領導能力信息，比如TA如何行事，如何做決策、如何處理人際關系中的矛盾等，最后的問題是：你愿不愿意為這個管理者工作？當管理者的名字是Howard的時候，這些MBA愿意為他工作的百分比是三分之二，當名字是Haley的時候，愿意為她工作的MBA降到了三分之一。所以，結果顯而易見，人們對男女領導者的標準是不一樣的。同樣一個決策過程，對于男性叫有決策力，當機立斷；對于女性就叫靠感覺行事，太主觀性，并且不惹人喜歡。

 

還有一個很容易重復的著名例子叫“簡歷測試”，也就是把同一份簡歷標上明顯的男性名字和女性名字，讓HR或者用人領導來評判，當名字是男性時，通過率一定大大高于當名字是女性的時候。

 

D 正正好的艱難

 

社會對女人的期望是溫柔、和諧的，所以當你展露出一些類似領導的才能的時候，是比較難被接受的。所以，一個女人要做到正正好，既表現(xiàn)出領導力（比如當機立斷，果敢，策略性強）又要滿足社會對女性的期望（比如溫柔，理解人，和諧），女性領導人要做到這個正正好的度，就像走鋼絲一樣，你往左邊偏一點也不行，往右邊偏一點也不行。

 

E 生育陷阱

 

反正你從懷孕開始，大家就感覺，你的職業(yè)路線已經偏離了，領導就會給你安排清閑的工作。這個我在第一部分已經講了很多我的觀點。這里我必須要給另一個案例說明，盡管社會和職場給女性的生育布了一個陷阱，請一定不要因此而做出違反自己人生階段的行為。

 

在2002年，我一開始接手做女性工作這件事情的時候，遇到一個女廠長，美國人。她說在自己年輕的時候，因為之前一直追求事業(yè)所以沒敢要孩子。等她34歲當了廠長之后，開始想要孩子卻一直懷不上。39歲那年，她在做一個世界第二大工廠廠長的時候，突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她欣喜若狂。結果到了孩子四個月的時候發(fā)現(xiàn)是宮外孕，她的小命差點沒了，并且她也認識到，她這輩子再也不可能生自己的孩子了。當她流著眼淚向我們分享的時候，還告訴我們：女孩子們不要被別人影響你的人生，該干嘛的時候就干嘛，千萬不要被所謂的職場壓力影響你的生活軌跡。

 

F 女性戰(zhàn)爭

 

也就是指女性比較喜歡爭寵以及和其他女性做競爭，而不是更多地互相幫助。各位有可能都經歷過女性上司對女性更加嚴厲的情況吧？男性有一點特別值得稱道，就是他們競爭歸競爭，場下卻有個Boys Club的概念，大家一起切磋一起進步。

 

我之所以做女性領導力工作，是因為我很感恩我之前的寶潔女性領導者。正是因為她們的努力，女性領導力才被提升到議事日程上，才得到資源來發(fā)展。我的一位女性導師說：當你通過一扇門時，請不要把門“砰”的一聲關上，請給后來的年輕女性留個門。當你努力往上爬梯子的時候，別忘了拉一把比你年輕的女性。對這些女性領導者前輩們最好的感謝，就是我們自己來幫助更年輕的女性發(fā)展領導力。讓她們知道在職場的少數(shù)群體地位中，我們有職場追求是無罪的，我們可以互相鼓勵，努力前進。