陳春花：激活組織必須面對的七大經(jīng)典問題

《2017創(chuàng)變者年會(huì)》吹響大咖集結(jié)號！以創(chuàng)變者的名義“向大咖發(fā)問”活動(dòng)從5月4日開始，目前已有近30000人參與，我們篩選出最有深度的提問4980條，以下精選了陳春花教授的特別回復(fù)：分權(quán)是大企業(yè)組織發(fā)展必須經(jīng)歷的狀態(tài)；如果要得到好的組織變革效果，最重要的是找到對的人去執(zhí)行變革……

問題一：認(rèn)知來自對現(xiàn)實(shí)世界未來的理解，激活個(gè)體，主要是要給組織注入活力和激情，怎樣能保持認(rèn)知的正確和組織活力的持續(xù)性？分權(quán)是大企業(yè)組織發(fā)展的必須經(jīng)歷的狀態(tài)嗎？（提問者：李明謙石家莊通合電子科技股份有限公司總經(jīng)理）

 

陳春花：認(rèn)知本身就是一個(gè)不斷探索，不斷進(jìn)步的過程，所以持續(xù)探索、學(xué)習(xí)才有可能讓認(rèn)知發(fā)揮作用。組織活力的持續(xù)性是一個(gè)組織管理的話題，涉及到多個(gè)影響因素，其中給成員搭建平臺(tái)，并讓其可以獲得成長并分享這份成長，是一個(gè)關(guān)鍵要素。分權(quán)的確是大企業(yè)組織發(fā)展需要經(jīng)歷的狀態(tài)。

 

問題二：管理究竟是對績效負(fù)責(zé)還是對價(jià)值負(fù)責(zé)？（提問者：任月亮建投書店投資有限公司出版業(yè)務(wù)總監(jiān)）

 

陳春花：管理是對績效負(fù)責(zé)。經(jīng)營是對價(jià)值負(fù)責(zé)。

 

企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個(gè)方面的內(nèi)容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式；如果不能夠產(chǎn)生績效，這個(gè)管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費(fèi)。

 

管理只對績效負(fù)責(zé)通常會(huì)遇到三種現(xiàn)象：

 

1.功勞與苦勞。人們常常以苦為樂，認(rèn)為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。

 

2.能力與態(tài)度。只有能力才會(huì)產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績效。

 

3.才干與品德。德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)�，如果兩者不可兼得人們選擇先德后才。但是我所看到的實(shí)際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，很少考量這個(gè)人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力。在提拔一個(gè)人的時(shí)候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績、管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。相反，在這兩種情況之外，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常�？剂科返露�忽略了才干。這樣做就剛好做反了。

 

 

問題三：如何保證初創(chuàng)企業(yè)組織中好基因的傳承？（提問者：微信用戶）

 

陳春花：保證初創(chuàng)企業(yè)組織中好基因的傳承，需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者身體力行。

 

問題四：組織變革怎么樣做到效率高見效快成本低破壞性��？（提問者：鄔宗君本善投資(深圳)有限公司執(zhí)行董事）

 

陳春花：組織變革本身就是一個(gè)需要付出成本、付出時(shí)間并產(chǎn)生變化的選擇。如果要得到好的組織變革效果，最重要的是找到對的人去執(zhí)行變革。

 

需要說明的是：組織變革要以結(jié)果為導(dǎo)向，應(yīng)當(dāng)平衡當(dāng)期目標(biāo)與未來成長，變革不能以犧牲當(dāng)期利益為前提，企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績來源于組織效率與顧客語言，沒有顧客語言就沒有當(dāng)期的業(yè)績，所謂的“變革悖論”是不存在的。變革最大的挑戰(zhàn)是挑戰(zhàn)自己的思維方式和過往的經(jīng)驗(yàn)，而對手就是自己。在今天，企業(yè)不去冒險(xiǎn)才是你最大的風(fēng)險(xiǎn)。不要害怕改變，改變是幫助你更好成長的有效途徑。

 

 

問題五：如何讓整個(gè)企業(yè)快速理解認(rèn)可企業(yè)愿景并富有持續(xù)奮斗的動(dòng)力？（提問者：李守群 TCL總監(jiān)）

 

陳春花：讓愿景可以被員工觸摸，與員工息息相關(guān)。

 

這里我想再一次明確，企業(yè)文化并不是“虛”的而是非常“實(shí)”的，所謂“實(shí)”就是體現(xiàn)在四個(gè)方面：共同事物、共同語言、共同舉止、共同感覺。只要善用工作環(huán)境、工作服飾和工具以形成共同的事務(wù)，善用管理制度和激勵(lì)手段以形成共同的舉止，善用公司用語言形成共同的語言，善用公司的形象已形成共同的感受，企業(yè)的共識也就達(dá)成了，企業(yè)文化隨之就會(huì)展示出來。這些都是實(shí)實(shí)在在的東西，員工摸得到、看得到，只要管理者愿意在這四個(gè)方面做出努力，員工與企業(yè)之間的共識一定可以達(dá)成。

 

問題六：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的公司組織，還存在“管理”嗎？將是怎樣一種組織形態(tài)，最更能激發(fā)個(gè)體潛力？（馮羽林訪客成功之道（北京）教育科技股份有限公司運(yùn)營）

 

陳春花：我有兩本書《激活組織》、《激活個(gè)體》完整地回答了您的問題。管理一定是存在的�？梢允跈�(quán)的組織形態(tài)最能激發(fā)個(gè)體潛力。

 

這里將書中的相關(guān)內(nèi)容簡要列出，以供參考�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代組織環(huán)境的新特征是：

1.不確定性不僅僅是常態(tài)，而且是經(jīng)營的條件與機(jī)會(huì)。

2.互聯(lián)網(wǎng)有龐大的線上消費(fèi)人口�；ヂ�(lián)網(wǎng)思維帶來的真正變化是生活方式的改變。

3.渠道發(fā)生了根本性的改變。

4.新進(jìn)入者改變游戲規(guī)則。

5.離散程度越高，價(jià)值集中程度越快。

 

組織管理所要解決的，就是如何讓組織具有面向未來的能力，而不是傳承經(jīng)驗(yàn)的能力，這跟以往的要求不太一樣。

 

組織一定要賦能，從管控變成去做教練，變成幫人家成長，這里，就出現(xiàn)了三個(gè)根本性的改變。

 

1.效率來自于協(xié)同而非分工。優(yōu)秀的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的連接，而不是分工；更強(qiáng)調(diào)建立柔性的網(wǎng)絡(luò)，大家可以有相對的彈性和授權(quán)；更強(qiáng)調(diào)我們是共生的。

 

2.激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造而非考核績效。做出來的是天才，做不出來的是人才，人人都是自己的CEO。

 

3.新文化。優(yōu)秀企業(yè)不是做績效的驅(qū)動(dòng)，而是價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)。他所思考的是真正的一種普世的思維方式，而不是組織特色，或者說中國特色。然后，他們會(huì)非常清晰地知道理念和習(xí)慣應(yīng)該怎樣做調(diào)整。

 

激活組織的7項(xiàng)工作分別是：打破內(nèi)部平衡；基于契約的信任；設(shè)立新激勵(lì)；授權(quán)各級員工；創(chuàng)造可見績效；合作主體的共生系統(tǒng)；領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)換為的布道者、設(shè)計(jì)者、伙伴，不能只當(dāng)老板。

 

問題七：小企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，不同階段的經(jīng)營系統(tǒng)建設(shè)與企業(yè)管理系統(tǒng)建設(shè)該如何相互匹配，才能符合實(shí)際需求？哪些管理系統(tǒng)是無論企業(yè)大小或者發(fā)展階段都必須重視和完善的？（提問者：董琪易居交易服務(wù)集團(tuán)副總裁）

 

陳春花：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，直線式管理；成長企業(yè)，智能型管理；發(fā)展企業(yè)，事業(yè)部制；持續(xù)發(fā)展企業(yè)，非一人領(lǐng)導(dǎo)。大小企業(yè)都要關(guān)注的是：如何激勵(lì)人。（本文完）