“心大于職”的人，是潛力人才

2017-06-17 09:37 來(lái)源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

至于任事心態(tài)，關(guān)鍵在于“被動(dòng)”或“主動(dòng)”。

優(yōu)秀的基層員工或基層主管，往往存有強(qiáng)烈意識(shí)想把主管交付的任務(wù)做好，因此，他會(huì)傾注百分之百的心力，全力達(dá)成任務(wù)。久而久之，他會(huì)形成“主管交付、努力達(dá)成”的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，不自覺(jué)落入“習(xí)慣性等待主管交付”的慣性，進(jìn)而形成一種“被動(dòng)的積極”。

因?yàn)槭?ldquo;被動(dòng)的積極”，便喪失“主動(dòng)的積極”思考如何提升職務(wù)價(jià)值、自我豐富化工作內(nèi)涵的能力，也就是缺乏大將“獨(dú)立積極主動(dòng)思考”的特質(zhì)。

所以一名將，是必須習(xí)慣擴(kuò)大思考的范疇，而且能夠獨(dú)立積極主動(dòng)提升職務(wù)價(jià)值，才能產(chǎn)生突破性的思維改善部門(mén)營(yíng)運(yùn)，進(jìn)而提升部門(mén)的功能定位，甚至能轉(zhuǎn)變成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，思考習(xí)慣與任事心態(tài)就是成為大將的先決條件，可稱之為“將心”；而“將心”便是我們觀察人才是否為“將才”或是潛力人才的重要指標(biāo)。

若將層層人員“職”與“心”是否匹配，作為一個(gè)檢視的角度，約略可得到下列矩陣：

如上表，一個(gè)“心大于職”的人員，必然會(huì)成為組織中的“潛力人才”；當(dāng)公司想要刻意栽培時(shí)，便能得到相應(yīng)的成效，使公司與人才兩相得利。若是“心等于職”的人員，雖能夠?qū)F(xiàn)有職務(wù)做好，卻無(wú)法再向上提升，最終僅能扮演萬(wàn)年科員或萬(wàn)年基層主管的角色，殊為可惜。

若是“心小于職”，特別是中高階主管出現(xiàn)“將職士心”甚至“將職兵心”現(xiàn)象時(shí)，則不僅無(wú)法發(fā)揮出“將”應(yīng)有的功能，甚至?xí)侠鄄块T(mén)績(jī)效，其造成的影響程度很大，必須特別留意。

因此，主管在讀人識(shí)人時(shí)，必須留意其是否具備“將心”，期能真正拔擢出能力與格局都能與時(shí)俱進(jìn)的潛力人才，也不至于出現(xiàn)“恨鐵不成鋼”之憾；對(duì)于已擔(dān)任“將職”、“士職”但“心小于職”者，則要特別留意其適任狀況。

至于對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，則可自我檢視是否具備“將心”，從而不斷刻意擴(kuò)大思考范疇、提升主動(dòng)的任事心態(tài)，透過(guò)逐漸培養(yǎng)將心，走向?qū)⒉�，最后走向�(qū)⒙殹?/div>