如何更好地開展中層干部的選拔工作

導(dǎo)讀   

中層干部是一個(gè)企業(yè)的中流砥柱。企業(yè)若能夠選拔出優(yōu)秀的中層干部，則可以有效地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展、不斷壯大。

 

但是，企業(yè)的用人原則不同，對中層干部的評價(jià)指標(biāo)就不相同，例如某中層干部可能在A企業(yè)做的有聲有色，但是到B企業(yè)后可能就勝任不了崗位需求，這種評價(jià)指標(biāo)的差異性與企業(yè)自身特點(diǎn)有很大的相關(guān)性。人力資源專家—華恒智信建議企業(yè)可以采取勝任力模型和績效考核雙管齊下的方式，從以下三個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行中層干部的評估與選拔。

 

一、建立勝任力模型，注重潛能

 

勝任力模型是指個(gè)體在具體的崗位情境中為完成好工作、達(dá)成績效目標(biāo)而需要具備的一系列素質(zhì)和能力。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出勝任力冰山模型，將人的素質(zhì)和能力分為在冰山上的部分，即表象的部分，和深藏于水面以下的部分，即潛在的部分。其中，表象的部分包括行為、知識(shí)和技能等，潛在的部分包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等。企業(yè)可以通過建立一套科學(xué)的勝任力模型行為來選拔最合適的人才，提升企業(yè)核心能力。那么，對于如何選拔中層管理者而言，企業(yè)可以分別建立中層管理者應(yīng)具備的通用勝任力模型和專業(yè)勝任力模型。通用勝任力模型即作為一名管理者所通用的一些關(guān)鍵勝任力，例如團(tuán)隊(duì)合作能力、培養(yǎng)人才能力、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、統(tǒng)籌計(jì)劃能力等。而專業(yè)勝任力模型則是對于在不同管理崗位上的中層管理者所需要的一些更為具體、專業(yè)的關(guān)鍵勝任力的集合，例如人力資源總監(jiān)和技術(shù)部門的總監(jiān)所需要的專業(yè)勝任力就是不同的。

 

值得注意的是，在勝任力模型中，知識(shí)和技能等表象的部分通過培訓(xùn)能夠較為容易地改變，而潛在的部分則是一個(gè)人基于自身成長環(huán)境、成長經(jīng)歷等形成的，不易改變。企業(yè)如果只通過知識(shí)、技能等表象的部分來選拔人才，可能會(huì)在事后的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)效果不盡人意。而如果能夠更加注重對其潛在部分的考核，再加上后期的系統(tǒng)培訓(xùn)，將更有利于員工把他所掌握的知識(shí)、技能等發(fā)揮出來，達(dá)成高績效目標(biāo)。經(jīng)過華恒智信多年的實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，職位越往上層走，潛在的部分越是決勝的關(guān)鍵，加之潛在的部分不易改變，因此，華恒智信專家建議，企業(yè)在選拔中層干部的時(shí)候，應(yīng)該更加注重對其潛能的評估，而不能只關(guān)注于其當(dāng)前的表現(xiàn)。

 

二、以績效為導(dǎo)向，科學(xué)考核

 

在古代，對中層干部的選拔一直崇尚品德，舉孝廉的選拔標(biāo)準(zhǔn)就是例證。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，商業(yè)社會(huì)的到來，應(yīng)該逐漸由以品德優(yōu)先轉(zhuǎn)向以績效優(yōu)先。需要特別說明的是，這并不是否定品德在選拔中層干部時(shí)的重要性，而是從為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值、提升企業(yè)核心競爭力的角度來看，企業(yè)在選拔中層干部時(shí)僅僅看重其優(yōu)良的品德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須把績效納入選拔標(biāo)準(zhǔn)中，成為重要導(dǎo)向。

 

績效考核是根據(jù)人力資源管理的需要，考核員工的工作成果及影響其工作成果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。以績效為導(dǎo)向，科學(xué)考核，對于選拔中層干部的好處在于能從結(jié)果上判斷中層干部是否能夠產(chǎn)生高績效，完成好自身職責(zé)，以滿足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。采用與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的量化數(shù)據(jù)來衡量中層干部的工作能力，避免了選拔標(biāo)準(zhǔn)過于“空”、“大”，無法落地的情況，更加直觀、實(shí)在地反映出管理者對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

 

此外，對于企業(yè)而言，績效考核還可以在一定程度上反映出勝任力模型的科學(xué)性。如果企業(yè)根據(jù)其勝任力模型考核出的高勝任力管理者并沒有能夠產(chǎn)生相應(yīng)的高績效，換言之，高勝任力沒能實(shí)現(xiàn)到高績效的有效轉(zhuǎn)化，那么在績效考核體系科學(xué)合理的情況下，就能夠一定程度地說明企業(yè)為中層管理者建立的勝任力模型存在問題。

 

三、結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)

 

不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)會(huì)有不同的特點(diǎn)，例如不同的文化特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等。而即使是同一企業(yè)，在它的不同發(fā)展階段，也會(huì)有不同的特點(diǎn)，例如不同的發(fā)展需求特點(diǎn)、戰(zhàn)略特點(diǎn)等。因此，企業(yè)在選拔中層管理者時(shí)還需要考慮的一個(gè)重要方面就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的評價(jià)選拔體系。企業(yè)管理者可以從企業(yè)性質(zhì)（國有、民營、外資）、行業(yè)類型（專業(yè)性、生產(chǎn)性、技術(shù)性等）、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身對中層干部的要求等角度去思考自身的特點(diǎn)。只有結(jié)合這些特點(diǎn)建立中層選拔標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。例如，外企的特點(diǎn)之一是會(huì)通過大量的跨國協(xié)作來開展業(yè)務(wù)，因此，在選拔中層干部的時(shí)候就要更多地關(guān)注候選人的文化適應(yīng)能力、跨文化交際能力、國際化視野等方面。而在國企，情況就又不同。國有企業(yè)既要追求產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，又要保持其國有屬性，由此決定了國有企業(yè)在選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的時(shí)候要堅(jiān)持黨管干部為前提原則，強(qiáng)調(diào)對政治品德、作風(fēng)和廉潔等方面的綜合考察，再結(jié)合市場選聘機(jī)制，競爭上崗。