HR辯才識人的6大‘透視’工具

常有HR問：“為什么有的面試官識人，用時短且看的準(zhǔn)，而有的則是用盡了招數(shù)，卻效果奇差呢？”究其原因，主要還是面試官對心理學(xué)知識掌握的不精，運用不熟練。面試是以面試官與應(yīng)試者面對面交談、觀察為主要手段，根據(jù)應(yīng)試者的表述、行為測評其品德、知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)的活動。

 

簡單講，面試是基于行為、語言觀測人的態(tài)度、信念、習(xí)慣的活動。如何才能從應(yīng)試者的行為、表達(dá)中辨別其素養(yǎng)與能力，心理學(xué)研究的6大工具能幫你實現(xiàn)。

 

01

投射效應(yīng)

 

投射效應(yīng)是指人將自我價值觀、情感好惡、行為習(xí)慣等影射到外界的人、事、物上的心理現(xiàn)象。

 

人們常常假設(shè)他人與自己具有相同的屬性、愛好、情感、傾向。

 

如，當(dāng)自己餓了時，常常不直接說出，而是問別人“餓了嗎”，或“到吃飯時間了吧”。人們常說的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表現(xiàn)。另外，投射效應(yīng)還常常反映在情感上，如，對自己喜歡的人越看越覺得優(yōu)點很多；對自己不喜歡的人，則越看越覺得他有很多缺點，進(jìn)而過度吹捧、贊揚自己喜愛之人，嚴(yán)厲指責(zé)、肆意誹謗自己厭惡之人，出現(xiàn)了“情人眼里出西施”現(xiàn)象。

 

一般，應(yīng)試者都會在面試前進(jìn)行精心的準(zhǔn)備和包裝，看一些面試技巧方法類的文章或書，熟背面試官常問的一些問題等。所以，許多沒有經(jīng)驗或心理學(xué)技能的面試官會被其所迷惑，不能看出其本來面目，得出錯誤的判斷，將不符合要求的人招進(jìn)企業(yè)，造成不必要的人力成本浪費。其實，有實力的面試官是不會讓你猜測到其要問的問題的，他們會出其不意，創(chuàng)造各種情境，提出各種問題，激發(fā)應(yīng)試者把最真實的素質(zhì)顯現(xiàn)出來。使用最多的就是心理學(xué)的投射效應(yīng)。

 

如，由瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏創(chuàng)立的羅夏墨跡測驗，也被稱為墨漬圖測驗，現(xiàn)在已經(jīng)被世界各國廣泛使用，它是最著名的投射法人格測驗。它由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的，圖片都是對稱圖形，且毫無意義。面試官會有序的向應(yīng)試者展示圖片，并向應(yīng)試者提問，如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”。根據(jù)應(yīng)試者的回答分析應(yīng)試者的性格特點、價值理念、認(rèn)識習(xí)慣等。應(yīng)試者在回答問題的描述中，不知不覺地暴露了自己的真實心理，因為他在描述圖片上的情景時，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射到了情境之中。

 

典型的投射法還有OH卡牌（網(wǎng)上有銷售）、沙盤游戲、房樹人測驗等。高明的面試官連這些工具都不用，只是和你聊天。通過聊天來判斷你的品德、性格、價值傾向、表達(dá)能力、專業(yè)技能的精湛程度等。如，聊聊些最近網(wǎng)上、社會上、行業(yè)內(nèi)的一些熱點問題等。注意，如果你不能熟練掌握投射效應(yīng)的應(yīng)用方法，千萬不要使用，否則，會弄巧成拙；對應(yīng)試者提出的問題一定不能是套路問題；應(yīng)將考察、測試的問題寓于不注意的話題之中；有正確分析、判斷其表述真諦的能力；要進(jìn)行多樣式測試比對，不能一錘定音。

 

投射效應(yīng)用于考察應(yīng)試者的求職動機(jī)、價值傾向、品德品格等理念、信念、態(tài)度等素質(zhì)性特征效果較好。這個故事很好地說明了投射效應(yīng)。宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友，一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐，蘇東坡對佛印開玩笑說：“我看見你是一堆狗屎。”而佛印則微笑著說：“我看你是一尊金佛。”蘇東坡覺得自己占了便宜，很是得意�；丶乙院螅�蘇東坡得意的向妹妹提起這件事，蘇小妹說：“哥哥你錯了。佛家說'佛心自現(xiàn)'，你看別人是什么，就表示你看自己是什么。”

 

相信言為心聲，只要說的不是謊話，就能投射出人的真實思想。

 

02

條件反射

 

條件反射理論是巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動學(xué)說的核心內(nèi)容，指在一定條件下，外界刺激與有機(jī)體反應(yīng)之間建立起來的暫時神經(jīng)聯(lián)系。

 

這一心理學(xué)原理本來反映的是：原來不能引起某一反應(yīng)的刺激，通過學(xué)習(xí)，就把這個刺激與一個反應(yīng)建立起了聯(lián)系，從而在條件刺激情況下，達(dá)到條件反應(yīng)。

 

通俗理解條件反射是指：兩樣本來沒有任何聯(lián)系的東西，因為長期一起出現(xiàn)，在人的大腦中建立起了一種不自覺的聯(lián)系，當(dāng)其中一樣?xùn)|西出現(xiàn)的時候，人便無可避免地聯(lián)想到另外一樣?xùn)|西，是有人因信號的刺激而發(fā)生的反應(yīng)。如，心理學(xué)家巴甫洛夫的一個實驗，給狗喂食的同時吹哨子，重復(fù)多次以后，狗一聽到哨聲就分泌唾液。鈴聲本來不會使狗分泌唾液，但因為在每次喂食物之前打鈴，若干次之后，狗聽到鈴響就會分泌唾液，這種因鈴聲這個信號的刺激而發(fā)生的反應(yīng)叫做條件反射，鈴聲叫做條件刺激。

 

人的條件反射是人出生后在生活、工作的過程中逐漸形成的后天性反射，是在經(jīng)過一定的過程，在大腦皮層參與下完成的一種高級的神經(jīng)活動。如，怕蛇的人，當(dāng)其看到蛇的時候，會渾身起雞皮疙瘩。這就是其在曾經(jīng)被蛇嚇到的時候形成的條件反射，形成的固化反應(yīng)。

 

條件反射可以應(yīng)用于面試活動。

 

如，對異性敏感（或企圖心強(qiáng)）的男性，會因突然出現(xiàn)的漂亮女性，產(chǎn)生諸多的反應(yīng)，如，眼神、面部表情、肢體動作、注意力等。再如，對金錢欲望強(qiáng)烈的人，當(dāng)面試官與其談到薪酬、福利、股份等物質(zhì)利益刺激時，其眼神、面部表情、肢體動作、注意力等也會出現(xiàn)異樣的表現(xiàn)。面試官可以根據(jù)考察、測評素質(zhì)要素的需要，有針對性地設(shè)置相應(yīng)的條件刺激情景，以觀察應(yīng)試者的反應(yīng)，進(jìn)而做到判斷。

 

鸚鵡學(xué)舌的故事就是條件反射的例子。

 

有個貪官，非常喜歡鳥類，于是就養(yǎng)了一只鸚鵡，這只鸚鵡十分乖巧，很討貪官的喜愛，貪官每天都把鸚鵡抱在懷里，教他說話，漸漸的這只鸚鵡開始學(xué)會說話。這只鸚鵡非常聰明，只要一見到人就把新學(xué)的話說一遍，以討人的喜歡，求得賞食。一天，貪官在朝堂上開完晨會，回到家中數(shù)落皇上的不是，剛好被鸚鵡聽了去，鸚鵡把貪官說的話都一字不落的記了下來。恰巧，第二天皇上微服私訪來到貪官家做客，鸚鵡一看到生人，就把貪官前一天說話都說了出來，皇上知道了貪官的私心，重罪把他關(guān)進(jìn)大牢，并封賞了那只鸚鵡。

 

親愛的HR大俠們，不妨在面試時，使用一下這一心理學(xué)原理。但要注意以下的問題：設(shè)置刺激條件時，一定是能引起正常人反射的條件，不要自己主觀臆斷；實施時應(yīng)順暢自然，否則讓應(yīng)試者有了準(zhǔn)備，也就前功盡棄了；應(yīng)與其它測試方法相輔而用。

 

03

從眾效應(yīng)

 

從眾效應(yīng)，也稱樂隊花車效應(yīng)、羊群效應(yīng)，是指當(dāng)個體受到群體的影響，會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化。即，人常常因受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點、判斷和行為，以和他人保持一致，“隨大流”。

 

使用從眾效應(yīng)，以群體面試的方法面試應(yīng)試者的獨立思考、意志力、原則性等素質(zhì)，是非常有效的工具。人是社會動物，離不開群體活動。在群體活動中，如果意志力不堅定，或原則性不強(qiáng)，都會產(chǎn)生從眾反應(yīng)言語或行為。

 

通過在群面設(shè)置特定的考察情景，觀察眾多應(yīng)試者的反應(yīng)，不但可以看出應(yīng)試者在群體中的表達(dá)、人際相處風(fēng)格、對他人的影響力等素質(zhì)特征，還可以觀察其對分歧的言語、行為表現(xiàn)，測評應(yīng)試者的思維、及處事方式。

 

04

需求理論

 

美國心理學(xué)家馬斯洛將人類需求按從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

 

在面試中，通過獲取應(yīng)試者的一些個人信息，對評估面試者處在什么心理需求階段、求職的動機(jī)、求知欲望、技能獲取的態(tài)度等，有非常大的作用。面試官應(yīng)注意綜合分析面試得到的信息，有意識地設(shè)置一些問題，對應(yīng)試者的心理需求狀態(tài)、態(tài)度進(jìn)行測試、考察。

 

注意，心理需求層次理論也有一定的局限性。

 

如，需求層次理論認(rèn)為人的需求是從低到高依次遞進(jìn)提升，但現(xiàn)實中人的一些需求是高、中、低交織在一起的，也有的人是從最低層的生理需求直接上升到自我實現(xiàn)的需求。因此，面對不同的應(yīng)試者在判斷職位發(fā)展定位、個人需求時動機(jī)時，需要運用多種方法去判斷。

 

05

稟賦效應(yīng)

 

由2017年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主、理查德塞勒教授首先提出的“稟賦效應(yīng)”理論是指當(dāng)人一旦擁有某項物品，那么他對該物品價值的評價要比未擁有之前大大增加。它在其它方面也得到了驗證，如心理學(xué)家對瑞典司機(jī)所作的調(diào)查，有90%的司機(jī)都認(rèn)為他們的駕駛技術(shù)在平均水平之上。另外，人們通常會過度稱贊自己的配偶。人們通常不會客觀地看待自己的孩子，而是會給出過高的評價。

 

根據(jù)這一效應(yīng)，招聘面試中，大多數(shù)的應(yīng)試者有自視過高的傾向，即人會錯誤地高估自己。

 

那么，應(yīng)用于面試中，應(yīng)注意兩個方面的問題：

一方面，應(yīng)客觀地對應(yīng)試者的能力、職業(yè)品格、職業(yè)人際、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評價，不能僅憑應(yīng)試者的自我描述判斷。

另一方面，克服面試官對應(yīng)試者的因某一良好素質(zhì)特征而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)，始終注意調(diào)整自己的心態(tài)，以確保對應(yīng)試者進(jìn)行客觀評價。

 

稟賦效應(yīng)還揭示了人的另一種特性，即暢談‘光彩’，隱藏或淡描弱點、劣勢。同時，應(yīng)試者還會高估自己將來對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)，所以，面試官應(yīng)注意‘決心’中的水分。當(dāng)面試官對應(yīng)試者有了良好的感覺后，應(yīng)注意不能對其它的素質(zhì)甄別產(chǎn)生‘誤導(dǎo)’。面試官必須強(qiáng)迫自己在評價應(yīng)試者時要更加客觀，“千萬別低估那些高估自己的人。”

 

注意，首因效應(yīng)告訴我們?nèi)朔浅Ｓ锌赡苓^度地受到當(dāng)面印象的影響，因為，當(dāng)面印象是面試官的主動參與造就的�；�于這一因素，在招聘時如果遇到的求職者能說會道，那么就有可能遭遇很大的危險。另外，不但求職者會高估自己的能力，面試官也會高估自己的判斷力。這會造成盲目甄選，再加上盲目自信，會使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。

 

06

魚躍效應(yīng)

 

有一種奇特的捕魚方法，不用網(wǎng)圍，也不用鉤釣，更不是竭澤而漁，漁夫只需要不斷的用船漿拍打水面，魚兒便會從水中自己跳躍而起，落入船艙或漁夫放在水面的笸籮中，我們將這種現(xiàn)象稱為魚躍效應(yīng)。

 

應(yīng)用在招聘面試中，只要面試官就一個問題與應(yīng)試者真誠、深入、深層地探討，應(yīng)試者的眾多素質(zhì)特征便于呈現(xiàn)在面試官的眼前。注意，使用魚躍效應(yīng)的前提是雙方的討論必須是投入的、真誠的、持續(xù)的。

 

心理學(xué)是HR的一門必修課，應(yīng)用得當(dāng)對準(zhǔn)確甄選人才有著良好的效果，它是面試官測試應(yīng)試者內(nèi)在素質(zhì)的透視鏡。