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如何破解績效管理中的鞭打快牛問題

2018-06-11 07:49  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

案例:
 
我是一家中小企業(yè)的HR,由于人數(shù)不多,公司的績效根據(jù)每位員工的關(guān)鍵工作及日常工作綜合評定。然而,能力較強的員工由于承擔責(zé)任較重,負責(zé)事情較多,績效扣分較多;反而是能力平平的員工,平時做做執(zhí)行的工作,卻能拿到績效高分。每次績效分數(shù)出來后,那些實際能力較強的員工反而得不到激勵。對于這種現(xiàn)象,我們不知道該如何是好。HR如何解決能力越強扣分越多,鞭打快牛式的的績效問題?
 
什么叫鞭打快牛?
 
講的是一個寓言故事:一位農(nóng)夫有一頭水牛和一頭黃牛。一天,農(nóng)夫拉著兩頭牛犁田,他先給黃牛套上犁枷,但黃牛任憑他怎么吆喝就是不走,折騰半天沒犁了幾路田。無奈之下,農(nóng)夫換上水牛,水牛不用吆喝就主動拉著犁往前走,但農(nóng)夫還是不斷地鞭打水牛。水牛很是不解,就停下來問:“主人,我已經(jīng)盡心盡力地幫你拉犁了,怎么還老是打我?”農(nóng)夫說:“黃牛不拉,只有你拉,不打得你跑快些,什么時候才能犁完田?少廢話,快走!”說罷又是一鞭。多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快,犁的田越多, 被鞭打的機會就越多,而黃牛卻在旁邊悠哉悠哉地吃草,真不公平。它最終掙脫犁枷跑了。
 
鞭打快牛的悲劇在很多管理不到位的公司每天都在上演著,造成了公司里原本珍貴的快牛們怨聲載道,而那些慢牛們卻活得很瀟灑。案例中的情況,績效管理之所以會鞭打快牛,是因為公司給快牛和慢牛設(shè)置的績效指標有問題。
 
有的公司績效特別重視處罰行為上的錯誤,而不重視鼓勵行為上的貢獻。也就是多勞的,因為做的工作多,錯的就多,所以分數(shù)低。少勞的,因為做的事情少,錯的少,所以分數(shù)高。
 
對待這種情況最有效的辦法是“標準化行為”。在績效評價中可以叫關(guān)鍵事件法、行為錨定法或者行為觀察法,原理大體是這樣的。
 
1.規(guī)定出相類似的崗位的關(guān)鍵行為事件或者指標,這時候,不論快牛還是慢牛,對這個崗位來說,這些事件和指標都是一樣的。
2.分類出有效的行為/指標和無效的行為/指標,這時候,不是員工出現(xiàn)了錯誤之后扣分,而是當員工出現(xiàn)公司想要的行為之后加分。對于超出崗位正常要求行為出現(xiàn)的錯誤,公司要主動為員工的錯誤買單。
 
除此之外,要有效的解決這個問題,我們還可以從下面這些角度入手。
 
 
1.搞清楚慢牛為什么慢
 
管理層不要眼里只看到快牛走的還不夠快,卻沒有看到慢牛為什么總那么慢。要搞清楚慢牛慢的原因,是他們不愿意干活?是他們不會干活?還是周圍的環(huán)境、工具、氛圍造成了他們不能干活?
 
知道了慢牛慢的原因之后,我們可以先從慢牛身上入手,通過教育培訓(xùn),改變他們的態(tài)度、提高他們的技能;通過績效管理,約束他們的行為;通過流程、工具、環(huán)境、方法的轉(zhuǎn)變,改善他們的作業(yè)環(huán)境,把他們變成快牛。
 
 
2.搞清楚快牛為什么快
 
什么?這還用問?難道不是因為快牛比較優(yōu)秀?
 
還真不一定!有可能是因為快牛所在的團隊底子好,讓他有了一個非常好的工作環(huán)境基礎(chǔ)。是快牛真的優(yōu)秀?還是集體優(yōu)秀的同時,顯出了他們個體的優(yōu)秀?在團隊中,每個人都有他的分工,每個人也都有他的專長。有時候凸顯出來的人并不一定是他真的強,如果沒有他背后團隊其他成員默默的支持,可能他并不一定強。
 
《西游記》中的孫悟空確實很強,但他只是強在了打怪上,論挑擔、化緣、內(nèi)部溝通之類的工作,還需要團隊其他成員幫他完成。試想如果取經(jīng)團隊只有唐僧和孫悟空兩個人,所有的臟活、累活、蠢活都要孫悟空來做,那……
 
搞清楚快牛為什么快之后,我們能夠更理性的看待企業(yè)中的快牛和慢牛的問題,究竟誰是快牛,誰是慢牛,恐怕不能簡單的一概而論。當然,有時候快牛、慢牛顯而易見,我們可以嘗試總結(jié)快牛快的原因,是流程?工具?還是方法上造成的?我們可以把優(yōu)秀經(jīng)驗萃取出來,在全公司推廣。另外,還需要做好下面的工作。
 
 
3.把快牛和慢牛目標合并
 
有時候我們鞭打快牛,是人性角度,免不了的,把快牛和一個更優(yōu)秀的快牛相比。我們放任慢牛,是認為他也就那樣了,死豬不怕開水燙。為了避免這種不假思索的慣性思維,我們可以給快牛和慢牛設(shè)置共同的目標,以他們共同的目標是否完成來一起鞭打或者獎勵快牛和慢牛。
 
 
4.給快牛更多的激勵
 
如果發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的快牛,請珍惜他,給他更多的激勵(胡蘿卜)?炫R驗楸嚷R,應(yīng)當獲得更高的績效薪酬,應(yīng)當給予他職位上更好的期許,應(yīng)當給他能力上更大的培養(yǎng)?傊枪居泻玫馁Y源,都給他吧,鼓勵他繼續(xù)變成“快快牛”。
 
 
5.給慢牛更多的鞭策
 
所謂的大棒就是給慢牛準備的。對待那些真正的慢牛,我們可以給他們壓擔子,可以把鞭打向他們傾斜,千萬不可以手軟。殺一儆百就是用在這類人身上的,該殺的殺,該斬的斬。要不然,別人以為你只是個紙老虎,嘴上根本沒長牙。
 
另外延伸一下,我們要明白組織中的8020原則。在一個組織中,一定是20%的精英創(chuàng)造著80%的價值,其他的80%的人,創(chuàng)造著20%的價值。也就是快牛永遠是少數(shù),慢牛永遠是多數(shù)。
 
這時候,當企業(yè)有一定資源的時候,比如培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會、特殊的福利等,一定要向快牛傾斜,讓他們繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而不是把他們給慢牛,期望他們變得更優(yōu)秀。為什么呢?
 
當這20%的快牛創(chuàng)造的價值提升10%的時候,
企業(yè)的價值會提升8%。
當那20%的慢牛創(chuàng)造的價值提升10%的時候,
企業(yè)的價值只會提升2%。
 
當資源有限的時候,激勵原本就優(yōu)秀的20%的快牛價值提升10%容易?還是激勵原本就不優(yōu)秀的80%的慢牛價值提升10%更容易?我想你一定有答案。

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