企業(yè)管理中部門總監(jiān)該做什么？

2018-08-11 11:06 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

下四種領(lǐng)導(dǎo)技能至關(guān)重要:

選拔和培養(yǎng)有能力的一線經(jīng)理

讓一線經(jīng)理對(duì)管理工作負(fù)責(zé)

在各部門配置各種資源

有效協(xié)調(diào)自己的直接下屬部門和其他相關(guān)部門的工作

下面,讓我們分析一下上述每項(xiàng)技能,以及相關(guān)的時(shí)間管理和工作理念。

選拔和培養(yǎng)有能力的一線經(jīng)理

選拔有能力擔(dān)任一線經(jīng)理的個(gè)人貢獻(xiàn)者,對(duì)部門總監(jiān)而言是一項(xiàng)陌生的工作。他們不習(xí)慣評(píng)價(jià)個(gè)人貢獻(xiàn)者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意愿、溝通能力和計(jì)劃能力,以及在壓力下的決策能力定領(lǐng)導(dǎo)人選,對(duì)他們而言常常是一件相對(duì)新的任務(wù),他們需要對(duì)員工有足夠的了解才能進(jìn)行甄別,哪些人適合擔(dān)任一線經(jīng)理。讓他們領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目,是兩種識(shí)別人才的方法

當(dāng)然,有些部門總監(jiān)不重視一線經(jīng)理的選拔工作,習(xí)慣于選拔自己相信的領(lǐng)導(dǎo)者或者熟悉的人員。只有當(dāng)部門總監(jiān)意識(shí)到,他們不僅僅是在挑選自己的團(tuán)隊(duì)成員,也是在為組織培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí),才會(huì)真正重視這項(xiàng)選拔工作。我們也發(fā)現(xiàn),有些部門總監(jiān)在選拔一線經(jīng)理時(shí)面臨困難,因?yàn)樗麄儾幌矚g區(qū)別對(duì)待下屬。挑選一名經(jīng)理,等于間接地告訴其他人,你們不夠好,這會(huì)讓總監(jiān)感到不舒服。部門總監(jiān)需要學(xué)習(xí)如何有效挑選雖然選擇熟悉的人員或者與自己相似的人比觀察、考驗(yàn)備選人員要容易得多,但是如果部門總監(jiān)不在這方面投入足夠的時(shí)間,他們就不能培養(yǎng)出選拔人才的能力

培養(yǎng)一線經(jīng)理是一項(xiàng)創(chuàng)造支持性環(huán)境的藝術(shù),這意味著,允許他們犯錯(cuò)但不允許失敗,積極支持一線經(jīng)理學(xué)習(xí)面試技巧,撰寫業(yè)績?cè)u(píng)估報(bào)告,提岀建設(shè)性的批評(píng)。總監(jiān)需要藝術(shù)性地運(yùn)用權(quán)力,徼勵(lì)和指導(dǎo)下屬經(jīng)理,而不是貶低或者打擊他們的積極性。很多上司對(duì)一線經(jīng)理犯錯(cuò)的本能反應(yīng)是,當(dāng)著他們下屬的面進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng),讓他們覺得自己毫無權(quán)力。謹(jǐn)慎地運(yùn)用權(quán)力,對(duì)部門總監(jiān)非常重要,部門總監(jiān)要清楚地知道給予批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)(私下而不是公開),以及如何傳遞這種反饋意見(就事論事,而不是批評(píng)一個(gè)人的性格或者智力水平)

讓一線經(jīng)理對(duì)管理工作負(fù)責(zé)

盡管他們作為一線經(jīng)理時(shí)能夠讓員工盡職盡責(zé)，但作為部門總監(jiān)，他們需要調(diào)整自己的工作童點(diǎn)。他們必須學(xué)會(huì) 評(píng)估不同類型的工作，開發(fā)一種新的評(píng)價(jià)下屬經(jīng)理的工作框架。這種評(píng)價(jià)是基于下屬經(jīng)理決策的質(zhì)量、繢效反饋的頻率和質(zhì)量，以及與其他部門協(xié)作的能力和通過團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)能力。熟練掌握這些技能，不但需要大量的實(shí)踐，還需要一些時(shí)間來學(xué)會(huì)如何設(shè)定既具有挑戰(zhàn)性，又不是好高騖遠(yuǎn)的彈性目標(biāo)。

部門總監(jiān)工作的一部分，是調(diào)整那些不稱職的一線經(jīng)理。在很多情況下，這比調(diào)整昔通員工困難得多。調(diào)整一名昔通員工的理由往往很清楚，業(yè)績不佳或者他的價(jià)值觀不符合公司的要求。但調(diào)整一位新任經(jīng)理或者將其解雇，則涉及很多無形的因素：不夠重視管理，或者沒有在管理方面花足夠的時(shí)間。及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些問題，并進(jìn)行調(diào)整，需要巨大的勇氣、堅(jiān)定的信念和絕對(duì)的自信。讓業(yè)績不佳的一線經(jīng)理繼續(xù)待在原有的崗位，將會(huì)阻滯領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的源頭，流失業(yè)績出色的優(yōu)秀員工。因此，總監(jiān)需要懂得何時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整。

在各部門配置各種資源

對(duì)于部門總監(jiān)來說，這頂工作他們幷不熟悉，也不像聽上去那樣簡單。學(xué)會(huì)資金調(diào)撥、技術(shù)資源配置、人員配置以提升業(yè)績，是一頂需要通過實(shí)踐才能掌握的藝術(shù)。以下是部門總監(jiān)需要回答的有關(guān)資源是否有效利用的問題。每個(gè)部門是否能夠按時(shí)完成任務(wù)，并在質(zhì)量管理和成本控制方面達(dá)到要求？如果沒有，還需要其他什么資源？我們是否擁有最佳的內(nèi)外部資源組合？這種組合應(yīng)該如何進(jìn)行調(diào)整？

哪些部門在浪費(fèi)資源？應(yīng)該釆取什么措施？

考慮到整體的產(chǎn)出要求，現(xiàn)有的部門結(jié)構(gòu)是否合理？哪些資源需要重新配置？

哪些人不適合在這里工作？如何盡快讓合格的人員替換他們？

問題還沒有結(jié)束，考慮到個(gè)人和部門的具體資源要求，還需要做出其他判斷。

哪個(gè)部門工作最有效，并應(yīng)該給予新的挑戰(zhàn)性頂目(風(fēng)險(xiǎn)最大的頂目）？

哪些部門應(yīng)該獲得更多的資源(因?yàn)樗鼈兡軌蚋行У乩觅Y源)？

誰應(yīng)該得到最大幅度的加薪？

誰最需要教練輔導(dǎo)？誰需要我投入更多的時(shí)間？

有效協(xié)調(diào)部門工作

部門總監(jiān)必須打破部門藩籬，讓信息共享，相互團(tuán)結(jié)協(xié)作。他們要從只重視某個(gè)特定部門的功利心態(tài)，轉(zhuǎn)變到對(duì) 各部門一視同仁。同時(shí)，他們既要在一線經(jīng)理中又要在員工中灌輸平等的理念，讓信息、想法在各部門順暢地流動(dòng)，促進(jìn) 工作，促進(jìn)團(tuán)結(jié)協(xié)作。

打破部門邊界，既是工作理念問題，也是具體的工作流程問題。部門總監(jiān)需要監(jiān)督自己的部門和其他部門之間的協(xié)作狀況，提出問題和改進(jìn)意見。同時(shí)，他們要有一種更敏捷的管理技巧：理解、傳達(dá)職能部門戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司使命，通過傳達(dá)和檢查這些工作與公司戰(zhàn)略的匹配程度，幫助本部門與其他團(tuán)隊(duì)的有效協(xié)同，實(shí)現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)。有效的跨部門合作通常會(huì)加速工作效率，一位能干的部門總監(jiān)能夠幫助組織獲得更大的競爭優(yōu)勢。