我難以再信任上司

2018-08-24 22:03 來(lái)源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

“將不知兵，兵不知將”，歷史上，正是這種原因?qū)е铝怂未?ldquo;經(jīng)濟(jì)繁榮、軍隊(duì)孱弱”的獨(dú)特現(xiàn)象。殷鑒不遠(yuǎn)，今天的管理者，如果同團(tuán)隊(duì)成員無(wú)法建立親密的合作關(guān)系，也會(huì)帶來(lái)下屬不相信上司，上司無(wú)法了解下屬的宭迫局面。發(fā) 生這樣的情況，不能不說(shuō)是管理者的悲劇。

想要提升員工對(duì)管理者的信任，我們就要弄清楚強(qiáng)化信任的意義所在。

絕大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)中的工作者，扮演的角色早已不再是上個(gè)世紀(jì)的流水線工人。今天的勞動(dòng)者無(wú)論其個(gè)人對(duì)自我的認(rèn)知、對(duì)工作的設(shè)想，還是知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)的水平，都和過(guò)去有了明顯的變化。他們不再僅僅靠服從單純的行政命令來(lái)從事工作，或者通過(guò)盲目信賴(lài)上司來(lái)獲取工作安全感。相反，不少員工甚至不會(huì)輕易相信團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，也正因?yàn)槿绱�，團(tuán) 隊(duì)中“上下離心”“貌合神離”“你做你的，我做我的”之類(lèi)的情況，才會(huì)屢見(jiàn)不鮮。

究其背后的原因，最重要的有以下幾點(diǎn)：

一是職場(chǎng)人的學(xué)歷、經(jīng)歷和心態(tài)較之十年前、甚至幾年前有了很大的變化。隨著髙等教肓的日趨昔及，加上提前正規(guī)實(shí)習(xí)、主動(dòng)跳槽等現(xiàn)象越來(lái)越昔遍，擁有大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的工作者越來(lái)越多。很多員工雖然實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)幷不充足，但仍然對(duì)自己充滿信心。相應(yīng)地，他們也就自認(rèn)為更容易“看出”上司的不足之處，并進(jìn)而對(duì)上司失去信任。

二是隨著信息時(shí)代的到來(lái)，任何人一一從公司高高在上的決策層、到工作于第一線的最基層一一往往都能在相差不大的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，或通過(guò)媒體，甚至通過(guò)小道消息，來(lái)獲取同樣豐富的信息量◊客觀上，這也縮小了員工內(nèi)心和管理層之間的階層差距，改變了過(guò)去員工缺少話語(yǔ)權(quán)，缺少有效信息渠道的職場(chǎng)狀態(tài)。

這種事實(shí)，賦予了員工更多不信任上司的理由。在那些對(duì)管理者并不“買(mǎi)賬”的員工看來(lái)，“上司并沒(méi)有什么了不起，他知道的我也知道”，往往成為其固化的潛意識(shí)。

三是隨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迅猛發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平，人才流動(dòng)的程度不可避免地加劇了。團(tuán)隊(duì)員工們即使對(duì)上司失去信任，依然可以通過(guò)更換工作來(lái)獲得新的職場(chǎng)位置，而不必在“一棵樹(shù)上吊死”。這種環(huán)境客觀上對(duì)團(tuán)隊(duì)成員似乎有利，帶給他們更多的選擇權(quán)，也導(dǎo)致他們可以輕而易舉地就因?yàn)橐痪湓�、一件事而喪失了�?duì)團(tuán)隊(duì)管理者的信任感。

在這些因素的影響下，管理者更有必要在進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的一開(kāi)始，就充分強(qiáng)化員工對(duì)自己的信任。一旦錯(cuò)失最初建立信任的機(jī)會(huì)，身為上司的你將很難抓住下屬的心。

管理者失去下屬信任的第一種原因，是他們首先去無(wú)端懷疑下屬的忠誠(chéng)和態(tài)度。

Tom受到上級(jí)的委派，來(lái)到公司行政部擔(dān)任經(jīng)理。行政部這幾年的工作很不錯(cuò)，但經(jīng)理的突然離職，造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作業(yè)續(xù)的下滑。

在Tom到來(lái)之前，行政部主管Andy志在必得，覺(jué)得以自己對(duì)部門(mén)的了解，加上工作實(shí)續(xù)，芫全有機(jī)會(huì)能沖擊經(jīng)理的位罡。沒(méi)想到，Tom沒(méi)有任何征兆地直接空降，成為了自己的頂頭上司。

Andy內(nèi)心里當(dāng)然不服氣，他找到機(jī)會(huì)，和其他幾個(gè)關(guān)系較好的同事說(shuō)：“聽(tīng)說(shuō)這個(gè)Tom也沒(méi)多少括煌的背畏和業(yè)續(xù)，我倒要好好舂春他有多少工作能耐。”

這句話很快有人傳到了Tom的耳中，他表面上不說(shuō)，心里開(kāi)始懷疑Andy的工作態(tài)度，并決走給Adny—個(gè)下馬威。從上任開(kāi)始，他勃:把Andy晾在一邊，不管是布罡工作，還是召開(kāi)會(huì)設(shè)，Andy基本上都沒(méi)有什么表達(dá)建設(shè)的機(jī)會(huì)。員工們漸漸舂出來(lái)，Tom將Andy変成了一個(gè)傳聲筒，而并非倚重的工作助手。受到冷遇的Aady心里更覺(jué)得Tom是忌憚自己的能力，也就更加不信任Tom。

很快，公司里傳開(kāi)了兩個(gè)人面和心不臺(tái)的流言，整個(gè)行政部的員工也開(kāi)始了悄無(wú)聲息而又緊鑼密M的“站隊(duì)”◊可想而知，行政部的工作效率無(wú)形中降低7許多。

事實(shí)上，Andy起初的牢騷，更多的含有情緒發(fā)泄色彩，談不上對(duì)Tom作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任。但當(dāng)Tom真的因此對(duì)他不信任，并將他放到可有可無(wú)的位S上時(shí)，Andy勃;成為了消減團(tuán)隊(duì)工作激情的“毐搐” 7。這種情：•兄的出現(xiàn)，更多責(zé)任應(yīng)該歸結(jié)到Tom的身上去。

作為一個(gè)新來(lái)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，下屬對(duì)你有陌生感，有懷疑感，甚至有因?yàn)椴皇煜ざ鴰?lái)的情感上的輕微抗拒，都是正常、合理的事情，即使因此冒出一些不太合適的言論，作為管理者的你也應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)包容，一笑置之。然后再通過(guò)具體的工作，高明的溝通，消解你和成員之間的那層距離，逐漸獲取他們發(fā)自?xún)?nèi)心的支持和理解。但如果像1〇硎樣，剛剛上任，就懷疑下屬的忠誠(chéng)，并利用手中權(quán)力，將他們束之髙閣，造成的后果將是越來(lái)越難以得到員工的信任，并破壞團(tuán)隊(duì)良好的工作氣氛。

另一種導(dǎo)致管理者丟掉員工信任的原因，來(lái)自于管理者過(guò)于隨意的管理方式。

作為團(tuán)隊(duì)的管理者，最童要的工作原則就是要保持管理情緒上的理性和冷靜、管理風(fēng)格的統(tǒng)一以及管理工作節(jié)奏的平穩(wěn)和正常。管理者千萬(wàn)不能因?yàn)閭€(gè)人的主觀沖動(dòng)，造成團(tuán)隊(duì)決策的隨意變動(dòng)。

管理者應(yīng)該清楚，員工最害怕碰到的，并不是給予他們很大壓力的團(tuán)隊(duì)管理者，而是無(wú)法固定其工作內(nèi)容和方法的管理者。因?yàn)楹笳吣请y以把握的工作目標(biāo)、動(dòng)輒改變的工作重心、捉摸不定的考核評(píng)價(jià)方式，包括他們喜怒無(wú)常的性格，都會(huì)讓員工感到無(wú)所適從，并進(jìn)而對(duì)這樣的管理者失去信任。

為了促逬員工的工作tq極性，設(shè)計(jì)部主管馮皓制定了 “技術(shù)之星”的評(píng)比活動(dòng)。按照活動(dòng)規(guī)則，凡是當(dāng)月成為“技術(shù)之星”的員工，將可以獲得一份獎(jiǎng)勵(lì)。

評(píng)比活動(dòng)獲得7員工的歡迎，他們產(chǎn)生7更大的工作iq極性，不僅是為7獎(jiǎng)勵(lì)，也為7自身獲得肯定的親窖感。當(dāng)月工作結(jié)束以后，小A成為了“技術(shù)之星”，他高興地從馮皓手中拿到了獎(jiǎng)品。

第二個(gè)月，員工們工作tq極性更高，取得的業(yè)續(xù)也很可觀。尤其是小h的設(shè)計(jì)稿受到了客戶(hù)的表?yè)P(yáng)，連消售部門(mén)的員工都特地跑來(lái)向他表示感謝，設(shè)計(jì)部的同事都以為小H肯寶能成為本月的“技術(shù)之星”。沒(méi)想到，因?yàn)槊τ诔霾�，馮皓忘記7這個(gè)評(píng)比活動(dòng)，回來(lái)之后也沒(méi)有任何表示。小H 葙心的歡盲猶如被澆7—盆冷水。

雖然后來(lái)“技術(shù)之星”活動(dòng)又?jǐn)嘟m(xù)續(xù)開(kāi)展過(guò)幾次，但活動(dòng)的激勵(lì)作用似乎越來(lái)越低。甚至還產(chǎn)生了這樣的傳聞，“所謂評(píng)比，不過(guò)是馮主管隨意獎(jiǎng)勵(lì)自己欣萵的員工而已。”于是，更多的員工和小H—樣，對(duì)馮皓的管理能力和態(tài)度產(chǎn)生7深深的_壞疑。

西周的末代國(guó)王周幽王，曽經(jīng)做出過(guò)“烽火戲諸侯”的荒唐事件，最終，感覺(jué)遭到了愚弄的諸侯不再服從他的領(lǐng) 導(dǎo)，直接導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)的分崩離析。馮皓的管理方式多少也有這樣的弊端：他一會(huì)兒想到“技術(shù)之星”的評(píng)比作用，一會(huì)兒又將之拋到九霄云外，是否進(jìn)行這個(gè)評(píng)比，要完全看他個(gè)人的狀態(tài)或者意愿。結(jié)果，員工們的參與位置在這種評(píng)比中被完全抹殺，評(píng)比成了馮皓的獨(dú)角戲，員工們因此就不再相信他真正主導(dǎo)著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公平，更談不上相信他的領(lǐng)導(dǎo)能力了。

從以上教訓(xùn)中，團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該充分吸取經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自己的管理方法，做到令行禁止、言而有信。管理者之所以是團(tuán)隊(duì)責(zé)任人，是因?yàn)樗碇w的利益，決定團(tuán)隊(duì)的方向，既然他代表的并非個(gè)人，他做出的決策也就必須從組織的層次出發(fā)，符合每個(gè)成員的根本利益。如果具備了這樣的自我角色感，管理者就不可能隨隨便便推翻、延誤或者否決自己曽經(jīng)做出的決策，反之，他會(huì)盡量將決策變成長(zhǎng)期的、制度性的力量，進(jìn)而充分影響每位成員，并讓他們相信，管理者有能力對(duì)自己做出的決策負(fù)責(zé)。

當(dāng)然，這并非意味著一旦做出決策，就不能更改，而是強(qiáng)調(diào)在決策之前，管理者應(yīng)該進(jìn)行充分慎童的調(diào)研和思考，而開(kāi)始執(zhí)行決策時(shí)，就要一鼓作氣、努力推進(jìn)、持續(xù)跟進(jìn)，不容輕而易舉地放棄，更不能因?yàn)楣芾碚咦陨淼闹饔^原因，導(dǎo)致決策的半途夭折。

作為管理者，獲取團(tuán)隊(duì)成員的完全信任，并不是一朝一夕就能做到的事情。正如同在社會(huì)上任何人之間的交往，都需要用真心、坦誠(chéng)換取信任一樣，團(tuán)隊(duì)管理者想要得到成員的敬重，就要做到從入職開(kāi)始，公平地對(duì)待每一位員工，在具體管理中，童視自己一言一行帶來(lái)的影響，從而真正成為員工哏中能夠穩(wěn)妥指引航向的“船長(zhǎng)”。