管理會計必看！財務(wù)人3個月內(nèi)離職和2年左右離職，差別居然這么大

2018-06-12 10:38 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

大家好，歡迎收看財務(wù)職場。雖然政策日益嚴苛，各種淘汰流言日起，但財務(wù)無疑在企業(yè)中仍處于最核心的部門。而身處在這個核心部門的員工，一旦離職而留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。

雖然政策日益嚴苛，各種淘汰流言日起，但財務(wù)無疑在企業(yè)中仍處于最核心的部門。而身處在這個核心部門的員工，一旦離職而留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。

員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是一名優(yōu)秀的財務(wù)呢？

設(shè)想下，假設(shè)離職的財務(wù)工資是8000，離職成本=招聘成本+培訓成本+機會成本+解約成本。

如果按照這樣粗略估算下來，從一名財務(wù)離職后，到找到新人交接順利上手，光是替換成本就是老財務(wù)工資的4.8倍。替換一名財務(wù)的成本約占老財務(wù)全年工資收入一半！

更為糾結(jié)的是：

權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工3個月離職和2年離職，差別很大！

關(guān)于員工離職的原因，你當然可以引用馬云的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

下面，就一起看看不同層級、不同工作年限的財務(wù)員工提離職，究竟都有哪些包羅萬象的原因。

入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。

這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應(yīng)具備的素質(zhì)。

管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。

一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。

同一個部門換一個領(lǐng)導結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

3-5年離職

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。

另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。