管理者如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新?
2016-04-21 10:10 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
“創(chuàng)造客戶”的過程是人做出來的,不是流程和機(jī)器,讓創(chuàng)新成為組織的基因關(guān)鍵點(diǎn)是人。企業(yè)中某種機(jī)制會(huì)使人滿懷創(chuàng)新激情,某種機(jī)制會(huì)使人喪失創(chuàng)新動(dòng)力,因此建立一種符合人性的文化機(jī)制,營造創(chuàng)新氛圍,使得人們充滿活力。
營造“試一下”的工作環(huán)境
管理現(xiàn)實(shí)中常見下屬向上級(jí)請(qǐng)示,提出想法后被上司一棒子打死,諸如“不對(duì)”、“這個(gè)想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面,回去再想一下”等回復(fù)表面看起來沒什么,然而只要重復(fù)幾次,伙伴就會(huì)喪失企業(yè)家精神,變得沒有想法。
作為上司,要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng)新精神,首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng)意,最簡單的做法是對(duì)下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當(dāng)下,管理者面臨巨大的挑戰(zhàn),專業(yè)時(shí)代知識(shí)員工的興起,下屬很可能是某個(gè)領(lǐng)域的行家,比上司還懂,當(dāng)下屬提出初步想法,或許需要的只是鼓勵(lì),激發(fā)不斷完善方案,最大的打擊莫過于一句“NO”。
當(dāng)我們學(xué)會(huì)說:“小王,您提出的想法我不太理解,但是我愿意進(jìn)一步了解,能否請(qǐng)您將想法寫出來?”當(dāng)下屬愿意用文字將想法表達(dá)時(shí),還要問:“小王,我想了解下,在實(shí)施中如何開始?需要什么資源?什么時(shí)候可以做?可能消耗多少時(shí)間和精力?誰適合做?期望取得什么成果?您可以試一下嗎?”之后,想法設(shè)法給予下屬試一下的機(jī)會(huì),盡可能鼓勵(lì)他嘗試。當(dāng)我們這樣做,將會(huì)激勵(lì)下屬前赴后繼地愿意去嘗試。
值得注意的是,管理現(xiàn)實(shí)中有些想法可能與戰(zhàn)略沖突而無法采納,需要上司謹(jǐn)慎安排,抽出時(shí)間與下屬溝通,讓他理解公司很重視,然而由于種種緣故無法采納其建議,目的是為了保護(hù)下屬的“創(chuàng)新精神”。
建立創(chuàng)新的文化氛圍
“績效精神”——重視績效,關(guān)注不斷創(chuàng)造未來的能力,提拔人才首先考慮他能否開創(chuàng)未來,敢不敢創(chuàng)新?員工關(guān)系中,用績效評(píng)價(jià),而非用關(guān)系評(píng)價(jià),當(dāng)下屬感覺到“與上司處好關(guān)系比提升績效重要”時(shí),這種精神就會(huì)喪失。
“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個(gè)人總是完成任務(wù),表達(dá)這個(gè)人不敢設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn),這種心態(tài)下,無法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)超越。
“容忍失敗,但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發(fā)和獲得創(chuàng)新精神。
“多元化的團(tuán)隊(duì)”——多元化的團(tuán)隊(duì)是組織的財(cái)富,然而很多創(chuàng)始人經(jīng)常打著“志同道合”的旗幟排除異己,使得團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)同質(zhì)化聲音。不同觀點(diǎn)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流,盡可能實(shí)現(xiàn)組織的多元化,這是創(chuàng)新文化的基石。
保護(hù)創(chuàng)新項(xiàng)目
與成熟項(xiàng)目不同的是,新項(xiàng)目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護(hù)。讓新項(xiàng)目獨(dú)立,工作流程、方法、績效評(píng)估等都可能出現(xiàn)新的方式,甚至于原有項(xiàng)目有所沖突,然而這正是對(duì)新項(xiàng)目的保護(hù)和支持。如果新項(xiàng)目不獨(dú)立,很可能會(huì)沿襲過去的流程、方法、思維,不利于項(xiàng)目成功。
舉例,微信的開發(fā)便是騰訊給予新項(xiàng)目獨(dú)立空間,讓張小龍脫離深圳總公司,在廣州成立獨(dú)立項(xiàng)目組開發(fā)和運(yùn)營,使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵(lì)新項(xiàng)目獨(dú)立的例子,非常值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。
在此環(huán)節(jié)中,如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng)新,愿意去創(chuàng)新,成為很重要的要素。管理現(xiàn)實(shí)中,優(yōu)秀人才通常在處理問題。這是為什么?
很重要的原因——新創(chuàng)項(xiàng)目有風(fēng)險(xiǎn),失敗的幾率高。如果不對(duì)優(yōu)秀人才適當(dāng)保護(hù),失敗后優(yōu)秀人才何去何從?采用錯(cuò)誤方法,會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才不敢嘗試,不愿創(chuàng)新。
優(yōu)秀人才想要開創(chuàng)新項(xiàng)目,怎么做呢?鼓勵(lì)參與新項(xiàng)目的伙伴,更重要的是保護(hù)他們,“薪酬不會(huì)大幅度下降”,至于優(yōu)秀人才在新項(xiàng)目中薪酬到底多少合理?視不同情況而定,沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,值得思考,需要智慧。提醒注意,薪酬相當(dāng)于原有70-80%加上項(xiàng)目成功后的好處,不僅激發(fā)挑戰(zhàn)的動(dòng)力,并且有個(gè)保險(xiǎn)和防范。讓伙伴安心,“萬一失敗也沒關(guān)系,還可以回到原來的工作崗位……”
這個(gè)過程似乎很輕松,而在現(xiàn)實(shí)中,項(xiàng)目失敗,優(yōu)秀人才也隨之離開,這是企業(yè)最大的損失!不僅是人才流失,還有資金、經(jīng)驗(yàn)的損失,關(guān)鍵是沒有樹立榜樣。
合理的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合人性
什么氛圍會(huì)激發(fā)下屬主動(dòng)思考?啟動(dòng)分權(quán)與目標(biāo)管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性。
分權(quán)不等于授權(quán),不是臨時(shí)性任命,而是明確職責(zé)和權(quán)力。如果下屬不知道自己的權(quán)限,如何創(chuàng)新?特別是剛?cè)肼毜南聦傩⌒囊硪砗ε路稿e(cuò),什么事情都不敢決定,向上級(jí)請(qǐng)示,如何激發(fā)其創(chuàng)新精神?上司可以勇敢地說:“凡是沒有規(guī)定不準(zhǔn)做的,你都可以嘗試!”給予下屬責(zé)任和信任,實(shí)在太重要了。
可現(xiàn)實(shí),一些老板傾向于部隊(duì)式管理模式,一旦下達(dá)命令所有人立刻行動(dòng),一呼百應(yīng)。這種“領(lǐng)袖情結(jié)”、“帝王情結(jié)”對(duì)組織的創(chuàng)新有極大的破壞性,使得下屬不敢創(chuàng)新。
用分權(quán)和目標(biāo)管理對(duì)抗集權(quán)式管理的誘惑和危險(xiǎn)。分權(quán)后,鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定高目標(biāo),這是“讓創(chuàng)新成為組織的基因”落實(shí)的重要關(guān)鍵。
閱讀過本文的訪客還閱讀過: 企業(yè)管理者如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力?
作為公司中層領(lǐng)導(dǎo)該如何與同級(jí)溝通?
作為企業(yè)中層管理者如何與上級(jí)溝通?
企業(yè)家該如何提高危機(jī)管理意識(shí)?
如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)
總經(jīng)理必備管理能力:會(huì)議管理
管理者誠實(shí)的殘忍-解雇他人
管理者要亮劍 爛蘋果絕不姑息
管理者如何馴服渾身長刺的員工
管理者該如何滿足員工的企圖心?
相關(guān)熱詞搜索:
管理者如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新? 相關(guān)課程
公司治理與資本運(yùn)營總裁班
工商管理(EMBA)總裁高級(jí)研修班
金融證券與資本運(yùn)營董事長研修班
清友會(huì)人力資源總監(jiān)(CHO)創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)高級(jí)研修班
新華商EMBA總裁高級(jí)研修班
清大工商管理總裁高級(jí)研修班