管理者如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新？

“創(chuàng)造客戶”的過程是人做出來的，不是流程和機(jī)器，讓創(chuàng)新成為組織的基因關(guān)鍵點(diǎn)是人。企業(yè)中某種機(jī)制會(huì)使人滿懷創(chuàng)新激情，某種機(jī)制會(huì)使人喪失創(chuàng)新動(dòng)力，因此建立一種符合人性的文化機(jī)制，營造創(chuàng)新氛圍，使得人們充滿活力。

 

營造“試一下”的工作環(huán)境

管理現(xiàn)實(shí)中常見下屬向上級(jí)請(qǐng)示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對(duì)”、“這個(gè)想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復(fù)表面看起來沒什么，然而只要重復(fù)幾次，伙伴就會(huì)喪失企業(yè)家精神，變得沒有想法。

 

作為上司，要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng)新精神，首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng)意，最簡單的做法是對(duì)下屬的想法給予贊賞、接納和包容。可當(dāng)下，管理者面臨巨大的挑戰(zhàn)，專業(yè)時(shí)代知識(shí)員工的興起，下屬很可能是某個(gè)領(lǐng)域的行家，比上司還懂，當(dāng)下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵(lì)，激發(fā)不斷完善方案，最大的打擊莫過于一句“NO”。

 

當(dāng)我們學(xué)會(huì)說：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進(jìn)一步了解，能否請(qǐng)您將想法寫出來？”當(dāng)下屬愿意用文字將想法表達(dá)時(shí)，還要問：“小王，我想了解下，在實(shí)施中如何開始？需要什么資源？什么時(shí)候可以做？可能消耗多少時(shí)間和精力？誰適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設(shè)法給予下屬試一下的機(jī)會(huì)，盡可能鼓勵(lì)他嘗試。當(dāng)我們這樣做，將會(huì)激勵(lì)下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

 

值得注意的是，管理現(xiàn)實(shí)中有些想法可能與戰(zhàn)略沖突而無法采納，需要上司謹(jǐn)慎安排，抽出時(shí)間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無法采納其建議，目的是為了保護(hù)下屬的“創(chuàng)新精神”。

 

建立創(chuàng)新的文化氛圍

企業(yè)用人、提拔人才中，如何界定優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建起到重要作用。我們應(yīng)該旗幟鮮明的提出：

 

“績效精神”——重視績效，關(guān)注不斷創(chuàng)造未來的能力，提拔人才首先考慮他能否開創(chuàng)未來，敢不敢創(chuàng)新？員工關(guān)系中，用績效評(píng)價(jià)，而非用關(guān)系評(píng)價(jià)，當(dāng)下屬感覺到“與上司處好關(guān)系比提升績效重要”時(shí)，這種精神就會(huì)喪失。

 

“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個(gè)人總是完成任務(wù)，表達(dá)這個(gè)人不敢設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，這種心態(tài)下，無法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)超越。

 

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發(fā)和獲得創(chuàng)新精神。

 

 “多元化的團(tuán)隊(duì)”——多元化的團(tuán)隊(duì)是組織的財(cái)富，然而很多創(chuàng)始人經(jīng)常打著“志同道合”的旗幟排除異己，使得團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)同質(zhì)化聲音。不同觀點(diǎn)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流，盡可能實(shí)現(xiàn)組織的多元化，這是創(chuàng)新文化的基石。

 

保護(hù)創(chuàng)新項(xiàng)目

與成熟項(xiàng)目不同的是，新項(xiàng)目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護(hù)。讓新項(xiàng)目獨(dú)立，工作流程、方法、績效評(píng)估等都可能出現(xiàn)新的方式，甚至于原有項(xiàng)目有所沖突，然而這正是對(duì)新項(xiàng)目的保護(hù)和支持。如果新項(xiàng)目不獨(dú)立，很可能會(huì)沿襲過去的流程、方法、思維，不利于項(xiàng)目成功。

 

舉例，微信的開發(fā)便是騰訊給予新項(xiàng)目獨(dú)立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨(dú)立項(xiàng)目組開發(fā)和運(yùn)營，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵(lì)新項(xiàng)目獨(dú)立的例子，非常值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。

 

在此環(huán)節(jié)中，如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng)新，愿意去創(chuàng)新，成為很重要的要素。管理現(xiàn)實(shí)中，優(yōu)秀人才通常在處理問題。這是為什么？

 

很重要的原因——新創(chuàng)項(xiàng)目有風(fēng)險(xiǎn)，失敗的幾率高。如果不對(duì)優(yōu)秀人才適當(dāng)保護(hù)，失敗后優(yōu)秀人才何去何從？采用錯(cuò)誤方法，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才不敢嘗試，不愿創(chuàng)新。

 

優(yōu)秀人才想要開創(chuàng)新項(xiàng)目，怎么做呢？鼓勵(lì)參與新項(xiàng)目的伙伴，更重要的是保護(hù)他們，“薪酬不會(huì)大幅度下降”，至于優(yōu)秀人才在新項(xiàng)目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當(dāng)于原有70-80%加上項(xiàng)目成功后的好處，不僅激發(fā)挑戰(zhàn)的動(dòng)力，并且有個(gè)保險(xiǎn)和防范。讓伙伴安心，“萬一失敗也沒關(guān)系，還可以回到原來的工作崗位……”

 

這個(gè)過程似乎很輕松，而在現(xiàn)實(shí)中，項(xiàng)目失敗，優(yōu)秀人才也隨之離開，這是企業(yè)最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經(jīng)驗(yàn)的損失，關(guān)鍵是沒有樹立榜樣。

 

合理的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合人性

什么氛圍會(huì)激發(fā)下屬主動(dòng)思考？啟動(dòng)分權(quán)與目標(biāo)管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性。

 

分權(quán)不等于授權(quán)，不是臨時(shí)性任命，而是明確職責(zé)和權(quán)力。如果下屬不知道自己的權(quán)限，如何創(chuàng)新？特別是剛?cè)肼毜南聦傩⌒囊硪砗ε路稿e(cuò)，什么事情都不敢決定，向上級(jí)請(qǐng)示，如何激發(fā)其創(chuàng)新精神？上司可以勇敢地說：“凡是沒有規(guī)定不準(zhǔn)做的，你都可以嘗試！”給予下屬責(zé)任和信任，實(shí)在太重要了。

 

可現(xiàn)實(shí)，一些老板傾向于部隊(duì)式管理模式，一旦下達(dá)命令所有人立刻行動(dòng)，一呼百應(yīng)。這種“領(lǐng)袖情結(jié)”、“帝王情結(jié)”對(duì)組織的創(chuàng)新有極大的破壞性，使得下屬不敢創(chuàng)新。

 

用分權(quán)和目標(biāo)管理對(duì)抗集權(quán)式管理的誘惑和危險(xiǎn)。分權(quán)后，鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定高目標(biāo)，這是“讓創(chuàng)新成為組織的基因”落實(shí)的重要關(guān)鍵。