為什么你的下屬總是很忙，卻干忙不出活？

導(dǎo)讀：為什么昨天還來(lái)上班的員工，第二天說(shuō)走就走？為什么你的下屬總是看起來(lái)很忙，卻干忙不出活？這些問(wèn)題的核心其實(shí)指向一個(gè)重要議題：如何管理好“知識(shí)員工”。

 

現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克終其一生研究的都是如何提高知識(shí)員工的生產(chǎn)力以及如何激勵(lì)知識(shí)員工。

 

4月11日，明德學(xué)堂創(chuàng)始人、德魯克（中國(guó)）管理學(xué)院客座講師王家驄做客華章微課堂，為大家解讀如何運(yùn)用德魯克思想化解這一難題。

 

以下內(nèi)容整理自華章微課堂，經(jīng)王家驄老師審閱，現(xiàn)分享給大家。（聽(tīng)說(shuō)，文末有加餐哦~）

 

作為一個(gè)CEO或者HRD都無(wú)法繞開(kāi)的一個(gè)話題，甚至一直被困擾的話題，就是“如何管理知識(shí)員工”。

 

你有沒(méi)有遇到過(guò)下面這幾種情況：

 

你的一個(gè)下屬昨天還在上班，今天突然消失。你打個(gè)電話給她，過(guò)去詢問(wèn)，他說(shuō)他已經(jīng)辭職，另有高就。你問(wèn)他“為什么不辭而別？招呼都不打一個(gè)？”他回答說(shuō)“有那個(gè)必要嗎？”把你氣得半死。

 

公司成功上市了，半年之內(nèi)骨干人才紛紛將股權(quán)變現(xiàn)，然后辭職走掉，只剩下老板一個(gè)光桿司令？

 

下屬跟你吵了一架，他很生氣，指著你的鼻子挑戰(zhàn)說(shuō)“你算老幾？”（雖然這個(gè)案例有點(diǎn)極端）

 

下屬知識(shí)員工看起來(lái)很忙，就是不出活，就是沒(méi)有業(yè)績(jī)？

 

你不禁要問(wèn)，知識(shí)員工這是怎么了？這些問(wèn)題出在哪里？我應(yīng)該如何對(duì)他們進(jìn)行管理？

 

最早關(guān)注知識(shí)社會(huì)和知識(shí)員工管理問(wèn)題的人就是德魯克。早在1960年，他就創(chuàng)造出了“知識(shí)工作”和“知識(shí)員工”這些詞匯。從1985年到2005年，幾乎他所有的著作都與知識(shí)社會(huì)和知識(shí)員工相關(guān)。

下面就與大家簡(jiǎn)單的分享一下“如何用德魯克思想管理知識(shí)”。德魯克的管理思想博大精深，但是因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系今天只講三個(gè)要點(diǎn)。

 

1. 知識(shí)員工的特點(diǎn)；

 

2. 這些特點(diǎn)給管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)；

 

3. 如何用德魯克思想管理知識(shí)員工。

 

相信大家對(duì)德魯克并不陌生。他被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父。其實(shí)所謂現(xiàn)代管理就是知識(shí)時(shí)代的管理。知識(shí)時(shí)代的勞動(dòng)者就是知識(shí)員工。他們與工業(yè)時(shí)代的工人有非常大的差異。

 

勞動(dòng)工人的工作只需要?jiǎng)邮�，不需要過(guò)多的思考。知識(shí)工作者則必須先思考做什么，然后再動(dòng)手去做。

 

如果將知識(shí)員工的概念擴(kuò)大一些，還包括所有從事服務(wù)工作的員工，餐廳服務(wù)員，酒店大堂經(jīng)理等。

 

01 知識(shí)員工的基本特點(diǎn)

 

知識(shí)員工的特點(diǎn)大致有四種。我把它們歸納為：流動(dòng)性，專業(yè)性，自主性和清高性。這個(gè)四種特點(diǎn)，會(huì)在以下情形中表露出來(lái)。時(shí)間關(guān)系不一對(duì)一的展來(lái)來(lái)講。

 

大多數(shù)管理者對(duì)員工流動(dòng)性強(qiáng)感到奇怪，那是因?yàn)樗麄儧](méi)有了解知識(shí)員工掌握著生產(chǎn)資料和生產(chǎn)工具這一個(gè)特點(diǎn)。

 

所謂生產(chǎn)資料就是他們掌握的知識(shí)，生產(chǎn)工具就是使用工具的能力。

 

在過(guò)去的工業(yè)時(shí)代，土地、勞力和資本是主要生產(chǎn)資料。當(dāng)社會(huì)進(jìn)入知識(shí)社會(huì)，知識(shí)成為首要資源，土地、勞力、資本已經(jīng)成為次要資源。

 

知識(shí)員工之所以繁忙但是沒(méi)有業(yè)績(jī)，是因?yàn)閱T工甚至管理者還沒(méi)有理解知識(shí)生產(chǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不是速度，更不是繁忙，而是結(jié)果、成果。

 

很多人依然試圖用效率衡量知識(shí)工作。然而我們知道知識(shí)生產(chǎn)中效率和速度沒(méi)有任何意義。

 

例如，一名外科醫(yī)生一天可以做10臺(tái)手術(shù)，另外一名醫(yī)生只能夠做兩臺(tái)手術(shù)。誰(shuí)的效率高、速度快？顯然是第一位醫(yī)生。但是，如果他每做一臺(tái)手術(shù)就死一個(gè)病人，請(qǐng)問(wèn)他的效率有沒(méi)有意義呢？

 

很多管理者非常不理解為什么工資不是知識(shí)工作者的激勵(lì)因素。其實(shí)工資仍然是知識(shí)工作者的激勵(lì)因素，但不是唯一激勵(lì)因素，甚至不是首要因素。

 

很多人還在抱著修正以前的需求層次理論的指導(dǎo)自己的管理實(shí)踐。事實(shí)上，在馬斯洛的晚年，他已經(jīng)察覺(jué)到需求層次理論的缺陷。他甚至認(rèn)為需求層次的順序要顛倒過(guò)來(lái)。人們首先追求自我實(shí)現(xiàn)，而后才試圖滿足物質(zhì)需求。

 

孔子有一位非常著名的學(xué)生顏回�？鬃泳驮�經(jīng)說(shuō)，賢哉回也。一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂(lè)�？梢�(jiàn)物質(zhì)追求不是第一位的。知識(shí)員工希望看到工作能夠讓他們實(shí)現(xiàn)自我，不一定成為百萬(wàn)富翁。

 

02 管理者面臨的挑戰(zhàn)

 

從知識(shí)員工的特點(diǎn)中我們可以看出，以往胡蘿卜加大棒，依靠物質(zhì)激勵(lì)和權(quán)威的管理方式已經(jīng)對(duì)知識(shí)工作者無(wú)效。知識(shí)員工根本不吃這一套。

 

胡蘿卜加大棒的管理之所以越來(lái)越無(wú)效，還有另外一個(gè)原因是它們完全是基于人性弱點(diǎn)的管理。人性的弱點(diǎn)是貪婪與恐懼。未來(lái)的管理，特別是對(duì)于知識(shí)工作者的管理必須基于人性優(yōu)點(diǎn)的管理。人性的優(yōu)點(diǎn)是希望有機(jī)會(huì)盡義務(wù)，做貢獻(xiàn)。

 

知識(shí)員工的特點(diǎn)也使得管理者的權(quán)威變得微弱無(wú)力。更大的挑戰(zhàn)是，管理者對(duì)下屬的依賴遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于下屬對(duì)管理者的依賴。管理手中的權(quán)力已經(jīng)沒(méi)有太大的而影響力。管理者不可能隨便開(kāi)除員工，所以必須學(xué)會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

 

調(diào)動(dòng)熱情談何容易。

 

03 德魯克的建議

 

德魯克終其一生研究的都是如何提高知識(shí)員工的生產(chǎn)力以及如何激勵(lì)知識(shí)員工。

 

他在很多著作中提出了不少的建議和方法。我們簡(jiǎn)單歸納如下。

 

管理好知識(shí)員工，必須提高領(lǐng)導(dǎo)力。所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是“創(chuàng)造追隨者的能力”。如何創(chuàng)造追隨者？

 

首先，德魯克強(qiáng)調(diào)對(duì)于知識(shí)員工的管理必須是基于“人性善”的理念。我們有充分的理由相信每個(gè)人都希望做出貢獻(xiàn)。

 

其次，管理者要學(xué)會(huì)授權(quán)，讓員工參與工作的計(jì)劃，并讓員工自己做出行動(dòng)計(jì)劃。

 

企業(yè)的決定通常是管理層獨(dú)立做出，然后交給員工執(zhí)行。這就存在一個(gè)問(wèn)題。如果員工不知道決策的過(guò)程和決策的目的，管理者要花費(fèi)大量的時(shí)間解釋、溝通，其效果未必理想。

 

最后，管理者必須幫助支持員工學(xué)會(huì)自我管理。按照德魯克的說(shuō)法，知識(shí)員工必須做到卓有成效。

 

知識(shí)員工如何做到卓有成效呢？

 

所謂成效就是做正確的事。

 

作為一名知識(shí)員工，他必須學(xué)會(huì)管理時(shí)間，要能夠關(guān)注貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己和他人的優(yōu)勢(shì)，能夠分清輕重緩急并做出正確的。

 

總而言之，對(duì)于知識(shí)員工的管理必須是自我管理。依靠外部力量胡蘿卜加大棒的激勵(lì)是低效的，是被動(dòng)的。每一位員工都要學(xué)會(huì)自覺(jué)自律，主動(dòng)的工作。

 

德魯克提出的對(duì)知識(shí)員工的管理，也是基于人性善的管理。

 

希望這次分享可以對(duì)你有所啟發(fā)，并能夠讓你根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)重新思考自己的角色、自己的任務(wù)和未來(lái)所需要掌握的能力。

 

彼得·德魯克 （Peter F. Drucker）

1909年生于維也納，1937年移居美國(guó)，終身以教書(shū)、著書(shū)和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當(dāng)代國(guó)際上知名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”。

他曾擔(dān)任由美國(guó)銀行和保險(xiǎn)公司組成的財(cái)團(tuán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)者，美國(guó)通用汽車公司、克萊斯勒公司、IBM公司等大企業(yè)的管理顧問(wèn)。為紀(jì)念其在管理領(lǐng)域的杰出貢獻(xiàn)，克萊蒙特大學(xué)的管理研究生院以他的名字命名——彼得·德魯克管理研究生院。

他著述頗豐，包括《管理的實(shí)踐》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》、《旁觀者》等幾十部著作，已傳播到全世界130多個(gè)國(guó)家。其中《管理的實(shí)踐》一書(shū)奠定了他作為管理學(xué)科開(kāi)創(chuàng)者的地位，而《卓有成效的管理者》已成為全球管理者必讀的經(jīng)典。2002年6月，美國(guó)總統(tǒng)布什宣布彼得·德魯克成為當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國(guó)公民所能獲得的榮譽(yù)。