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如何塑造高績效導向,在人與績效之間達到平衡?

2017-09-15 15:06  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:

導讀:真正有價值的觀點,不在對曇花式企業(yè)的過度解讀,不在微信文章的標題,而在經(jīng)典著作當中。
 
這篇文章是《管理的實踐》讀書筆記。真正有價值的觀點,不在對曇花式企業(yè)的過度解讀,不在微信文章的標題,而在經(jīng)典著作當中。
 
德魯克的大家之處在于,既強調(diào)高績效,又強調(diào)人的尊嚴。
 
如何在績效與人之間達到有效的平衡?如何塑造高績效導向的精神?相信大家會從中得到一些啟發(fā)。
 
1. 和睦相處不是最重要的。
 
良好的組織精神,真正的考驗不在于大家能否和睦相處。所謂“良好的人際關(guān)系”,如果不是建立在良好的工作績效所帶來的滿足感上,其實只是脆弱的人際關(guān)系,會導致組織精神不良。
 
2. 平庸的績效絕對不應當被容忍。
 
制定低目標、績效總是不佳的員工,必須要降到較低的崗位。當下屬失敗的原因出自管理上的失誤時,不應該將他辭退,但仍然應該調(diào)離目前的工作崗位。
 
3. 永遠基于績效成果對下屬進行嚴格評價。
 
評價下屬是主管的責任,也永遠都應該把焦點放在改善績效上。不應交給外部專家、把焦點放在“潛能”、“性格”上。無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”,這些做法都是濫用評估,破壞組織精神。
 
4. 最大錯誤是試圖根據(jù)缺點來評估員工。
 
好的組織精神必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間。對組織精神殺傷力最大的莫過于一味強調(diào)員工的缺點,而忽視他們的長處,不正視員工的能力,只怪罪他們的失誤。
 
5. 升遷不應該是獎勵優(yōu)秀員工的唯一方式。
 
每個階層的薪酬應該保留適當?shù)膹椥,因此績?a href='http://m.sustainablelifeonearth.com/ceokecheng/201604195051.html' target='_blank'>卓越的員工獲得的報酬將超過比他高出一個層級的員工平均薪資。換句話說,即使沒有升遷的機會,如果表現(xiàn)優(yōu)異的話,每個人還是有可能大幅加薪。
 
6. 建立嚴格基于績效的升遷機制。
 
企業(yè)應該根據(jù)績效來決定升遷,危害最深的做法莫過于為了把績效不佳的員工踢出去而推薦他升官,或遲遲不肯讓優(yōu)秀的員工更上一層樓,借口是“假如沒有他,我們不知道該怎么辦”。
 
7. 重要人事決策要慎防獨斷專行。
 
升遷、解雇或降級、薪資調(diào)整等,這些決策都非常重要,不應該只依賴一個人獨自下判斷。必須由更高層的主管審慎評估所有的升遷決定,才不容易發(fā)生“把庸才往上推”或“把優(yōu)秀人才藏起來”的情況。
 
8. 不應該完全從內(nèi)部升遷。
 
內(nèi)部升遷確實應該是企業(yè)的常態(tài),但很重要的是,不要讓管理層完全依賴近親繁殖,結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。即使是高層管理職位,都需要定期引進外部人才。
 
9. 最重要的一點,絕不應該任命缺乏正直品質(zhì)的人擔任管理工作。
 
員工可以原諒領(lǐng)導者的許多不足:能力不足、行為粗魯?shù)鹊龋撬麄儾粫徦牟徽。不正直的管理者是破壞組織精神的罪魁禍首。
 
- 如果一個人的注意力只集中在人們的弱點上,而不是人們的長處上,這個人絕不能被任命擔任管理職務。
 
一個人如果總是對別人的能力缺陷看得一清二楚,而對他們的能力卻視而不見,將會破壞其企業(yè)的精神。他必須是一個現(xiàn)實主義者,應懂得如何對其下屬揚長避短。
 
- 如果一個人對“誰是正確的”這一問題比“什么是正確的”這一問題更感興趣,這個人就不應該予以提拔。
 
將個人的因素置于工作的要求之上是一種墮落的表現(xiàn),并且起著腐蝕的作用。打聽“誰是正確的”會鼓勵下屬謹小慎微,或是玩弄權(quán)術(shù)。總之,它會鼓勵人們一發(fā)現(xiàn)錯事就立即“掩蓋”,而不是采取糾正的行動。
 
- 如果一個人將才智看得比品德更重要,這個人就不應該予以提拔,因為這是不成熟的表現(xiàn)。
 
- 如果一個人害怕其下屬強過自己,這個人就不應該予以提拔,因為這是一種軟弱的表現(xiàn)。
 
- 如果一個人對自己的工作沒有高標準,這個人就不應該予以提拔,因為他們會造成人們輕視工作,輕視管理者的能力。
 

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