如何塑造高績效導向，在人與績效之間達到平衡？

2017-09-15 15:06 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

導讀：真正有價值的觀點，不在對曇花式企業(yè)的過度解讀，不在微信文章的標題，而在經(jīng)典著作當中。

這篇文章是《管理的實踐》讀書筆記。真正有價值的觀點，不在對曇花式企業(yè)的過度解讀，不在微信文章的標題，而在經(jīng)典著作當中。

德魯克的大家之處在于，既強調(diào)高績效，又強調(diào)人的尊嚴。

如何在績效與人之間達到有效的平衡？如何塑造高績效導向的精神？相信大家會從中得到一些啟發(fā)。

1. 和睦相處不是最重要的。

良好的組織精神，真正的考驗不在于大家能否和睦相處。所謂“良好的人際關(guān)系”，如果不是建立在良好的工作績效所帶來的滿足感上，其實只是脆弱的人際關(guān)系，會導致組織精神不良。

2. 平庸的績效絕對不應當被容忍。

制定低目標、績效總是不佳的員工，必須要降到較低的崗位。當下屬失敗的原因出自管理上的失誤時，不應該將他辭退，但仍然應該調(diào)離目前的工作崗位。

3. 永遠基于績效成果對下屬進行嚴格評價。

評價下屬是主管的責任，也永遠都應該把焦點放在改善績效上。不應交給外部專家、把焦點放在“潛能”、“性格”上。無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，這些做法都是濫用評估，破壞組織精神。

4. 最大錯誤是試圖根據(jù)缺點來評估員工。

好的組織精神必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間。對組織精神殺傷力最大的莫過于一味強調(diào)員工的缺點，而忽視他們的長處，不正視員工的能力，只怪罪他們的失誤。

5. 升遷不應該是獎勵優(yōu)秀員工的唯一方式。

每個階層的薪酬應該保留適當?shù)膹椥�，因此績�?a href='http://m.sustainablelifeonearth.com/ceokecheng/201604195051.html' target='_blank'>卓越的員工獲得的報酬將超過比他高出一個層級的員工平均薪資。換句話說，即使沒有升遷的機會，如果表現(xiàn)優(yōu)異的話，每個人還是有可能大幅加薪。

6. 建立嚴格基于績效的升遷機制。

企業(yè)應該根據(jù)績效來決定升遷，危害最深的做法莫過于為了把績效不佳的員工踢出去而推薦他升官，或遲遲不肯讓優(yōu)秀的員工更上一層樓，借口是“假如沒有他，我們不知道該怎么辦”。

7. 重要人事決策要慎防獨斷專行。

升遷、解雇或降級、薪資調(diào)整等，這些決策都非常重要，不應該只依賴一個人獨自下判斷。必須由更高層的主管審慎評估所有的升遷決定，才不容易發(fā)生“把庸才往上推”或“把優(yōu)秀人才藏起來”的情況。

8. 不應該完全從內(nèi)部升遷。

內(nèi)部升遷確實應該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。即使是高層管理職位，都需要定期引進外部人才。

9. 最重要的一點，絕不應該任命缺乏正直品質(zhì)的人擔任管理工作。

員工可以原諒領(lǐng)導者的許多不足：能力不足、行為粗魯?shù)鹊龋撬麄儾粫徦牟徽�。不正直的管理者是破壞組織精神的罪魁禍首。

- 如果一個人的注意力只集中在人們的弱點上，而不是人們的長處上，這個人絕不能被任命擔任管理職務。

一個人如果總是對別人的能力缺陷看得一清二楚，而對他們的能力卻視而不見，將會破壞其企業(yè)的精神。他必須是一個現(xiàn)實主義者，應懂得如何對其下屬揚長避短。

- 如果一個人對“誰是正確的”這一問題比“什么是正確的”這一問題更感興趣，這個人就不應該予以提拔。

將個人的因素置于工作的要求之上是一種墮落的表現(xiàn)，并且起著腐蝕的作用。打聽“誰是正確的”會鼓勵下屬謹小慎微，或是玩弄權(quán)術(shù)。總之，它會鼓勵人們一發(fā)現(xiàn)錯事就立即“掩蓋”，而不是采取糾正的行動。