在國企特定的環(huán)境中，如何激勵低效能員工？

導讀   

       企業(yè)可通過設計績效底線、細化考核標準，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，改變資歷為上的制度，形成價值為上的理念，給員工一些壓力，形成良好的競爭氛圍。

 

總額高達4萬億元的巨額投資，曾經(jīng)讓國企在應對百年不遇的金融危機中交出一份靚麗的成績單，然而隨著“4萬億經(jīng)濟刺激措施”逐步退出，國企問題又開始暴露出來。2012年度國內(nèi)上市公司財務報告顯示，國企成為虧損大戶，前十大“虧損王”竟然均被國企包攬。這不得不令國人對國企的效率問題產(chǎn)生質(zhì)疑。有些專家將國企虧損的原因歸咎于“成本上升”、“體制機制”、“員工低效”等問題，那么在人力資源管理方面，國企應該如何激勵那些低效能員工的積極性呢？如何提高期望較低員工的效率呢？

 

華恒智信資深顧問趙磊老師認為國企中造成員工低效能有諸多因素，這是由于國企的特殊性帶來的�？偟膩碚f，國企中的員工低效能的原因主要有：

 

第一工作量不飽和的工作環(huán)境。“不加班”固然是員工期望，但是如果長期工作量不飽和，就意味著企業(yè)的人工成本在增加，企業(yè)利潤不佳，覆巢之下無完卵，裁員問題也會隨著而來。出現(xiàn)工作量不飽和的狀態(tài)可能是工作安排有問題，或者是對于工作的要求過低。

 

第二缺乏人力資源管理的有效約束機制。私企講究的是能力至上，而國企的制度講究資歷至上，這樣可能導致沒有能力者居于高位，有能力者反而得不到應有的提升，高層發(fā)出的決策可能也是不夠科學的，這樣倒三角型的結(jié)構(gòu)會使企業(yè)溝通不順暢，從而低效。

 

第三上級領導對其要求不高，考核指標不明確甚至沒有考核。國企被認為是當今社會最穩(wěn)定的工作單位之一，私企看重的是員工的價值，私企的員工隨時可能因為業(yè)績不佳而被掃地出門，而在國企，領導對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標，有些企業(yè)甚至沒有考核，員工絲毫沒有工作的壓力，鐵人王進喜同志生前有一句名言：“井沒壓力不出油，人無壓力輕飄飄。”

 

面對這種問題，華恒智信團隊結(jié)合多年經(jīng)驗，提出以下解決建議：

 

第一，在工作飽和度上，需對工作量進行分析后合理安排、合理分配。工作飽和度的分析，大致有以下幾個步驟：

 

1、對辦公室人員依據(jù)部門及工作內(nèi)容分類并定義工作類別，含工作項目及非工作項目。列出①，②，③來并定義編號。

 

2、依據(jù)分類項目設計標準表格用于統(tǒng)計每日工作內(nèi)容/項目及時間。

 

3、要求每人填寫工作日志，工作類別是什么，具體內(nèi)容是什么，耗時多少。

 

4、有了以上數(shù)據(jù)就可以大致統(tǒng)計出每個人的工作飽和度以及每個工作類別所占的比例。雖然大家為了讓數(shù)據(jù)好看些，提交的數(shù)據(jù)會有水分，但呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)可供管理者參考，至于哪里會有水分或浪費，可與實際去對比差異。相信管理者心里也會有桿秤。

 

對于分配工作方面，讓烏龜去賽跑顯然是不合理的，而讓兔子每天超越極限的去跑也是不合理的。有人認為工作飽和度和工作效率之間可能存在一些矛盾，那么，如何提供低效能員工效率？競爭是個好辦法，獎懲亦是一個好辦法，第三種方法就是提高員工自身的素質(zhì)，擁有正確的價值觀和世界觀，提高效率也就成為了自然而然的事情。前兩種方法都是被動的，而第三種方法是通過發(fā)揮員工的主觀能動性。當員工具有了一定的知識水平，并且擁有了正確的價值觀、工作觀，他就會主動地提高工作效率，從效率中求飽和，再從飽和中追求效率，這樣無形之間就解決了效率和飽和度的矛盾。企業(yè)應該加強工作飽和度，營造整體飽和的工作氛圍。

 

第二，加強對員工的管理工作，這要求領導層應該增強其對員工需求的關(guān)注度。領導在布置任務時要明確要求、責任人、截止日期和預期目標。明確的要求會減少后期可能出現(xiàn)的責任推諉現(xiàn)象，淡化了管理矛盾。要使員工明確自己應該承擔的職責，而非只是工作內(nèi)容。如果只重視工作內(nèi)容，而輕工作職責，會使員工認為自己只是一個執(zhí)行時，完成任務時沒有成就感，得不到心理的滿足。管理者應該促使員工為自己的工作職責而努力，進而從工作創(chuàng)造的價值中獲得激勵。

 

可以讓員工參與到一些決策的討論中，讓員工感受到自己得到了領導的尊重，領導很在乎自己的看法。安排工作時，讓員工了解這項任務的背景和目的，因為領導不可能完全預知會發(fā)生的問題，當出現(xiàn)始料未及的情況時，可以讓員工嘗試性地提出解決方案。

 

第三，建立與完善相應的管理、淘汰機制。要實施有效的淘汰管理，領導者要注意幾個環(huán)節(jié)。

 

招聘甄選是有效淘汰員工的第一個環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)如果能對人才進行有效識別，日后就無須再花費精力進行人員淘汰管理。

 

試用期考核。面試的一個小時時間可能無法對一個人做出全面的判斷，也無法確定這個人做得是不是跟說的一樣好。通過員工在試用期的綜合表現(xiàn)，來決定員工的去留。

 

績效考核，是員工淘汰管理重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可通過設計績效底線、細化考核標準，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，改變資歷為上的制度，形成價值為上的理念，給員工一些壓力，形成良好的競爭氛圍。

 

違紀行為。對于違紀行為的界定，對于不同單位的不同崗位都有所區(qū)別。例如對人不禮貌，對于車間生產(chǎn)人員來說并不是大事，但是對于五星級酒店的服務人員而言，可能就是不能觸碰的高壓線。同時，企業(yè)通過淘汰不守紀律的員工來達到嚴肅企業(yè)制度的效果。