在國企特定的環(huán)境中,如何激勵低效能員工?
2018-03-22 09:21 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
導讀
企業(yè)可通過設計績效底線、細化考核標準,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,改變資歷為上的制度,形成價值為上的理念,給員工一些壓力,形成良好的競爭氛圍。
總額高達4萬億元的巨額投資,曾經(jīng)讓國企在應對百年不遇的金融危機中交出一份靚麗的成績單,然而隨著“4萬億經(jīng)濟刺激措施”逐步退出,國企問題又開始暴露出來。2012年度國內(nèi)上市公司財務報告顯示,國企成為虧損大戶,前十大“虧損王”竟然均被國企包攬。這不得不令國人對國企的效率問題產(chǎn)生質(zhì)疑。有些專家將國企虧損的原因歸咎于“成本上升”、“體制機制”、“員工低效”等問題,那么在人力資源管理方面,國企應該如何激勵那些低效能員工的積極性呢?如何提高期望較低員工的效率呢?
華恒智信資深顧問趙磊老師認為國企中造成員工低效能有諸多因素,這是由于國企的特殊性帶來的?偟膩碚f,國企中的員工低效能的原因主要有:
第一工作量不飽和的工作環(huán)境。“不加班”固然是員工期望,但是如果長期工作量不飽和,就意味著企業(yè)的人工成本在增加,企業(yè)利潤不佳,覆巢之下無完卵,裁員問題也會隨著而來。出現(xiàn)工作量不飽和的狀態(tài)可能是工作安排有問題,或者是對于工作的要求過低。
第二缺乏人力資源管理的有效約束機制。私企講究的是能力至上,而國企的制度講究資歷至上,這樣可能導致沒有能力者居于高位,有能力者反而得不到應有的提升,高層發(fā)出的決策可能也是不夠科學的,這樣倒三角型的結(jié)構(gòu)會使企業(yè)溝通不順暢,從而低效。
第三上級領導對其要求不高,考核指標不明確甚至沒有考核。國企被認為是當今社會最穩(wěn)定的工作單位之一,私企看重的是員工的價值,私企的員工隨時可能因為業(yè)績不佳而被掃地出門,而在國企,領導對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標,有些企業(yè)甚至沒有考核,員工絲毫沒有工作的壓力,鐵人王進喜同志生前有一句名言:“井沒壓力不出油,人無壓力輕飄飄。”
面對這種問題,華恒智信團隊結(jié)合多年經(jīng)驗,提出以下解決建議:
第一,在工作飽和度上,需對工作量進行分析后合理安排、合理分配。工作飽和度的分析,大致有以下幾個步驟:
2、依據(jù)分類項目設計標準表格用于統(tǒng)計每日工作內(nèi)容/項目及時間。
3、要求每人填寫工作日志,工作類別是什么,具體內(nèi)容是什么,耗時多少。
4、有了以上數(shù)據(jù)就可以大致統(tǒng)計出每個人的工作飽和度以及每個工作類別所占的比例。雖然大家為了讓數(shù)據(jù)好看些,提交的數(shù)據(jù)會有水分,但呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)可供管理者參考,至于哪里會有水分或浪費,可與實際去對比差異。相信管理者心里也會有桿秤。
對于分配工作方面,讓烏龜去賽跑顯然是不合理的,而讓兔子每天超越極限的去跑也是不合理的。有人認為工作飽和度和工作效率之間可能存在一些矛盾,那么,如何提供低效能員工效率?競爭是個好辦法,獎懲亦是一個好辦法,第三種方法就是提高員工自身的素質(zhì),擁有正確的價值觀和世界觀,提高效率也就成為了自然而然的事情。前兩種方法都是被動的,而第三種方法是通過發(fā)揮員工的主觀能動性。當員工具有了一定的知識水平,并且擁有了正確的價值觀、工作觀,他就會主動地提高工作效率,從效率中求飽和,再從飽和中追求效率,這樣無形之間就解決了效率和飽和度的矛盾。企業(yè)應該加強工作飽和度,營造整體飽和的工作氛圍。
第二,加強對員工的管理工作,這要求領導層應該增強其對員工需求的關(guān)注度。領導在布置任務時要明確要求、責任人、截止日期和預期目標。明確的要求會減少后期可能出現(xiàn)的責任推諉現(xiàn)象,淡化了管理矛盾。要使員工明確自己應該承擔的職責,而非只是工作內(nèi)容。如果只重視工作內(nèi)容,而輕工作職責,會使員工認為自己只是一個執(zhí)行時,完成任務時沒有成就感,得不到心理的滿足。管理者應該促使員工為自己的工作職責而努力,進而從工作創(chuàng)造的價值中獲得激勵。
可以讓員工參與到一些決策的討論中,讓員工感受到自己得到了領導的尊重,領導很在乎自己的看法。安排工作時,讓員工了解這項任務的背景和目的,因為領導不可能完全預知會發(fā)生的問題,當出現(xiàn)始料未及的情況時,可以讓員工嘗試性地提出解決方案。
第三,建立與完善相應的管理、淘汰機制。要實施有效的淘汰管理,領導者要注意幾個環(huán)節(jié)。
招聘甄選是有效淘汰員工的第一個環(huán)節(jié),在此環(huán)節(jié)如果能對人才進行有效識別,日后就無須再花費精力進行人員淘汰管理。
試用期考核。面試的一個小時時間可能無法對一個人做出全面的判斷,也無法確定這個人做得是不是跟說的一樣好。通過員工在試用期的綜合表現(xiàn),來決定員工的去留。
績效考核,是員工淘汰管理重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可通過設計績效底線、細化考核標準,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,改變資歷為上的制度,形成價值為上的理念,給員工一些壓力,形成良好的競爭氛圍。
違紀行為。對于違紀行為的界定,對于不同單位的不同崗位都有所區(qū)別。例如對人不禮貌,對于車間生產(chǎn)人員來說并不是大事,但是對于五星級酒店的服務人員而言,可能就是不能觸碰的高壓線。同時,企業(yè)通過淘汰不守紀律的員工來達到嚴肅企業(yè)制度的效果。
閱讀過本文的訪客還閱讀過: 企業(yè)戰(zhàn)略分析OT:機會和威脅分析
如何進行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設中存在的問題
領導力挑戰(zhàn):管理全球化背景下的公司
中小企業(yè)逆境不敗的七個關(guān)鍵
某環(huán)境管理集團公司發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃項目紀實
楊少杰:構(gòu)建“自管理”體系,走出轉(zhuǎn)型困境
沖突管理,跨國企業(yè)向誰看齊?
如何改善提高員工的執(zhí)行力?
中國企業(yè)一直強調(diào)“以客戶為導向”,然而從
相關(guān)熱詞搜索:
在國企特定的環(huán)境中,如何激勵低效能員工? 相關(guān)課程
金融證券與資本運營董事長研修班
營銷管理與創(chuàng)新實戰(zhàn)(CMO)高端班
卓越經(jīng)理人實務課程
清友會金融后E董事長研修班
清大厚德工商管理與創(chuàng)新經(jīng)營總裁研修班
工商管理(EMBA)總裁高級研修班