心理認知偏差對招聘的影響
2018-06-06 19:30 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
認知偏差是人們常有的心理現(xiàn)象,有時它能幫助我們正確判斷一個人所具有的素質(zhì)、能力、潛質(zhì),但也有時會帶領(lǐng)我們誤入歧途,真成了所謂的“成也蕭何,敗也蕭何”。那么,如何才能避免其誤導(dǎo)我們識別、判斷人才呢?對其有正確的認知是基本前提。
小數(shù)定律
招聘專員小劉接受了為總經(jīng)理招聘一名秘書的任務(wù)。經(jīng)過篩選簡歷,她發(fā)現(xiàn)了目標(biāo)張某。通過面試,她認為張某的學(xué)歷、體貌、年齡等都符合崗位勝任要求。特別是張某提到的其在高中時,曾經(jīng)有一篇作文被評為班級的范文;大學(xué)時在學(xué)校的報紙上發(fā)表過多篇文章,非常符合崗位‘有較好寫作能力’的要求。為此,小劉還專門看了作文、文章的原件、老師的評語等,以驗證真?zhèn)。確認所有條件都滿足崗位要求后,小劉為其發(fā)了錄用通知……但是沒過多久,總經(jīng)理就找到小劉,將張某寫的幾份公司簡報摔到桌上,怒沖沖丟下一句“什么寫作能力,趕快換人”,走了。小劉大惑不解,一頭霧水地呆站在那里……其實,小劉在面試甄選時是步入了“小數(shù)定律”的認知偏差,才導(dǎo)致剛才那一幕的發(fā)生。
小數(shù)定律又稱小數(shù)定理,是美國斯坦福大學(xué)教授、行為科學(xué)家、國家科學(xué)院院士阿莫斯•特沃斯基和美國喬治梅森大學(xué)教授、2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者、心理學(xué)家丹尼爾•卡內(nèi)曼,研究 “賭徒謬誤”的總結(jié)。其基本觀點是:人的行為并不總是理性的,在不確定性情況下,人的思維過程會系統(tǒng)性地偏離理性法則而走捷徑,受思維定勢、習(xí)慣及環(huán)境等因素的影響,會傾向于系統(tǒng)性偏見。即,對事物的不確定性進行判斷、做出決策時,常常會違背概率理論中的大數(shù)定律,而不由自主地使用“小數(shù)定律”,濫用“典型事件”。
簡單講,小數(shù)定律就是樂意相信已有的、很少或有限的信息、資料,但不愿意去探討更多的未知,或偏向于相信已有的,而忽視更多的、也許是可靠的還沒有掌握的信息。
小數(shù)定律是普遍性偏見的一種表現(xiàn),即對某一事物的信任多于質(zhì)疑。
通常情況下,它會構(gòu)建一個言之成理的說法使你相信自己的直覺判斷。如,當(dāng)我們招聘時得到某人曾成功地完成了一項攻關(guān)任務(wù),就會認定其具備人際能力,而不再尋找能證明其有人際能力的其它證據(jù),匆忙做出判斷。前述例子中的招聘專員小劉,僅憑一篇作文、幾篇校報的文章就斷定一個人有寫作能力,是典型的步入了“小數(shù)定律”的認知陷阱。判斷一個人的寫作能力,需要有多方的證據(jù)和不同方法的測試,才不至于出現(xiàn)甄別錯誤。
“小數(shù)定律”使人誤判人才的另一面認知偏差是,習(xí)慣相信事物的相悖一面。
如,當(dāng)人們以小組的形式對招聘或擬任用的候選人進行評價時,許多人喜歡發(fā)表與眾人認可或與實證相背的論點——假設(shè)有人評價一個人的技術(shù)能力強,有人則喜歡提出不強的問題,哪怕是沒有證據(jù)的‘提醒’。典型的例子是判斷擲硬幣的正反面,人們都知道擲硬幣正反面出現(xiàn)的機率是各占50% ,于是當(dāng)連續(xù)擲出5個正面之后就傾向于判斷下一次出現(xiàn)反面的幾率較大。
樂觀偏見
某公司為提高技術(shù)管理水平,準(zhǔn)備招聘一名主管技術(shù)開發(fā)的高級管理人員,人力資源部在首席人才官(CHO)的主持下,經(jīng)過三輪的面試,遴選出了一名候選人王某。為謹慎起見,選拔出真正的人才,針對是否可以錄用王某,公司組織召開了一次論證會議。參加會議的有總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)部工程師、行政主管、生產(chǎn)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、CHO等7人。經(jīng)過討論,焦點聚集到候選人的學(xué)習(xí)能力上,有4個人提出了不認可的意見——認為此人的學(xué)習(xí)力不適合要求。
對此,CHO認為對王某的學(xué)習(xí)能力考察是經(jīng)得起推敲的。王某自高中就是優(yōu)秀學(xué)生,大學(xué)本科畢業(yè)仍然堅持進步考上了研究生,最后獲得了博士學(xué)位。雖然他僅32歲,但已經(jīng)持有計算機四級證書、經(jīng)濟師證、微軟工程師證等5個證書,如果學(xué)習(xí)能力不強,這些成就的取得又怎么解釋呢?
大家都被他問的張口結(jié)舌?偨(jīng)理雖然最初也對王某的學(xué)習(xí)能力存在疑慮,但考慮到CHO具備專業(yè)的人才識別能力,加之這番解釋,即打消了原來的顧慮,決定錄用王某。
一年后,王某被公司辭退,主要原因是王某虛的多實績少,不能給公司帶來預(yù)想的價值。造成這一結(jié)果,公司的CHO有著不可推卸的責(zé)任,為什么呢?他主要是犯了心理學(xué)上所說的“樂觀偏見”。
瑞典的心理學(xué)家曾對拿到駕照2-3年的司機,分別進行了技能的自我認定和實操測評,在自我認定測評時72%的司機認為自己的駕駛技術(shù)是優(yōu)等;而實操測評的結(jié)果只有33%屬于優(yōu)等。心理學(xué)家們又隨機抽取了100名大學(xué)生,分別進行自我智力評價和用智力工具測評其智力,統(tǒng)計結(jié)果:86%的學(xué)生感覺到自己的智力屬于中上等水平,而智力測評工具測評的結(jié)果是56%屬于中上等水平。
為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢?神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)家、英國倫敦大學(xué)教授塔利•沙羅特經(jīng)過研究認為:人類大多數(shù)人都會高估自己的能力,如,高估自己的壽命,低估離婚、失業(yè)和患癌的可能性,認為自家孩子比同齡人更有才華等;大多數(shù)人自認為是理性動物,傾向于樂觀看待未來。她把這種思維定勢稱為“樂觀偏見”。即很多人,在很多時候,愿意以積極的一面看待事物,用樂觀的結(jié)果對待決策。她說:“樂觀偏見可以保護和激勵人類進步。” 她同時提醒:盲目樂觀可能導(dǎo)致危機意識缺失,刻意維護自己認為‘好的’觀點。
案例中公司的CHO就是步入了“樂觀偏見”的誤區(qū),喜歡、推崇王某的優(yōu)秀學(xué)生、本科、研究生、博士、證書等成就,欣賞自我對“只有學(xué)習(xí)才能獲得的這些東西”的論點,進而在討論中對其它人做了傾向性很強的誘導(dǎo),致使招聘決策錯誤。其實,學(xué)習(xí)力與王某的學(xué)歷、證書并不能形成直接的因果關(guān)系。因為,一個人完全可以在虛榮心的驅(qū)使下拿到這些,誰又能保證王某不是為了拿到進入企業(yè)的敲門磚而努力得到了這些東西呢?衡量學(xué)習(xí)力的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)有兩個,一是對知識的渴望,我們也叫學(xué)習(xí)欲望;二是能否將所學(xué)知識進行價值轉(zhuǎn)換,這是至關(guān)重要的因素,如果不能將所獲取的知識轉(zhuǎn)換成價值,學(xué)的再多充其量也只能算是個‘書呆子’。
很多人在為企業(yè)選拔人才的過程中,接觸了候選者本人,更搜集、掌握了其大量的信息,在心里情不自禁地形成了“珍惜這些勞動成果”的意識;另外還會高估自己的識人能力;谶@些,在心理便有了“自己的努力一定會得到理想結(jié)果”的思維定勢。當(dāng)有人提出不同意見時,心理即會產(chǎn)生“他不尊重我的勞動成果”、“他不相信我的能力”等意念,進而會自動地使用所能使用的一切證據(jù)(有時,根本不是證據(jù)而是強詞奪理)證明自己的觀點。所以,在選拔人才時,應(yīng)時刻提醒自己要客觀公正,防止“樂觀偏見”影響判斷、決策。
暈輪效應(yīng)
暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”,是指當(dāng)一個人對某人的一種特征產(chǎn)生了好或壞的傾向性認知后,會以這種傾向認知推導(dǎo)這個人的其它特征。這種傾向性認知會像月亮的光環(huán)一樣,向周圍彌漫、擴散,從而掩蓋了人的其它品質(zhì)或特點,所以形象地稱之為光環(huán)效應(yīng)。企業(yè)用名人做廣告就是典型地應(yīng)用了這一效應(yīng)。另外,首因效應(yīng),第一印象效應(yīng)等都是它的類似版本。
光環(huán)效應(yīng)是由美國心理學(xué)家愛德華•桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認為,人們對人的認知和判斷往往只從局部出發(fā),擴散而得出整體印象,也即常常以偏概全。一個人如果被標(biāo)明是好的,他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩,并被賦予一切都好的品質(zhì);如果一個人被標(biāo)明是壞的,他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩,并被認為具有各種壞品質(zhì)。心理學(xué)家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試者看一些照片,照片上的人有的很有魅力,有的無魅力,有的中等。然后讓被試者在與魅力無關(guān)的特點方面評定這些人。結(jié)果,被試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征,如和藹、沉著,好交際等。
暈輪效應(yīng)在人才甄選中,誤導(dǎo)是多角度、全方位、全時段的,如:以貌取人;以服裝、飾物定地位;以初次言談定才能、品德等。在篩選簡歷、第一輪面試時,這一效應(yīng)最容易使面試官產(chǎn)生認知傾向偏差。特別是人們常常容易被應(yīng)試者的漂亮、帥氣所迷惑,進而在評定其它素質(zhì)、能力時做出了偏高性評價。
另外,面試官個人的愛好、興趣點,也是產(chǎn)生暈輪效應(yīng)的觸發(fā)點。人喜歡與自己有相同愛好或興趣的人;喜歡與自己著裝風(fēng)格相近的人;喜歡認知與自己觀點一致的人;喜歡……
測評與判斷人,要以客觀實證為基準(zhǔn),不能主觀臆斷。選拔、甄別人前一定要制定好具體的、可操作性的標(biāo)準(zhǔn),或構(gòu)建好崗位勝任力模型,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進行甄別。對于關(guān)鍵性能力素質(zhì)要求,一定要找到實證,切不可憑表象或材料進行推斷。對每一項關(guān)鍵素質(zhì)的求,盡量獲取三個以上的佐證。
好啦,今天我們就先討論這三個影響誤判人才的心理認知現(xiàn)象,希望大家都加入進來,將自己工作、生活中遇到的問題、困擾、疑惑拿來討論。請您繼續(xù)關(guān)注我們下期的討論。
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