家族企業(yè)CEO制度化選拔
2015-11-03 10:30 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
每一家公司面臨的最大威脅就是未能找到合適的CEO接班人。在我們的調研中,大約30%的受訪企業(yè)只有一個接班人選,約2/3的企業(yè)沒有適當地規(guī)劃接班人篩選流程。相反,它們通常的做法是,由家族中一名重要成員憑直覺選出接班人,然后經由監(jiān)督管理委員會正式任命,隨后將接班人介紹給公司的其他人知曉。
事實上,當企業(yè)有計劃地對多名候選人進行調查,能更有效地找到合適的CEO人選。它們會積極主動并有戰(zhàn)略性地挑選CEO人選。瑞典一家媒體公司的家族成員董事長展開了一場復雜的評估活動:“我決定讓7名董事挨個面試CEO的接班人選,他們可以選擇一對一的方式,也可以與其他人一起面試。隨后,我們會交換意見,得出最終結論。”
在考慮CEO接班人選時,多數公司都有一個清晰的層級順序:先家族成員,后內部人才,第三步才會從其他公司的高管中尋找。我們非常贊同這種做法,因為它能讓企業(yè)進行準確的評估,并有一個延展的流程。家族企業(yè)的文化和人際關系至關重要,內部選拔最有可能讓企業(yè)成功傳承。
當然,最初的磨合期能讓新任命的CEO得以勝任或歸于失敗。就我們的經驗來看,磨合期適當的支持能將任命風險降低一半。尤其是當非家族成員CEO入主公司時,沖突會不可避免地出現(xiàn)。要想避免此類問題,家族企業(yè)必須確保,新任CEO有足夠的時間了解公司,并讓他明白自己是關鍵決策者,以及讓他與重要的家族成員見面,并讓雙方保持良好聯(lián)系。
“當我們任用某個人,我們會像戰(zhàn)友般陪伴他,”一名家族成員CEO說,“董事長或其他董事們會將他介紹給其他人認識,會幫助他,并定期與他會談。這種做法會私下傳播開來。”
對家族企業(yè)來說,高管人選,特別是選拔最高管理者的決策很可能成為一枚****。幸好,我們的研究顯示,企業(yè)如果能建立起良好的治理結構,以此劃定底線,保持家族吸引力,在家族內外找到并培養(yǎng)潛在的高管人才,以及將CEO接班人選拔制度化,并建立新任CEO的過渡流程,企業(yè)就能找到并留住人才,并且基業(yè)長青。
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