企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)寬容績效管理的三個建議

1.開放的心態(tài)

所謂開放的心態(tài)，就是說企業(yè)老總要對績效管理有足夠的信心，認(rèn)可并通過學(xué)習(xí)接受它，不能因為它復(fù)雜、難以操作而將之拒之門外。我想，之所以一些企業(yè)的老總不能很好地寬容績效管理，與他們對績效管理的理解不夠深刻有很大的關(guān)系。畢竟，績效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具需要學(xué)習(xí)，僅僅幾千字的方案是不足以打動企業(yè)老總的。所以，建議人力資源經(jīng)理向企業(yè)老總推薦幾個好的課程和幾本好書，“請求”老總們犧牲一些寶貴的時間學(xué)習(xí)一下，這也許是績效管理開始走向成功的最好的開端，沒準(zhǔn)到時候老總要催人力資源經(jīng)理去做呢！

當(dāng)企業(yè)老總通過學(xué)習(xí)，對績效管理有了深刻的認(rèn)識之后，他們才不會把績效管理當(dāng)成額外的工作負(fù)擔(dān)，才會對績效管理有一個開放的心態(tài)，有了開放的心態(tài)之后，后面的績效溝通工作才更好做。

2.寬容的時間表

通常的情形是，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的績效考核存在弊病的時候，就命令人力資源部盡快地改正，最好在下個月就能用上。而在這么短的時間里，人力資源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修補補的工作，不可能有什么大的改觀，當(dāng)然，企業(yè)往往也只是要求他們修改績效考核表。

這實際上是一種很嚴(yán)重的急功近利的思想在作怪，企業(yè)總是希望人力資源部在最短的時間內(nèi)設(shè)計出最好的考核工具，很快就能用上。但實際人力資源部并不能做到這一點，要知道，績效考核能否取得成功，并不是由考核工具決定的，而是由績效管理的過程決定的。試想，如果績效管理的過程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保證你的考核結(jié)果的公平性呢？

所以，建議企業(yè)老總給人力資源部一個寬容的時間表。筆者經(jīng)常和管理者辯論一個觀點，“用三年時間能在績效管理上取得一些成功就是貢獻(xiàn)。”當(dāng)筆者把這個觀點亮出來的時候，往往會遭到對方強烈的反擊，“三年？企業(yè)能給你三個月的時間就不錯了？別妄想了！”是的，在這個快速反應(yīng)的時代，三年已經(jīng)是太長了。但我要反問一句，如果你用了三年的時間只是為企業(yè)制造了一些毫無意義的讓人摸不著頭腦的表格，如果你用了三年的時間，仍然不能讓經(jīng)理和員工明白績效管理到底是什么，到底該怎么運作，那么你的貢獻(xiàn)又在哪里呢？

給績效管理一個寬容的時間表吧，哪怕企業(yè)用了一年的時間才把績效管理的概念灌輸?shù)絾T工的頭腦中，也總比只是圍著考核表做表面文章強的多吧，起碼改變了企業(yè)的績效觀念。

3.寬容績效管理的不完美

只有寬容了績效管理的不完美，你才能使績效管理日臻完美！

很多企業(yè)對績效管理的追求近乎完美，如果方案沒有按老總的要求做得盡善盡美是斷然得不到批準(zhǔn)的，不可能被實施的。這直接導(dǎo)致了很多原本很優(yōu)秀的方案卻躺在微機里睡大覺，不能不說是一件遺憾的事情。

有完美的績效管理嗎？能做到從一開始就非常完美嗎？不可能。沒有任何一家企業(yè)的績效管理是非常完美，不需要改進(jìn)的，沒有。

追求完美的初衷本身沒有錯，但過于追求，就不對了。我想只要涉及績效管理的基本要素企業(yè)都做到了，該為直線部門搭建的平臺都做好了，就“讓步放行”吧，給績效管理一個機會，也給企業(yè)一個機會，企業(yè)在績效管理的實施過程中去發(fā)現(xiàn)問題，從而針對性地改正它，比一直坐在那里討論要強得多。

績效管理是一個系統(tǒng)的管理工程，需要我們投入大量的時間和精力，其成功需要一個比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。

建議我們企業(yè)的老總們給績效管理一個寬容的環(huán)境，以更加積極和專注的態(tài)度去維護(hù)它，實施它，發(fā)展它。只有這樣，企業(yè)的績效管理工作才會被實踐得更好，才會真正成為幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展的助推器！