為什么要對績效管理持寬容的態(tài)度?
2016-06-21 20:15 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
需要明確的是,這里說的寬容不等于放任,不是說企業(yè)可以放任人力資源部隨便怎么做都可以,不是的。相反,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該比以往投入更多時間和精力,與人力資源部一起,幫助他們共同把績效管理工作做好,也只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理上投入更多,績效管理才能做得更好。
那么,為什么要對績效管理持寬容的態(tài)度呢?在回答這個問題之前,先看看A公司是怎么做的。
A公司是一家老牌的制造類國有企業(yè),上世紀90年代初改制成為股份制企業(yè)?傮w來說,A公司的領(lǐng)導(dǎo)層還是比較重視績效考核工作的,因為他們在企業(yè)的改革和發(fā)展過程中注重了薪酬體制的改革,績效工資是他們必須解決好的一個重要工作。
2000年,企業(yè)就引入了績效工資的概念,對員工進行了績效考核,那時候績效管理工作的主要內(nèi)容包括:制定績效考核制度,設(shè)計績效考核表,每年組織一次員工績效考核,年底舉行?己说姆绞街饕怯扇肆Y源部給各個部門經(jīng)理發(fā)放考核表格,附帶一個考核通知,主要起到強調(diào)的作用,以示其嚴肅性,引起經(jīng)理們的重視,通知經(jīng)理們必須在若干個工作日內(nèi)把表格填好,準時送到人力資源部,然后人力資源部把這些填好的考核表分裝到各個文件夾內(nèi)。當這些工作做完之后,人力資源經(jīng)理通常會這樣向總經(jīng)理匯報,“總經(jīng)理,您交辦的年度考核工作已經(jīng)辦完了,經(jīng)理們都很合作,表格都收齊了,這次調(diào)整工資就可以用上了。”這個時候總經(jīng)理會象征性地問一句,“打分情況怎么樣啊?公平性如何?都排名次了沒有?”“公平性還可以吧,名次也都排了”,人力資源部經(jīng)理說。“那就把考核結(jié)果用到工資調(diào)整上,拉開差距”,總經(jīng)理指示道。到此這項工作基本上就打住了。這里,要問一句,績效考核結(jié)果的公平性真的能保證嗎?顯然不能。三年過去了,再一次了解該企業(yè)的績效管理狀況的時候,在查閱了所有的績效管理檔案之后,發(fā)現(xiàn),三年時間過去了,績效管理的內(nèi)容除了考核表內(nèi)容有所改動之外并沒有什么實質(zhì)性的改變。
那么,三年的時間,人力資源部都干什么去了?難道他們就沒有想著改善改善公司的績效管理狀況?實際了解的情況是,人力資源部不但做了,而且還做得很好,但為什么三年過去了,績效管理的狀況依舊沒有什么改變呢?下面的一段對話也許能幫你找到答案。R說:“總經(jīng)理,職位分析是績效管理的基礎(chǔ)工作,我發(fā)現(xiàn)公司的崗位描述還需要豐富,還需要進一步精確,這是我做的職位分析方案,您看看。”Z說:“嗯,職位分析工作是要做一下,只是,你的這個方案是不是有點太煩瑣了,經(jīng)理們那么忙,哪有那么多的時間,我看職位調(diào)查就免了,讓經(jīng)理們直接填寫職位說明書這個表就可以了。”R說:“我最近參加了一個績效管理研討會,業(yè)余時間也自學(xué)了很多,做了一個新的績效管理方案,您看看。”Z說:“嗯,方案是不錯,但操作起來是不是有點太麻煩了,部門經(jīng)理都那么忙,有那么多的工作要做,再說這又到年底了,恐怕他們沒有時間去做你說的那些東西。我看最好你把表格設(shè)計好,只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格就可以了,經(jīng)理們填起省事,這樣才不會流于形式。”R:“……”。
通過這個案例,我們可以發(fā)現(xiàn)對績效管理不夠?qū)捜菟鶐淼暮蠊,那就是企業(yè)的績效管理工作停滯不前,很長的時間在低水平徘徊,沒有任何實際意義。
鑒于此,筆者建議,企業(yè)必須給予績效管理足夠?qū)捜莸膽B(tài)度。惟有如此,企業(yè)的績效管理工作才能實踐當中不斷獲取成功,真正成為幫助經(jīng)理、員工和企業(yè)的有效的管理工具。
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