幫助員工獲得成就感就是最大的激勵
2016-03-06 22:18 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時有效?何時無效?如果將人與機器對比,機器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作,而人最大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時,不僅注意力延長,效率也有所提升。
再從人的心理維度提出思考:什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?人在談到工作給他帶來的自豪感時,快樂而充滿激情;反之,一個人失業(yè),依靠失業(yè)保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?盡管有收入,卻得不到認(rèn)同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值,釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
從社會維度而言,工作帶來社會身份、地位,從而獲得身份認(rèn)同也是一個因素。我們經(jīng)常問:“您在哪里工作?”對方回答中,自豪的說出工作單位、工作職責(zé),盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討,人需要歸屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí),一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然,工作中產(chǎn)生權(quán)力,決定將工作重點放在哪里,決定放棄什么,開發(fā)什么,通過權(quán)力而獲得某種滿足感。
還有經(jīng)濟維度,工作帶來收入,這份收入,對于企業(yè)而言是支出,然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。
通過人與工作的系統(tǒng)思考,期望提醒企業(yè)家注意,若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考,才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作,具有挑戰(zhàn)的工作,沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法,可能費力不討好,甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
赫茲伯格“雙因素理論”中,有個很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時候、什么階段你的狀態(tài)最好?舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵因素,19%是保健因素;導(dǎo)致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn),讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵,因為他早已明白,讓員工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。
回憶工作中何時讓我有成就感?當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新,具有挑戰(zhàn)性時;當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任,知道能做什么決策時;當(dāng)自我引導(dǎo)的同時,有上級的指導(dǎo)和反饋時;當(dāng)找到解決問題的方案時;當(dāng)被他人需要時,都會獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟,如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢,無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。我終于理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動作,員工才能在工作中獲得成就感。
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