幫助公司提高招人、留人水平的兩個建議

第一個建議：認(rèn)真花精力編制一份清晰完善的員工手冊。

通常，一家創(chuàng)業(yè)型的公司并不十分注重員工手冊的編制，老板的時間大部分都被業(yè)務(wù)占用了，很少有專門的時間關(guān)注這一工作，因此，即便有些公司有類似的手冊，也都是由人力資源部門的人抄來的，基本上不能用。

但是，我們也要注意到，在員工手冊上花一些時間是值得的，當(dāng)企業(yè)把一些薪酬福利考核等基本的東西寫清楚了，考慮細(xì)致了，員工對企業(yè)的信任度就會上升很大，因此招聘成功率就自然提升很大。

建議案例中的企業(yè)采用員工手冊的形式把公司的簡介、產(chǎn)品、業(yè)績、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、用人理念、招聘要求、勞動紀(jì)律、工資福利、績效考核等說清楚。特別是對于員工最關(guān)心的薪酬福利，每個崗位的薪酬結(jié)構(gòu)是什么？不同崗位的薪酬晉升空間是從多少到多少？多長時間可以調(diào)整一次工資，如何調(diào)整？員工是否要接受公司的績效考核，如何考核？做得好的如何獎勵？做得差的如何扣罰？員工在職務(wù)晉升方面有什么政策？如果一個員工一直表現(xiàn)優(yōu)秀，三年左右是否可以有較大的發(fā)展空間等？

第二個建議：加大激勵力度，撬動人心。

在人才市場上，小公司和大公司相比，要啥沒啥，非要找出一點可比的地方，就是敢于硬碰硬的勇氣，除此之外，恐怕再難以找出可以和大公司相抗衡的地方了。

但是，僅僅有勇氣并不能幫助小公司找到合適的人才。為了找到更好的人才，小公司除了拿出讓人敬佩的勇氣，還要拿出讓人羨慕的薪酬福利。從經(jīng)驗看，要想讓大公司的人才動心思離職，至少要給出高于原來20-30%的薪酬才可以，但要想讓大公司的人才真的下定決心離職到小公司工作，恐怕就給出高于原來50-80%的薪酬才可以做到。

基于以上分析，案例的公司要想在市場競爭中立于一席之地，找到合適的人才并能留住長期發(fā)展，就要舍得投入，給出高薪，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)來，并想辦法用“利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體”等合作機(jī)制留住他們，讓他們成為公司實現(xiàn)跨越的核心團(tuán)隊成員，用星星之火形成燎原之勢，用少數(shù)精英分子發(fā)育更多的人才隊伍，實現(xiàn)人才隊伍帶動業(yè)務(wù)提升的良性循環(huán)。

如果把以上兩個建議做一個比喻的話，第一個建議就好比扎馬步，第二個建議就好比重拳出擊。對于案例中的企業(yè)來講，扎好馬步與重拳出擊如何搭配進(jìn)行，需要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況。但無論如何，扎好馬步都是重要的，在完善規(guī)則的基礎(chǔ)上，再根據(jù)業(yè)務(wù)重點進(jìn)行重拳出擊，就錦上添花了！