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管理者怎樣避免績效平均主義?

2016-11-06 13:03  來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/  閱讀:


1.姚老師好,關(guān)于微軟的影響力考核維度中團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核那幾個(gè)要素,怎么進(jìn)行?謝謝
有課嘉賓—姚瓊:
 
關(guān)于影響力,其實(shí)確實(shí)挺難考核的,微軟還是堅(jiān)持考核這些比較難衡量的東西,也是一種挑戰(zhàn)。那么團(tuán)隊(duì)協(xié)作從哪幾個(gè)要素去考核?本身微軟是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力模型,一般團(tuán)隊(duì)協(xié)作,會(huì)從團(tuán)隊(duì)合作精神,團(tuán)隊(duì)的互相幫助,團(tuán)隊(duì)跟團(tuán)隊(duì)之間的合作等幾塊去進(jìn)行考核。
 
這個(gè)考核是以他們能力模型里面的團(tuán)隊(duì)協(xié)作去考核。能力模型會(huì)分團(tuán)隊(duì)精神,比如說會(huì)分中低高這幾檔,通過這個(gè)去進(jìn)行考核。我們講團(tuán)隊(duì)協(xié)作,每一個(gè)考核的檔里面,會(huì)有一些具體行為的描述。
 
通過這些行為的描述,作為經(jīng)理你就可以拿著這個(gè)去對你的員工團(tuán)隊(duì)合作精神怎么樣。平時(shí)是不是幫助他人等等,有沒有這樣的行為,好,有了好,那就符合這一條。通過對照行為來看,有沒有這樣一種團(tuán)隊(duì)和協(xié)作的精神。
 
2.姚老師,您好:員工較多的基礎(chǔ)性崗位,如何避免績效平均主義?不好衡量的,如服務(wù)態(tài)度等,如何定義指標(biāo)?謝謝。
有課嘉賓—姚瓊:
 
里面含了兩個(gè)問題哈,第一個(gè)就是說員工很多的基礎(chǔ)性崗位,比方說我們有50個(gè)員工,大家都做同樣的工作,這個(gè)時(shí)候如何避免績效平均主義?如果我們不去做一些設(shè)置的話,經(jīng)理就會(huì)有績效平均主義。
 
首先從體系上要去避免,是不是要用一些強(qiáng)制分布?必須規(guī)定,做同樣工作的人里面一定會(huì)有一些優(yōu)秀的人。在打分的時(shí)候,分?jǐn)?shù)必須是不能含糊的,你這個(gè)分?jǐn)?shù)要做什么?讓經(jīng)理能夠非常明確的評(píng)出優(yōu)良中,去避免績效的平均主義。
 
對于不太好衡量的目標(biāo),比如說服務(wù)態(tài)度,我覺得大家可以參考之前講的阿里巴巴。阿里巴巴有一個(gè)六脈神劍,它里面有一個(gè)客戶至上,是怎么去衡量這個(gè)客戶至上?會(huì)打6個(gè)分?jǐn)?shù),這6個(gè)分?jǐn)?shù)里面,你的服務(wù)態(tài)度就是分等級(jí)的,比較有禮貌的跟客戶講話,那可能是三分,如果非常尊重客戶,然后這個(gè)客戶還沒有想到你都去替客戶完成了需求,那可能服務(wù)態(tài)度就是優(yōu)。也就是說這些我們還是用行為來區(qū)分,這個(gè)可以自己做一個(gè),或者請專業(yè)人士來幫助公司來設(shè)計(jì)你們這個(gè)崗位的服務(wù)態(tài)度分級(jí),有哪些具體分級(jí)行為。
 
3.各崗位績效工資基數(shù)如何設(shè)定?怎樣設(shè)置更合理,需要考慮哪些因素?
有課嘉賓—姚瓊:
 
績效工資的話,肯定是基于你本身現(xiàn)在的月度工資。比如說如果你的績效工資是年薪,我們講年薪的話,那可能就是你年度工資年收入的百分之多少。舉個(gè)例子,一般咱們就以年收入的10%作為你的年度績效工資,那除以12就是月度。
 
有些公司的效益會(huì)好一些,會(huì)設(shè)年收入的20%作為績效工資的基數(shù)。那如果我的收入是20萬的話,我的獎(jiǎng)金的基數(shù)就是4萬。那么你這個(gè)4萬是不是一定拿到呢?就不一定了,對不對?根據(jù)你的績效來,你完成績效目標(biāo)的你可以拿4萬,你不完成了那就按不同的系數(shù)來。

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