管理者怎樣避免績效平均主義？

1.姚老師好，關(guān)于微軟的影響力考核維度中團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核那幾個(gè)要素，怎么進(jìn)行？謝謝

有課嘉賓—姚瓊：

 

關(guān)于影響力，其實(shí)確實(shí)挺難考核的，微軟還是堅(jiān)持考核這些比較難衡量的東西，也是一種挑戰(zhàn)。那么團(tuán)隊(duì)協(xié)作從哪幾個(gè)要素去考核？本身微軟是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力模型，一般團(tuán)隊(duì)協(xié)作，會(huì)從團(tuán)隊(duì)合作精神，團(tuán)隊(duì)的互相幫助，團(tuán)隊(duì)跟團(tuán)隊(duì)之間的合作等幾塊去進(jìn)行考核。

 

這個(gè)考核是以他們能力模型里面的團(tuán)隊(duì)協(xié)作去考核。能力模型會(huì)分團(tuán)隊(duì)精神，比如說會(huì)分中低高這幾檔，通過這個(gè)去進(jìn)行考核。我們講團(tuán)隊(duì)協(xié)作，每一個(gè)考核的檔里面，會(huì)有一些具體行為的描述。

 

通過這些行為的描述，作為經(jīng)理你就可以拿著這個(gè)去對你的員工團(tuán)隊(duì)合作精神怎么樣。平時(shí)是不是幫助他人等等，有沒有這樣的行為，好，有了好，那就符合這一條。通過對照行為來看，有沒有這樣一種團(tuán)隊(duì)和協(xié)作的精神。

 

2.姚老師，您好：員工較多的基礎(chǔ)性崗位，如何避免績效平均主義？不好衡量的，如服務(wù)態(tài)度等，如何定義指標(biāo)？謝謝。

有課嘉賓—姚瓊：

 

里面含了兩個(gè)問題哈，第一個(gè)就是說員工很多的基礎(chǔ)性崗位，比方說我們有50個(gè)員工，大家都做同樣的工作，這個(gè)時(shí)候如何避免績效平均主義？如果我們不去做一些設(shè)置的話，經(jīng)理就會(huì)有績效平均主義。

 

首先從體系上要去避免，是不是要用一些強(qiáng)制分布？必須規(guī)定，做同樣工作的人里面一定會(huì)有一些優(yōu)秀的人。在打分的時(shí)候，分?jǐn)?shù)必須是不能含糊的，你這個(gè)分?jǐn)?shù)要做什么？讓經(jīng)理能夠非常明確的評(píng)出優(yōu)良中，去避免績效的平均主義。

 

對于不太好衡量的目標(biāo)，比如說服務(wù)態(tài)度，我覺得大家可以參考之前講的阿里巴巴。阿里巴巴有一個(gè)六脈神劍，它里面有一個(gè)客戶至上，是怎么去衡量這個(gè)客戶至上？會(huì)打6個(gè)分?jǐn)?shù)，這6個(gè)分?jǐn)?shù)里面，你的服務(wù)態(tài)度就是分等級(jí)的，比較有禮貌的跟客戶講話，那可能是三分，如果非常尊重客戶，然后這個(gè)客戶還沒有想到你都去替客戶完成了需求，那可能服務(wù)態(tài)度就是優(yōu)。也就是說這些我們還是用行為來區(qū)分，這個(gè)可以自己做一個(gè)，或者請專業(yè)人士來幫助公司來設(shè)計(jì)你們這個(gè)崗位的服務(wù)態(tài)度分級(jí)，有哪些具體分級(jí)行為。

 

3.各崗位績效工資基數(shù)如何設(shè)定？怎樣設(shè)置更合理，需要考慮哪些因素？

有課嘉賓—姚瓊：

 

績效工資的話，肯定是基于你本身現(xiàn)在的月度工資。比如說如果你的績效工資是年薪，我們講年薪的話，那可能就是你年度工資年收入的百分之多少。舉個(gè)例子，一般咱們就以年收入的10%作為你的年度績效工資，那除以12就是月度。

 

有些公司的效益會(huì)好一些，會(huì)設(shè)年收入的20%作為績效工資的基數(shù)。那如果我的收入是20萬的話，我的獎(jiǎng)金的基數(shù)就是4萬。那么你這個(gè)4萬是不是一定拿到呢？就不一定了，對不對？根據(jù)你的績效來，你完成績效目標(biāo)的你可以拿4萬，你不完成了那就按不同的系數(shù)來。