影響管理的傳言3:經(jīng)濟(jì)獎勵能推動組織績效
2017-05-27 11:11 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次薪酬問題向來是管理的重點工作。人們普遍認(rèn)為,獎金是調(diào)整員工行為的首要工具,如果沒有有效獎勵,員工就會“偷懶”。其邏輯前提是,人們工作的主要目的是掙錢。斯金納的強化理論,也從行為主義心理學(xué)上支持這種觀點,而且有大量實驗為依據(jù)。決策理論分析人們的選擇動機,同樣是從收益預(yù)期來考慮的。在這種背景下,企業(yè)的獎金制度無所不在,越來越多的企業(yè)推行績效工資或者獎金制度,學(xué)校和政府也照貓畫虎,用“企業(yè)家精神”改造政府。
問題是經(jīng)濟(jì)激勵往往收不到預(yù)期的效果。很多情況下,公司建立了昂貴的薪酬系統(tǒng)和獎金制度,卻根本得不到領(lǐng)導(dǎo)人想要得到的員工行為。造成這種困境的原因,在于經(jīng)濟(jì)激勵背后的邏輯假設(shè)。首先,我們承認(rèn)經(jīng)濟(jì)激勵可以提高人們的動機,使員工更加努力。但經(jīng)濟(jì)激勵不能提高人的能力(至少當(dāng)下不能),員工掌握的信息、技術(shù)等因素,都同績效緊密關(guān)聯(lián),獎金不能解決這些方面的問題。其次,獎金提高績效的假設(shè),是員工自己可以控制績效,但是,很多績效問題不是員工個人努力就可以控制的。比如,佛羅里達(dá)電力照明公司的獎金,是按公司收益計算的,結(jié)果是氣溫高低影響用電量,溫度變化成了獎金的決定因素。所以,采用獎金制度,必須在這一制度的特定假設(shè)成立而且員工可以控制績效結(jié)果的情況下,才能收到正面效果。
獎金和績效工資,已經(jīng)成為管理領(lǐng)域“危險的傳言”。它確實有作用,但也有局限。其偏差在于過高地看重外在激勵,而低估內(nèi)在激勵(如工作本身的意義等)。
經(jīng)濟(jì)獎勵還會給員工釋放出某種信號,讓員工明白組織重視什么,優(yōu)先考慮什么。菲佛夫婦有一次去買車時,打算先看看再買,實行銷售提成的推銷員立即判斷出他們當(dāng)天不會買車,擺脫了他們,而另一個把客戶服務(wù)放在銷售之前的公司,推銷員明知他們當(dāng)天不買車,還是給他們提供了良好的服務(wù)。盡管前一個公司也把建立顧客忠誠度喊得山響,但銷售提成制度給他傳遞的卻是公司只重視眼下銷售收益的信息。一旦員工的功利性被強化,那么,作弊的概率就會迅速增加。一個真正學(xué)習(xí)的學(xué)生是不會作弊的,而一個僅僅為了文憑的學(xué)生則很容易作弊。
獎金還會起到篩選作用,吸引合適的員工,排除不合適的員工。“如果人們是沖著錢來的,也會沖著錢離開。”斯坦福大學(xué)的詹姆士·巴倫(James Baron)在MBA教學(xué)中,就向?qū)W生提出這樣一個問題:假如你得了致命疾病,你是選擇為了掙大錢才從事這一行當(dāng)?shù)尼t(yī)生,還是選擇熱愛醫(yī)學(xué)事業(yè)的醫(yī)生?吊詭的是,大部分MBA學(xué)員在看病上選擇了后者,但他們從事管理時卻選擇了前者。更重要的是,獎金的作用還與人力市場的供需關(guān)系有關(guān),當(dāng)供大于求時,獎金可以起到積極作用;而當(dāng)員工占據(jù)有利地位時,最好的員工將會不斷跳槽。
獎金制度只有在下列情況下是適用的:工作具有獨立性(可由個人掌控績效),產(chǎn)出容易計算,質(zhì)量便于監(jiān)督,責(zé)任過失可以即時追究。但是,很多獎勵制度的設(shè)計者和實施者,往往忽略了適用條件問題。例如,新奧爾良曾經(jīng)犯罪率極高,當(dāng)?shù)卣疀Q定獎勵犯罪率下降的地區(qū),導(dǎo)致有42%重大犯罪被改為小罪。殼牌石油以股權(quán)獎勵高管,導(dǎo)致以虛假儲量維持股價高位的重大丑聞。很多人抱怨獎勵沒有作用,事實是獎勵太有作用了,不過這種作用是按照管理者忽略的適用條件方向發(fā)展的。所以,管理者應(yīng)當(dāng)注意,從循證出發(fā),注重獎勵的適用性。
經(jīng)濟(jì)獎勵的最大問題是它的濫用,不要期望它能解決管理中的所有問題,不要用獎勵制度把人分為三六九等;
獎金的多少需要有充足的證據(jù),有時少反而更有效;
上層確定獎勵意愿時一定要小心,要弄清楚獎勵有可能引發(fā)的各種行為,萬一出現(xiàn)你不希望的行為則要循證不斷修正;
關(guān)心獎勵的相對比較而不是僅僅著眼于絕對數(shù)量,薪金的微小差距可以對自尊心產(chǎn)生重大影響。
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