影響管理的傳言2:最好的組織擁有最棒的員工
2017-05-27 11:10 來(lái)源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次出色的員工與糟糕的員工確實(shí)存在巨大的差別,這方面有大量數(shù)據(jù)資料可以證明。一些心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)也顯示出,人的智力、體能、技術(shù)等因素,決定著團(tuán)隊(duì)績(jī)效。大量的管理學(xué)書籍告訴人們,人才是決定性資源,現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),信息社會(huì)的到來(lái)加大了人才在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的權(quán)重。
問(wèn)題在于,沉迷于追逐天才有可能傷害組織。10%的優(yōu)秀人才只能是員工總量的10%,90%的員工會(huì)因此而受到傷害。如果深究就可以發(fā)現(xiàn),爭(zhēng)奪人才的管理思路建立在以下假設(shè)基礎(chǔ)上:第一,人的能力是相對(duì)固定不變的;第二,人可以按照能力和勝任程度分類;第三,組織績(jī)效等于個(gè)人績(jī)效的總和。這些假設(shè),都存在隱含的漏洞。
識(shí)別人才是不容易的,有些優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員,曾經(jīng)有過(guò)多年的“板凳隊(duì)員”經(jīng)歷;而聰明如諸葛亮,卻偏偏誤用過(guò)馬謖。最先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)方法,也不能保證準(zhǔn)確無(wú)誤。另外,績(jī)效會(huì)隨時(shí)間而漲落,即便是公認(rèn)的天才,也會(huì)有某一時(shí)段的低落甚至缺乏創(chuàng)造力現(xiàn)象。還有,人們的偏見(jiàn)和喜好,會(huì)加大測(cè)不準(zhǔn)的概率。很多歷史上的天才,生前并不得志,死后才得到人們的追認(rèn)。何況人們是否能夠成功,不但受制于智力和先天條件,更要依賴于培訓(xùn)和經(jīng)歷。即便測(cè)評(píng)沒(méi)有問(wèn)題,人的才能也是不斷變化的。否則,教育培訓(xùn)就沒(méi)有任何意義。況且,個(gè)人并不能完全決定自己的績(jī)效,很多情況下他要受到組織與團(tuán)隊(duì)、環(huán)境與氛圍的影響。最可怕的是,你如果把你手下的員工分為三六九等,那么,隨后采用的各種管理方法,確實(shí)會(huì)把你的員工變成三六九等。美國(guó)航天局、汽車行業(yè)的研究都表明,哪怕是最有天賦的員工,也不能在有缺陷的制度下勝任工作,因此,好制度比好員工更重要。如果仔細(xì)研究管理中的各種事實(shí),就不難發(fā)現(xiàn),由于制度問(wèn)題造成的組織災(zāi)難,往往會(huì)被歸罪于某個(gè)人的不當(dāng)行為;而組織取得的卓越成效,往往會(huì)把功勞記在某個(gè)英雄人物頭上。
以更多更充分的證據(jù)來(lái)分析,菲佛提出了四條原則:
第一,才能人人可得,智慧具有可塑性。
第二,制度的作用大于人員的作用。每個(gè)組織都會(huì)有爛蘋果需要剔除,但糟糕的制度危害更大。如果一個(gè)崗位幾乎人人都干不好,那就不是人的問(wèn)題而是崗位問(wèn)題。
第三,智慧是最關(guān)鍵的才能。智慧(wisdom)不等于智力(intelligence),明智的行動(dòng)能使人越來(lái)越聰明。
第四,鼓勵(lì)員工多提問(wèn),多管“閑事”。
根據(jù)菲佛與薩頓的調(diào)查,把員工分為ABC級(jí)別做法,阻礙知識(shí)向行動(dòng)的轉(zhuǎn)化,降低生產(chǎn)力,削弱協(xié)作,打擊士氣,破壞組織向心力,具有明顯的副作用。當(dāng)然,這不等于說(shuō)員工的績(jī)效和能力沒(méi)有差別,而是如何通過(guò)管理使盡可能多的員工變?yōu)閮?yōu)勝者。菲佛認(rèn)為,如果一個(gè)組織有良好的管理體系,這樣的組織不可能每年自動(dòng)產(chǎn)生出10%~20%的不勝任者。真正需要把他趕到組織底層甚至解聘的員工,是那些不愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)的員工。
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