99%老板都忽視的問題：人都沒招對，還談啥基業(yè)長青

2018-02-25 11:21 來源：http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

選錯了人，再花功夫去“變廢為寶”，注定將是一筆失敗的投資。好的員工從來都不是最貴的，而是最對的。

美國紅帽公司最出名的產(chǎn)品是LINUX操作系統(tǒng)。這是一個很神奇的公司。

LINUX作為開源軟件的先驅(qū)，充分體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)的分享精神。它也是全世界唯一一家收益如此之高的純粹的開源公司。為什么同樣有很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)去中介，卻只有紅帽行得通呢？

原因很多，但核心是99%的老板最容易忽視的第一步——招對的人。

現(xiàn)實(shí)很殘酷，正如美國第一資本投資國際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克所說的那樣：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初的招聘失誤。”

什么才是對的人？

所謂對的人，就是不論你的公司是賣化肥農(nóng)藥，還是開發(fā)核潛艇，他們愿意留下來，相信你給的愿景，每個人都更賣力地工作。

對于每個公司來說，最關(guān)鍵的是樹立一個目標(biāo)，并尋找對這個目標(biāo)感興趣且有能力的人。

黃金圈理論的發(fā)明人西蒙·斯涅克曾經(jīng)說過：偉大的公司從來都不會去招募技術(shù)最好的人，然后激勵他們前進(jìn)。它們會招募那些已經(jīng)有進(jìn)取心的人，然后賦予他們靈感。

在他的眼中，人分為兩種：有進(jìn)取心的和沒有進(jìn)取心的。對于有進(jìn)取心的人，你只需要給他們一些高于工作本身的信念，他們會非常積極主動。而沒有進(jìn)取心的人，他來工作可能只是為了那份薪水，即便他個人的技術(shù)能力很棒。

阿里巴巴在最初創(chuàng)建的時候，即便公司已有四五百人的規(guī)模，但無論何人加入，馬云都會親自面試。

馬云多次強(qiáng)調(diào)“多花時間在人身上才是最大的投資。”他說，很多公司會花費(fèi)大量的時間，在評估員工的表現(xiàn)和應(yīng)得的年終獎上，評估過程也耗費(fèi)了大量的精力和金錢。但是，如果“料”取錯了，入職以后不管如何努力教導(dǎo)都沒有用。

阿里巴巴人力資源工作就是從招聘這個源頭開始。而招聘源頭的第一件事，就是不輕易下放招聘的權(quán)力。

從培養(yǎng)制到選拔制

紅帽公司管理系統(tǒng)遵循的第一條原則就是“因?yàn)橄雭�，所以加�?rdquo;。

紅帽CEO說，開放式組織最大的特點(diǎn)是去中心化、權(quán)力下放。權(quán)力下放就意味著模糊性，往往新員工并沒有明確的方向。對于一些習(xí)慣了被安排的人來說，紅帽顯然是一個不合適的工作。

因此，紅帽會在招人的環(huán)節(jié)花費(fèi)非常大的精力，他們會花費(fèi)相當(dāng)多的時間去尋找最適合這個組織的人。

紅帽作為開源軟件的鼻祖，他們的目標(biāo)是通過技術(shù)改變世界，紅帽的員工畫像是：他們不信任專業(yè)軟件公司中坐辦公室的工程師們，不愿意把工作完全交給他們來做，希望自己能夠影響科技創(chuàng)造的過程……

那怎樣才能選出這樣的人呢？

傳統(tǒng)的面試雖然能夠衡量出應(yīng)聘者的個人技能和工作經(jīng)驗(yàn)，但是文化的契合度在面試環(huán)節(jié)其實(shí)很難做出準(zhǔn)確評測。

于是，紅帽發(fā)展出了一套推薦機(jī)制。因?yàn)樗麄兩钚湃艘匀悍�，物以類聚，員工的朋友圈就是理想員工最大的潛力池。目前，在整個紅帽通過內(nèi)部推薦的員工占據(jù)新員工中比例一半還多。

除了推薦制，面試的問題也都是精心設(shè)計(jì)的。吉姆說，每次他面試都會問對方對老東家的一些非常具體的問題，比如營收情況、競爭對手等等。他深信，一個對自己工作之外毫無好奇心的人是不可能有強(qiáng)烈激情的，而激情是紅帽最需要的一種品質(zhì)。

哪怕一個人此前對開源完全不了解，只要他曾經(jīng)對某件事兒非常有激情，吉姆也會考慮，因?yàn)樗嘈�，紅帽能夠讓一個有激情的人把熱情轉(zhuǎn)移到開源軟件上來，卻沒有辦法把一個本身就毫無好奇心的人變得積極進(jìn)取。

這和華為很像，華為不僅有技術(shù)面試、綜合面試、英語口語，還會有網(wǎng)測。網(wǎng)測基本上就是測量一個性格等深層次的，看是否與華為追求的氣質(zhì)相吻合。曾經(jīng)有朋友應(yīng)聘過華為的銷售崗。面試官會一直追問各種細(xì)，以此判斷你是否是一個不輕言放棄的人。

2012年，任正非宣布，華為的人才模式要從培養(yǎng)制轉(zhuǎn)變到選拔制。以下是他原話：

“華為能從當(dāng)年三十門四十門模擬交換機(jī)的代理商走到今天，沒有將軍的長遠(yuǎn)眼光我們就不能走到今天。為什么我們后繼就產(chǎn)生不了將軍呢？是文化機(jī)制問題，考核機(jī)制問題。以后我們改成“獲取”、“分享”。就是我們整個考核機(jī)制要倒過來，以利益為中心。

婆婆肯定是不能替媳婦生孩子的，生孩子是要靠兒子和媳婦的努力，我們能扶起來的也未必不是阿斗，所以我們不是扶持而是選擇。公司的內(nèi)部政策也從培養(yǎng)制改成了選拔制，中國和西方不一樣，西方是因?yàn)闆]有人，必須要靠把你培養(yǎng)起來擔(dān)負(fù)這個任務(wù)，中國遍地都是人，我就把最好的選來干就行了。”

阿里也好，華為也罷，這些中國頂尖的公司卻從未想過去招聘最頂尖的人才，因?yàn)樗麄兌忌钚牛汉玫膯T工從來都不是最貴的，而是最對的。