99%老板都忽視的問題:人都沒招對,還談啥基業(yè)長青
2018-02-25 11:21 來源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
美國紅帽公司最出名的產(chǎn)品是LINUX操作系統(tǒng)。這是一個很神奇的公司。
LINUX作為開源軟件的先驅(qū),充分體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)的分享精神。它也是全世界唯一一家收益如此之高的純粹的開源公司。為什么同樣有很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)去中介,卻只有紅帽行得通呢?
原因很多,但核心是99%的老板最容易忽視的第一步——招對的人。
現(xiàn)實(shí)很殘酷,正如美國第一資本投資國際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克所說的那樣:“大多數(shù)公司中,人們用2%的精力招聘,卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初的招聘失誤。”
什么才是對的人?
所謂對的人,就是不論你的公司是賣化肥農(nóng)藥,還是開發(fā)核潛艇,他們愿意留下來,相信你給的愿景,每個人都更賣力地工作。
對于每個公司來說,最關(guān)鍵的是樹立一個目標(biāo),并尋找對這個目標(biāo)感興趣且有能力的人。
黃金圈理論的發(fā)明人西蒙·斯涅克曾經(jīng)說過:偉大的公司從來都不會去招募技術(shù)最好的人,然后激勵他們前進(jìn)。它們會招募那些已經(jīng)有進(jìn)取心的人,然后賦予他們靈感。
在他的眼中,人分為兩種:有進(jìn)取心的和沒有進(jìn)取心的。對于有進(jìn)取心的人,你只需要給他們一些高于工作本身的信念,他們會非常積極主動。而沒有進(jìn)取心的人,他來工作可能只是為了那份薪水,即便他個人的技術(shù)能力很棒。
阿里巴巴在最初創(chuàng)建的時候,即便公司已有四五百人的規(guī)模,但無論何人加入,馬云都會親自面試。
馬云多次強(qiáng)調(diào)“多花時間在人身上才是最大的投資。”他說,很多公司會花費(fèi)大量的時間,在評估員工的表現(xiàn)和應(yīng)得的年終獎上,評估過程也耗費(fèi)了大量的精力和金錢。但是,如果“料”取錯了,入職以后不管如何努力教導(dǎo)都沒有用。
從培養(yǎng)制到選拔制
紅帽公司管理系統(tǒng)遵循的第一條原則就是“因?yàn)橄雭,所以加?rdquo;。
紅帽CEO說,開放式組織最大的特點(diǎn)是去中心化、權(quán)力下放。權(quán)力下放就意味著模糊性,往往新員工并沒有明確的方向。對于一些習(xí)慣了被安排的人來說,紅帽顯然是一個不合適的工作。
因此,紅帽會在招人的環(huán)節(jié)花費(fèi)非常大的精力,他們會花費(fèi)相當(dāng)多的時間去尋找最適合這個組織的人。
紅帽作為開源軟件的鼻祖,他們的目標(biāo)是通過技術(shù)改變世界,紅帽的員工畫像是:他們不信任專業(yè)軟件公司中坐辦公室的工程師們,不愿意把工作完全交給他們來做,希望自己能夠影響科技創(chuàng)造的過程……
那怎樣才能選出這樣的人呢?
傳統(tǒng)的面試雖然能夠衡量出應(yīng)聘者的個人技能和工作經(jīng)驗(yàn),但是文化的契合度在面試環(huán)節(jié)其實(shí)很難做出準(zhǔn)確評測。
于是,紅帽發(fā)展出了一套推薦機(jī)制。因?yàn)樗麄兩钚湃艘匀悍,物以類聚,員工的朋友圈就是理想員工最大的潛力池。目前,在整個紅帽通過內(nèi)部推薦的員工占據(jù)新員工中比例一半還多。
除了推薦制,面試的問題也都是精心設(shè)計(jì)的。吉姆說,每次他面試都會問對方對老東家的一些非常具體的問題,比如營收情況、競爭對手等等。他深信,一個對自己工作之外毫無好奇心的人是不可能有強(qiáng)烈激情的,而激情是紅帽最需要的一種品質(zhì)。
哪怕一個人此前對開源完全不了解,只要他曾經(jīng)對某件事兒非常有激情,吉姆也會考慮,因?yàn)樗嘈,紅帽能夠讓一個有激情的人把熱情轉(zhuǎn)移到開源軟件上來,卻沒有辦法把一個本身就毫無好奇心的人變得積極進(jìn)取。
這和華為很像,華為不僅有技術(shù)面試、綜合面試、英語口語,還會有網(wǎng)測。網(wǎng)測基本上就是測量一個性格等深層次的,看是否與華為追求的氣質(zhì)相吻合。曾經(jīng)有朋友應(yīng)聘過華為的銷售崗。面試官會一直追問各種細(xì),以此判斷你是否是一個不輕言放棄的人。
2012年,任正非宣布,華為的人才模式要從培養(yǎng)制轉(zhuǎn)變到選拔制。以下是他原話:
“華為能從當(dāng)年三十門四十門模擬交換機(jī)的代理商走到今天,沒有將軍的長遠(yuǎn)眼光我們就不能走到今天。為什么我們后繼就產(chǎn)生不了將軍呢?是文化機(jī)制問題,考核機(jī)制問題。以后我們改成“獲取”、“分享”。就是我們整個考核機(jī)制要倒過來,以利益為中心。
婆婆肯定是不能替媳婦生孩子的,生孩子是要靠兒子和媳婦的努力,我們能扶起來的也未必不是阿斗,所以我們不是扶持而是選擇。公司的內(nèi)部政策也從培養(yǎng)制改成了選拔制,中國和西方不一樣,西方是因?yàn)闆]有人,必須要靠把你培養(yǎng)起來擔(dān)負(fù)這個任務(wù),中國遍地都是人,我就把最好的選來干就行了。”
阿里也好,華為也罷,這些中國頂尖的公司卻從未想過去招聘最頂尖的人才,因?yàn)樗麄兌忌钚牛汉玫膯T工從來都不是最貴的,而是最對的。
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