管理故事:個(gè)人差異導(dǎo)致管理方式的差異
2018-03-07 09:16 來(lái)源:http://m.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
人是有差異的,除了我們經(jīng)常說(shuō)的智商差別,大概還有幾十種差異,例如;有性格差異,有態(tài)度差異,有價(jià)值觀差異等等角度。今天我簡(jiǎn)單講講在日常管理工作中人的差異導(dǎo)致的管理方式差異的解決辦法。
前一段時(shí)間,華恒智信案例研究中心研究了“從部門經(jīng)理角度該如何提升自己的影響力和管理能力”的一個(gè)項(xiàng)目課題,我們分析了優(yōu)秀管理者和普通管理者,又分析了員工的差異性,分析對(duì)比了員工的哪些差異對(duì)管理行為差異要求更明顯,對(duì)比聚類分析后,我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工工作主動(dòng)性差別較大時(shí),管理方法差別最大,同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)管理方法和員工特點(diǎn)不匹配,員工流失率高!
這個(gè)匹配模型包括兩個(gè)角度,一是員工角度,二是干部角度,我們將員工一般分成三個(gè)層次,干部管理方法角度分成三種:一是口令下達(dá),二是任務(wù)下達(dá),三是目標(biāo)原則安排。兩者要對(duì)應(yīng)匹配。
對(duì)員工角度可分成第一級(jí)是被動(dòng)等待型,第二級(jí)是可培養(yǎng)型,第三級(jí)是主動(dòng)思考型,對(duì)待三種類型人“應(yīng)該”采用不同的管理方式。第一種,被動(dòng)等待的人,管理方法對(duì)應(yīng)的是:工作一般需要上級(jí)下達(dá)明確的指令與動(dòng)作,口號(hào)和講道理都可以少一點(diǎn)。第二種是可培養(yǎng)型,指工作中還有一定的主動(dòng)性,但僅僅體現(xiàn)在行為主動(dòng),思考還不夠主動(dòng),這樣的員工,管理方法對(duì)應(yīng)的是下達(dá)任務(wù),給他更多的成長(zhǎng)空間。第三種是主動(dòng)思考型,最好的管理方法是下達(dá)任務(wù)時(shí)應(yīng)該以目標(biāo)與原則更多授權(quán)類型的下達(dá)模式。
例如:你發(fā)現(xiàn)各個(gè)部門反饋公司的名片快用完了,你是辦公室主任,你在給助手安排任務(wù)的時(shí)候,三種人都在你面前,不能一概的下達(dá)一樣的口令任務(wù),說(shuō)一句“印名片”就完了。對(duì)于第一種類型的人,還需要在印名片的各個(gè)階段“關(guān)注”一下,比如,第二天還需要問,印名片都有哪些人統(tǒng)計(jì)好了么?是否了解哪些人可以多印刷?你推薦哪些人選?他們平均多長(zhǎng)時(shí)間需要印刷?之后幾天還需要督促對(duì)方將信息反饋給相關(guān)單位等等。對(duì)于第三種,你可能就比較放心,直接說(shuō):最近某某單位需要名片,需要在一兩月內(nèi)完成,你了解大家各單位平常使用情況,找一個(gè)好的合作商選擇一下,之后及時(shí)給各個(gè)單位送過(guò)去。
點(diǎn)評(píng)
總結(jié)起來(lái)就是在工作中,看到很多企業(yè)再對(duì)員工管理的方式上出現(xiàn)錯(cuò)誤,導(dǎo)致上下級(jí)摩擦,培養(yǎng)人才較慢。比如:上級(jí)對(duì)于一個(gè)主動(dòng)性較強(qiáng)的下屬,管理的非常細(xì)致,一步一步什么都管,對(duì)方受不了,消極怠工了,離職了。而對(duì)于工作主動(dòng)性本身不強(qiáng),不愛動(dòng)腦筋的下屬,卻很少給目標(biāo)、分解的任務(wù),日常沒有檢查,只有一個(gè)崗位職責(zé)來(lái)約束對(duì)方,卻沒有被指導(dǎo),工作偏差很大,最后再返工重做,效果也差。
因此,我們需要考慮下屬的特點(diǎn),進(jìn)行不同的任務(wù)下達(dá),對(duì)愛動(dòng)腦的,給予更多的目標(biāo)、原則,給他更多的空間。對(duì)于只能執(zhí)行,主動(dòng)性不強(qiáng)的人,不能按照目標(biāo)下達(dá)的模式,不能不管要經(jīng)常將任務(wù)分解到動(dòng)作才行。
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