某大型鋼鐵集團(tuán)設(shè)計(jì)院人才測(cè)評(píng)咨詢項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

客戶行業(yè) 鋼鐵冶金

 

問(wèn)題類型 人才測(cè)評(píng)

 

客戶背景

某大型鋼鐵集團(tuán)設(shè)計(jì)院創(chuàng)建于1955年，是一家國(guó)有大型鋼鐵集團(tuán)的全資子公司，注冊(cè)資本1000萬(wàn)元，是以工程咨詢、工程設(shè)計(jì)、工程總承包、工程勘察為主業(yè)的國(guó)家級(jí)綜合性甲級(jí)設(shè)計(jì)院，經(jīng)營(yíng)范圍涉及冶金、環(huán)保、建筑等領(lǐng)域。該設(shè)計(jì)院專業(yè)配備齊全，公司員工數(shù)量近千人，涵括技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù)人員等多個(gè)層次類型，其中，具備煉鐵、煉鋼、煉鋼、軋鋼等各類專業(yè)技術(shù)人員近200名，三分之一以上的技術(shù)人員具備高級(jí)技術(shù)職稱。近年來(lái)，該設(shè)計(jì)院完成各類工程項(xiàng)目數(shù)千項(xiàng)，其中，100多個(gè)項(xiàng)目獲得國(guó)家、部省級(jí)的各類獎(jiǎng)項(xiàng)，獲得三十多項(xiàng)國(guó)家專利。

 

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工人數(shù)大增，人浮于事的問(wèn)題日益明顯，且很多關(guān)鍵性崗位與人才并不匹配，存在人員不能勝任崗位、大材小用、有事無(wú)人做等現(xiàn)象，整體的工作效率并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。如何有效評(píng)價(jià)員工，如何真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”成了該設(shè)計(jì)院管理者的難題。

 

現(xiàn)狀問(wèn)題

隨著設(shè)計(jì)院的不斷發(fā)展以及行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，該設(shè)計(jì)院面臨著員工數(shù)量過(guò)剩、大量人員閑置的問(wèn)題，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致公司的利潤(rùn)停滯不前，甚至出現(xiàn)滑坡�；�于這樣的背景，該設(shè)計(jì)院將人員減編和優(yōu)化人力資源配置提上了管理日程，希望能通過(guò)對(duì)不同序列、不同層級(jí)的員工進(jìn)行科學(xué)合理的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，將真正的優(yōu)秀人才調(diào)用到核心崗位上，將不能勝任崗位的人員調(diào)到合適的崗位或是進(jìn)行邊緣化，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

 

通過(guò)與該設(shè)計(jì)院不同層級(jí)的人員進(jìn)行多次深入訪談和分析，華恒智信顧問(wèn)專家了解到，目前該設(shè)計(jì)院欠缺一套科學(xué)合理的人員評(píng)價(jià)體系，領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)員工時(shí)更多的是依賴主觀印象，而且不同人員對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有較大的差異，舉例來(lái)說(shuō)，小王和小李分別是A部門(mén)和B部門(mén)的一名普通員工，在進(jìn)行人員評(píng)價(jià)時(shí)，由于A部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的要求較為嚴(yán)格，小王的綜合打分為80分，而B(niǎo)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要求相對(duì)較低，小李的綜合打分可能是90分，但實(shí)際上，客觀來(lái)講可能小王的綜合能力比小李要好一些。這就產(chǎn)生了不公平的現(xiàn)象，員工也私底下抱怨，也有員工反映，“會(huì)干活不如會(huì)表現(xiàn)”，甚至該設(shè)計(jì)院形成了一股在領(lǐng)導(dǎo)面前爭(zhēng)相表現(xiàn)的風(fēng)氣。在領(lǐng)導(dǎo)困惑不知道該怎么評(píng)價(jià)員工的同時(shí)，員工也迷惑自己的發(fā)展和提升方向，不知道公司鼓勵(lì)員工做哪些工作或是怎樣做工作，也不知道哪些工作行為是不好的。

 

到底該從哪幾方面評(píng)價(jià)員工？該如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？這些問(wèn)題已經(jīng)成為該設(shè)計(jì)院管理者的難題，因此，在高層領(lǐng)導(dǎo)的要求下，設(shè)計(jì)院引入了外部常見(jiàn)的能力素質(zhì)模型，希望能夠通過(guò)能力素質(zhì)模型的應(yīng)用對(duì)員工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，但是在應(yīng)用過(guò)程中又產(chǎn)生了新的難題：外部的能力素質(zhì)模型無(wú)法落地。華恒智信顧問(wèn)專家指出，外部常見(jiàn)的能力素質(zhì)模型多為定性描述，比如解決問(wèn)題能力的等級(jí)劃分中，一級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出一些解決問(wèn)題的思路，并取得一定的效果”，二級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的解決問(wèn)題的思路，并能解決一些問(wèn)題”，這些定性描述在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中很難劃分幾個(gè)等級(jí)之間的差異，雖然有各個(gè)等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，但是，用的過(guò)程中受評(píng)價(jià)人員的主觀因素影響較大，難易準(zhǔn)確劃分人員能力的等級(jí)。

 

基于人員評(píng)價(jià)方面所存在的諸多問(wèn)題，該設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)提出了搭建人員評(píng)價(jià)體系的咨詢需求，并通過(guò)多家咨詢公司的深入了解和對(duì)比，最終選定與人力資源專家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能通過(guò)華恒智信的專業(yè)力量幫助企業(yè)建立科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)體系，選拔優(yōu)秀人才，并為人才培養(yǎng)提供指導(dǎo)，以為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。

 

咨詢需求分析

通過(guò)深入的溝通和訪談，華恒智信的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)深入挖掘該公司管理的咨詢需求，并進(jìn)行了梳理和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要有以下三個(gè)方面：

 

 

第一，應(yīng)該從哪幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)？

 

也即評(píng)價(jià)什么的問(wèn)題，有的管理者認(rèn)為“能力導(dǎo)向”最重要，只要能把崗位工作做好就行，而有的管理者則認(rèn)為還必須考慮綜合素質(zhì)，有的員工能力是不錯(cuò)，但是不遵守紀(jì)律、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作也不認(rèn)真做，這一類型的員工也不能委以重任。

 

第二，應(yīng)該如何評(píng)價(jià)員工？

 

目前，該設(shè)計(jì)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀打分，這樣就存在兩個(gè)方面的問(wèn)題，一個(gè)是受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響過(guò)大，另一個(gè)則是由于部門(mén)人數(shù)過(guò)多，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)很難熟知每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)，最終導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏公平性、公正性。但是，外部的能力素質(zhì)模型過(guò)于抽象，摻雜了太多定性描述，對(duì)能力的優(yōu)劣判定多以“很差”、“較差”、“較好”、“很好”等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，無(wú)法給評(píng)價(jià)員工提供依據(jù)。這也是設(shè)計(jì)院管理者的頭疼問(wèn)題之一，到底該公平、公正的評(píng)價(jià)員工呢？有的員工練就了“表現(xiàn)”的本領(lǐng)，在領(lǐng)導(dǎo)面前總是表現(xiàn)的負(fù)責(zé)、認(rèn)真、執(zhí)行力強(qiáng)，但是被提拔或委以重任之后又總是不能勝任，但是這些“表現(xiàn)”的真?zhèn)斡衷撊绾伪鎰e呢？有的員工工作業(yè)績(jī)不錯(cuò)，年年都能完成所指定的目標(biāo)，工作質(zhì)量也能達(dá)到要求，但是被提拔之后卻“敗下陣來(lái)”，這也是很多企業(yè)所面臨的難題�；�于這些難題，設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)也提出，評(píng)價(jià)方式不能過(guò)于復(fù)雜，用起來(lái)要簡(jiǎn)單、易操作。

 

第三：如何基于人才測(cè)評(píng)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行培養(yǎng)？

 

人才是企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力，但是，目前該設(shè)計(jì)院對(duì)人才的培養(yǎng)較為欠缺，培養(yǎng)缺乏針對(duì)性，其現(xiàn)狀基本上屬于“優(yōu)秀人才多上兩堂課，普通員工少上兩堂課”，對(duì)優(yōu)秀人才到底需要哪些培養(yǎng)，應(yīng)該怎樣培訓(xùn)等問(wèn)題并沒(méi)有找到自己的答案。因此，設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)提出希望能通過(guò)對(duì)人才的科學(xué)合理測(cè)評(píng)對(duì)人才培養(yǎng)提供一定的指導(dǎo)作用，以選拔、培養(yǎng)真正的優(yōu)秀人才，搭建一支高質(zhì)量的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

 

華恒智信解決方案

通過(guò)深入了解該公司的行業(yè)、工作特點(diǎn)以及人員特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)管理者提出的咨詢需求，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)深入的探討、分析和數(shù)月的辛勤工作，為該公司定制了一整套完善的、能落地的人才測(cè)評(píng)體系。

 

1、評(píng)價(jià)什么？——從核心能力、職業(yè)意識(shí)、專業(yè)技能等多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

 

針對(duì)“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題，華恒智信專家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)指出，從核心能力、職業(yè)意識(shí)、專業(yè)技能等多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、執(zhí)行力、談判力等，職業(yè)意識(shí)包括成本意識(shí)、安全意識(shí)、自律等，專業(yè)技能根據(jù)各崗位所需要的核心工作技能確定。

 

多個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工核心能力、專業(yè)技能、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性，避免出現(xiàn)單方面有優(yōu)勢(shì)而有無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，對(duì)核心能力和專業(yè)技能的評(píng)價(jià)有助于深入了解員工的實(shí)際工作能力，有效評(píng)價(jià)員工的崗位勝任能力；職業(yè)意識(shí)側(cè)重對(duì)員工職業(yè)思維的評(píng)價(jià)，以加深對(duì)員工職業(yè)發(fā)展及職業(yè)行為的深入評(píng)價(jià)。

 

在選取了評(píng)價(jià)維度及每個(gè)評(píng)價(jià)維度下的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念及要點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的描述，以加深評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的了解，幫助其梳理出每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

 

2、怎么評(píng)價(jià)？——工作情景下的科學(xué)評(píng)價(jià)

 

如何對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)是該設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)的核心問(wèn)題，雖然對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念和要點(diǎn)都進(jìn)行了詳細(xì)的描述，但是在具體人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，到底該如何評(píng)價(jià)員工仍是一大難題，管理者對(duì)什么樣的表現(xiàn)是好的，什么樣的表現(xiàn)是不好的仍然存在疑惑。針對(duì)此，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)指出，員工的行為表現(xiàn)在很大程度反映了其具備的核心能力素質(zhì)�；�于此，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)過(guò)年的總結(jié)和咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新性地提煉出的最能判斷員工能力表現(xiàn)好壞的差別點(diǎn)，即在具體情景下員工的關(guān)鍵行為點(diǎn)，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通過(guò)員工具體工作情景下的行為表現(xiàn)，即可對(duì)員工的具體職業(yè)能力/意識(shí)等進(jìn)行一定的判斷和區(qū)分，以幫助管理者更加直觀、科學(xué)、合理的對(duì)一些核心骨干人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。

 

3、怎么劃分等級(jí)？——明確、科學(xué)、可落地實(shí)施的等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

 

外部通用能力素質(zhì)模型對(duì)不同能力或意識(shí)的等級(jí)描述多為定性描述，也即對(duì)同一行為點(diǎn)的不同程度的區(qū)分，對(duì)不同等級(jí)的劃分集中在“比較”、“一定”“很”、“非常”等形容詞的區(qū)分上，在落地過(guò)程中主觀因素的影響過(guò)大，難以保證公平、公正的對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。與外部素質(zhì)模型不同，華恒智信在能力素質(zhì)模型等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定上，十分注重直觀性、可行性和具體性，顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的能力素質(zhì)模型中，不同職業(yè)能力/意識(shí)/品德的等級(jí)是以各個(gè)等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。處于不同等級(jí)的員工，其行為表現(xiàn)必然存在差異，找到每個(gè)等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)，并加以準(zhǔn)確描述，使得評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也更直觀化，這樣管理者在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)依據(jù)各自的行為特征即可對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)描述中。同時(shí)，對(duì)員工提供了有效的行為引導(dǎo)和提升的方向。下圖以“執(zhí)行力”的等級(jí)描述為示例：

 

4、怎么培養(yǎng)人才？——建立針對(duì)性的分層分類的培訓(xùn)體系

 

不同類型、不同層級(jí)的崗位工作職責(zé)有著較大的差異，崗位所需的能力素質(zhì)要求也存在差別。華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)結(jié)合該設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，基于對(duì)各崗位人員能力素質(zhì)的科學(xué)測(cè)評(píng)，幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同類型、不同層級(jí)崗位的特點(diǎn)，結(jié)合具體人員的人才測(cè)評(píng)結(jié)果針對(duì)性設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，以進(jìn)一步提升培訓(xùn)體系的針對(duì)性，力求利用有限的培訓(xùn)資源獲得最大化的培訓(xùn)效果，幫助設(shè)計(jì)院搭建一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，為設(shè)計(jì)院的大力發(fā)展提供有力的人力資源支持。

 

華恒智信思考與總結(jié)

人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，對(duì)支持員工的發(fā)展及多個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)（比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、人才激勵(lì)等）都有著直觀重要的作用。但是，在實(shí)際建立和實(shí)施的過(guò)程中，如何界定能力標(biāo)準(zhǔn)、如何行之有效地展開(kāi)能力評(píng)估等是很多企業(yè)管理者的困惑所在。

 

該案例中華恒智信提出了從核心能力、職業(yè)意識(shí)、專業(yè)技能等多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)不同等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)進(jìn)行等級(jí)劃分，并創(chuàng)新性的提出了“情景維度”的設(shè)計(jì)思路，在科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)人員的基礎(chǔ)上，也給員工提供了自我提升的方向。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，該設(shè)計(jì)院管理者對(duì)華恒智信設(shè)計(jì)的人才測(cè)評(píng)體系的落地實(shí)施效果非常滿意，并給予了華恒智信高度的評(píng)價(jià)和認(rèn)同。